【正文】 （如下圖） 來(lái)自：中國(guó)營(yíng)銷傳播網(wǎng)， 20011121 18 / 18。 CEO在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，決定了其擁有高薪的合理性和必然性。在幫助基層經(jīng)理人應(yīng)付復(fù)雜的組織性問題時(shí)，CEO起著導(dǎo)師和教練的關(guān)鍵作用。 結(jié)束語(yǔ)：　　縱覽全球，不管是基層經(jīng)理還是內(nèi)部聯(lián)絡(luò)人，如果沒有首席執(zhí)行官或稱CEO的有力支持，都不能應(yīng)付時(shí)代變遷所引發(fā)的再設(shè)計(jì)和再思考的挑戰(zhàn)。對(duì)多數(shù)改制的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)，企業(yè)成長(zhǎng)性欠佳，在這種背景下，給予經(jīng)營(yíng)者ESO這樣的激勵(lì)形式，時(shí)髦而不實(shí)惠，對(duì)強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制的作用不大。第二年，李東生完成任務(wù)，實(shí)際收入約400萬(wàn)元左右。TCL是廣東省惠州市最大的國(guó)有企業(yè)，1997年國(guó)資局與經(jīng)營(yíng)者李東生約定，李東生拿出房產(chǎn)折價(jià)50萬(wàn)元作為抵押；當(dāng)國(guó)有資產(chǎn)增值10%～25%時(shí)，國(guó)資局拿增值部分的10%作為獎(jiǎng)勵(lì)；增值25%～40%時(shí)，獎(jiǎng)25%。反之，則給予懲罰?！?　　除了獎(jiǎng)勵(lì)股以外，資產(chǎn)增值獎(jiǎng)勵(lì)也是一種相對(duì)較好的手段?！?　　天津泰達(dá)公司1999年10月推出《激勵(lì)機(jī)制實(shí)施細(xì)則》，%，作為對(duì)董事、高級(jí)管理人員和有重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干的獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于購(gòu)買公司股票給予獎(jiǎng)勵(lì)；而處罰則要求受罰人員在6個(gè)月內(nèi)以現(xiàn)金償清。反之。當(dāng)獲獎(jiǎng)?wù)呷温殱M兩年，獎(jiǎng)勵(lì)股余額滿5萬(wàn)元以上，可以申請(qǐng)兌現(xiàn)超額部分的20%。 　　1996年上海儀表電器控股集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司上海金陵和上海貝嶺的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨委書記實(shí)行股份獎(jiǎng)勵(lì)。有7萬(wàn)多元以公司股票形式獲得。1999年在兌現(xiàn)1998年風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，30%以現(xiàn)金支付；其余70%由國(guó)資公司按公司報(bào)公布后一個(gè)月的公司股票平均價(jià)為其買入股票，到2000年將返還30%，2001年再返還30%，所剩10%將累積留存。其中基薪收入按月支付，保障其基本生活；風(fēng)險(xiǎn)收入由經(jīng)營(yíng)效益決定；年功收入取決于其在國(guó)有企業(yè)的服務(wù)年限?！?　　正是基于上述原因，在國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐中，絕大多數(shù)采用了獎(jiǎng)勵(lì)股的形式，甚至個(gè)別上市公司套上了ＥＳＯ的名義，實(shí)質(zhì)上采用的還是獎(jiǎng)勵(lì)股手段。獎(jiǎng)勵(lì)股是經(jīng)理人業(yè)績(jī)達(dá)到約定水平后由董事會(huì)或持股會(huì)無(wú)償給予的一定數(shù)量的股份（如果做得徹底一些，給予所有權(quán)；反之，給予分紅權(quán)）；而行使ESO所給予的權(quán)利，經(jīng)理人必須掏出一大筆錢來(lái)，盡管價(jià)格一般會(huì)有一定優(yōu)惠。而這一目的，完全可以通過(guò)其他途徑如獎(jiǎng)勵(lì)股、資產(chǎn)增值獎(jiǎng)勵(lì)等手段實(shí)現(xiàn)。其后果一方面可能將股本設(shè)置變得繁瑣，不利于企業(yè)今后的股本擴(kuò)張；另一方面對(duì)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，也可能只是一個(gè)華而不實(shí)的花架子，辛辛苦苦，所獲無(wú)幾。在這樣的情況下，；而按市價(jià)買入賣出的經(jīng)理人則每股盈利3元，二者獎(jiǎng)勵(lì)幅度相差有近30倍之巨。而證券市場(chǎng)具有較高的市場(chǎng)效率，一旦公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有所提高，股票市價(jià)立即會(huì)予以反應(yīng)，即存在“乘數(shù)效應(yīng)。其二，激勵(lì)力度的限制。原因有兩條：其一，退出渠道的限制。事實(shí)上，即使是成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，也有一部分非上市公司采用了ESO方式（主要是一些風(fēng)險(xiǎn)大、對(duì)人的依賴性強(qiáng)的高科技企業(yè)）。現(xiàn)階段國(guó)家對(duì)設(shè)立股份有限公司基本采取審批核準(zhǔn)制而不是注冊(cè)制，因此多數(shù)改制的國(guó)有企業(yè)不能跨過(guò)股份公司的門檻，而只能改制為有限公司或是股份合作制形式。一時(shí)間，股票期權(quán)，包括股票認(rèn)購(gòu)權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)股，成為企業(yè)界的熱門話題。期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施可以產(chǎn)生一種利益趨同效應(yīng)，能有效地把企業(yè)骨干的利益與廣大股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。這是一種制度的結(jié)合，而不是一種情感或者說(shuō)是義氣的結(jié)合。則這一激勵(lì)過(guò)程本身也構(gòu)成對(duì)經(jīng)理人員的篩選過(guò)程，不合格經(jīng)理人員將先后被淘汰出局，避免了直接讓經(jīng)理持股由于經(jīng)理不合格、經(jīng)營(yíng)狀況惡化對(duì)國(guó)家股東、職工以及貸款行的風(fēng)險(xiǎn)侵害和損失，也解決了經(jīng)理持股的不公平問題。對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)，讓其持有股權(quán)成為股東，使經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，比較好地克服經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)與報(bào)酬不對(duì)等問題和解決國(guó)有控股公司中法人治理結(jié)構(gòu)不合理的問題，為現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善創(chuàng)造條件。從已有的實(shí)踐，股權(quán)激勵(lì)是協(xié)調(diào)股東和經(jīng)理人員根本利益的最有效的辦法。從經(jīng)理人員的角度，如果他們的薪酬只是基本工資和對(duì)已完成業(yè)績(jī)的年度獎(jiǎng)勵(lì)，他勢(shì)必只追求短期的利益，若要使他為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，就必須有相應(yīng)的激勵(lì)手段。經(jīng)理人員作為一種在市場(chǎng)上屬于相對(duì)稀缺的人力資源，在企業(yè)發(fā)展中的作用是十分巨大的。 　　高級(jí)經(jīng)理人員，特別是CEO的好壞決定了公司的成敗。1998年由國(guó)家經(jīng)貿(mào)委等機(jī)構(gòu)主持的一項(xiàng)關(guān)于中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)與發(fā)展的專題調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)家由主管部門任命者占75%，由董事會(huì)任命者占17%，%，%，%。建立高級(jí)管理人員認(rèn)股權(quán)證制度，進(jìn)一步改善我國(guó)企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)。西方國(guó)家流行的經(jīng)理股票期權(quán)的薪酬激勵(lì)制度，為我們正確處理好委托人—代理人關(guān)系問題提供了借鑒和指導(dǎo)?？磥?lái)，如何有效的激勵(lì)高層管理者，使經(jīng)營(yíng)者與所有者成為一對(duì)真正的共生體，已不是一個(gè)理論探討的問題了，而是關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的頭等大事。他們認(rèn)為國(guó)內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍尚未形成，職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)和職業(yè)道德缺乏，難以對(duì)其有長(zhǎng)遠(yuǎn)的期望，而這些職業(yè)經(jīng)理人也胸懷二志，只有這種短期的，看得見、摸得著的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，才能發(fā)揮一定激勵(lì)的效用。但是具有諷刺意義的是，在我們的焦點(diǎn)座談中發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)行業(yè)的CEO薪酬組成是：基本收入+職務(wù)補(bǔ)貼（額外所得）+績(jī)效獎(jiǎng)金（利潤(rùn)分成）。此外，國(guó)外許多大公司已清楚地認(rèn)識(shí)到，在報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃中加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)提高公司長(zhǎng)期股東價(jià)值，并使經(jīng)營(yíng)者與公司長(zhǎng)期股東價(jià)值最大化目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起具有非凡的意義。大陸航空公司（Continental Airlines）在其管理層和非管理層激勵(lì)計(jì)劃中運(yùn)用了“航班準(zhǔn)點(diǎn)率”指標(biāo)，正是因?yàn)檫@一指標(biāo)將對(duì)航空業(yè)的收入（通過(guò)對(duì)顧客滿意度的影響）和獲利能力產(chǎn)生顯著的影響。舉個(gè)例子，營(yíng)運(yùn)資本水平和產(chǎn)品銷售成本水平是資本報(bào)酬率的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)器。在非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)之間建立數(shù)量聯(lián)系，可以為評(píng)價(jià)經(jīng)理業(yè)績(jī)提供科學(xué)依據(jù)。 　　人們普遍認(rèn)為，財(cái)務(wù)指標(biāo)能準(zhǔn)確地反映公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果，是財(cái)務(wù)績(jī)效和股東價(jià)值創(chuàng)造的標(biāo)志。當(dāng)前在公司中最廣泛應(yīng)用的非財(cái)務(wù)指標(biāo)包括：（1）顧客滿意度；（2）產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；（3）戰(zhàn)略目標(biāo)，如完成一項(xiàng)并購(gòu)或項(xiàng)目的關(guān)鍵部分，公司重組和管理層交接；（4）公司潛在發(fā)展能力，如員工滿意度和保持力、員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神、管理有效性等；（5）創(chuàng)新能力，如研發(fā)投資及其結(jié)果、新產(chǎn)品開發(fā)能力；（6）技術(shù)目標(biāo)；（7）市場(chǎng)份額。最有效的激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的混合體。高效的管理和良好的長(zhǎng)期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)主要來(lái)自于公司管理當(dāng)局對(duì)經(jīng)營(yíng)、顧客、新產(chǎn)品發(fā)展的關(guān)注以及各種促進(jìn)當(dāng)前盈利增長(zhǎng)的因素?，F(xiàn)在，人們意識(shí)到僅僅依據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)經(jīng)理的業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠全面和客觀?！?　　過(guò)去，評(píng)價(jià)經(jīng)理業(yè)績(jī)的標(biāo)桿，主要是公司現(xiàn)時(shí)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。如果兩者的相關(guān)性足夠強(qiáng)，比如一個(gè)獲得高報(bào)酬的企業(yè)經(jīng)理，能支持公司股票價(jià)格的不斷上揚(yáng)，沒有人會(huì)質(zhì)疑經(jīng)理報(bào)酬增長(zhǎng)過(guò)快。近年來(lái)，美國(guó)許多公司的經(jīng)理報(bào)酬水平呈現(xiàn)指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)，引起了人們的廣泛關(guān)注。但無(wú)論采用何種方式，一項(xiàng)成功的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)具備三個(gè)條件：1）績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)與持股人的財(cái)富增長(zhǎng)（即回報(bào)要公平并不斷增長(zhǎng)）不是同股息增長(zhǎng)帶來(lái)的收入相關(guān)；2）建立明確的目標(biāo)水平體系，并向計(jì)劃參與者詳細(xì)闡明；3）根據(jù)環(huán)境狀況，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整（換言之，確屬市場(chǎng)條件需要，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也可改變）。這樣即可避免高層管理者的高收入與公司績(jī)效滑波背道而馳現(xiàn)象的產(chǎn)生，是具有更強(qiáng)激勵(lì)效能的手段?？?jī)效計(jì)劃支付的獎(jiǎng)勵(lì)或價(jià)值是：根據(jù)在多年期計(jì)劃開始時(shí)確定的目標(biāo)，支付的獎(jiǎng)勵(lì)或價(jià)值依所測(cè)定的可能的經(jīng)濟(jì)績(jī)效而變化。為此，他們認(rèn)為對(duì)高層管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中應(yīng)引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。在我們對(duì)企業(yè)所有者的了解中發(fā)現(xiàn)，他們最關(guān)心的是“在個(gè)人動(dòng)機(jī)、高層管理者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)及他們對(duì)持股人所負(fù)的信托責(zé)任三者之間，如何達(dá)到一個(gè)更好的平衡關(guān)系”。 　　期權(quán)激勵(lì)是通過(guò)讓激勵(lì)的對(duì)象分享剩余索取權(quán)的方式使代理人的利益與委托人的利益一致，使激勵(lì)代理人的行動(dòng)不違背委托人的利益。一般的做法是，規(guī)定在期權(quán)授予后一年內(nèi)，經(jīng)理人員不得行使該期權(quán)，第二年到第四年(期權(quán)持續(xù)期通常為10年)，可以部分行使。在這種“掉期期權(quán)”工具安排下，當(dāng)股票市價(jià)下跌時(shí)，其他股東遭受損失，而經(jīng)理人員卻能獲利。因此，許多公司采用了所謂“掉期期權(quán)”的制度。但擁有經(jīng)理股票期權(quán)的經(jīng)理人員(假設(shè)期權(quán)獲得價(jià)為20元)卻沒有任何損失，因?yàn)樗梢赃x擇不在此時(shí)行使該期權(quán)。因此有人認(rèn)為股票期權(quán)有可能成為職業(yè)經(jīng)理人的“金手銬”。從短期來(lái)講，期權(quán)的存在使股東利益存在攤薄現(xiàn)象，但從公司價(jià)值增長(zhǎng)這一主要目標(biāo)來(lái)看，二者具有一致性。IDG技術(shù)創(chuàng)業(yè)投資基金副總裁李建光說(shuō)，我們鼓勵(lì)我們投資的每個(gè)公司都拿出一定的股票做期權(quán)，特別是一些網(wǎng)絡(luò)公司，我們作為投資方不參與企業(yè)的直接運(yùn)營(yíng)，但我們需要企業(yè)能吸引和留住一些真正的人才，期權(quán)一方面降低了企業(yè)現(xiàn)金的流出，公司可以不用支付那么高昂的工薪，從而降低了成本。以微軟為例子，在這里80%的員工都有認(rèn)股權(quán)，做為管理者你不用總是在擔(dān)心員工是否忠誠(chéng)、是否會(huì)努力工作，你不用為激勵(lì)員工而大費(fèi)腦筋，期權(quán)使員工的利益與公司的命運(yùn)更緊密的聯(lián)系在一起，而且這種期權(quán)不是福利性質(zhì)的，它與員工的業(yè)績(jī)是聯(lián)在一起的，員工的工作熱情自然很高，一位在微軟研發(fā)中心工作的管理人員說(shuō)，在這里，工作的精力和熱情，都是以前從未見到的。按照期權(quán)制，企業(yè)的高級(jí)管理人員的收入以年薪和期權(quán)收入組成，公司因而節(jié)省了現(xiàn)金的支出，不但期權(quán)持有者在行權(quán)之間公司不會(huì)有現(xiàn)金流出，行權(quán)后，公司的資本還會(huì)增加，這在一定程度上，降低了留住人才的成本。此外為了更好的體現(xiàn)股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，股票期權(quán)設(shè)計(jì)者將準(zhǔn)則定位為，股權(quán)的收盜大約十年的工齡使員工的年收入增長(zhǎng)一倍半，20年的工齡增長(zhǎng)四倍，一些公司的作法是，每年發(fā)放的股票期權(quán)相當(dāng)于員工年薪的10%至20%。90年代初期我國(guó)一度推行過(guò)內(nèi)部職工股，由于中國(guó)股票一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)之間差價(jià)的存在，當(dāng)公司的股票上市6個(gè)月職工股上市之機(jī)，公司的職工往往是將股票一拋了之，這種推行內(nèi)部職工股的作法后來(lái)停止了，因?yàn)樗笫且环N短期激勵(lì)措施，它對(duì)于吸引人才，留住人才作用十分有限。以約定的價(jià)格允許管理人員在一定時(shí)期后買入本公司一定數(shù)額的股票，就是企業(yè)所有者允諾企業(yè)管理人員在若干年后，以事先約定的價(jià)格擁有企業(yè)的一部分股權(quán)，這部分股票的價(jià)格實(shí)際上是不確的，取決于公司未來(lái)年經(jīng)營(yíng)情況。 　　股票期權(quán)作為吸引優(yōu)秀人才和剌激經(jīng)理人員專注企業(yè)發(fā)展的手段，具有許多絕妙之處。人們不禁會(huì)對(duì)這種激勵(lì)機(jī)制的有效性產(chǎn)生懷疑?！笆袌?chǎng)有效”的假設(shè)在現(xiàn)實(shí)中是不確定的，偶然因素會(huì)使股價(jià)大幅波動(dòng)，這與激勵(lì)對(duì)象的努力程度是不相關(guān)的，從而又影響到股權(quán)激勵(lì)的作用。這里蘊(yùn)含的假設(shè)是：股票價(jià)格以后會(huì)上漲，而不是下跌或停滯。 　　股票期權(quán)（stock option）是在一定時(shí)間內(nèi)，以特定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。第二年、第三年和第四年，公司再各授予你那指導(dǎo)性總量的四分之一。美國(guó)的很多公司已經(jīng)改變了以前傳統(tǒng)的授予員工股票期權(quán)方法。90年代以來(lái)，以期權(quán)計(jì)劃為代表的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家得到了廣泛的推行，經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)在世界大企業(yè)中應(yīng)用越來(lái)越廣泛。 　　類似這樣的實(shí)例實(shí)在不勝枚舉，特別是在一些利潤(rùn)回報(bào)豐厚的行業(yè)中，如IT業(yè)、傳媒業(yè)、娛樂業(yè)等更是如此。據(jù)悉，微軟的新總裁鮑爾默一上任就獲得了7％的股票期權(quán)，若以微軟約4000億美元的市值計(jì)，相當(dāng)于280億美元的股票期權(quán)。例如，這使得他大約130萬(wàn)美元的薪金和獎(jiǎng)金簡(jiǎn)直成了九牛一毛。 2000年科技業(yè)收入最高的前20名CEO排名