【正文】 馬歆在。1999年3月3日，馬歆與路易威登商店的上級主管公司路易威登公司達成《清算協議》，約定由路易威登公司一次性支付馬歆8萬美元，該賠償包括事故的任何和所有支出費用，旅行費用和對馬歆的精神損失，賠償金額為現在或將來、直接或間接與該事故有關的索賠的最終和全部賠償金額。1998年5月29日上午，路易威登公司在天安門廣場舉行老爺車接力賽發(fā)獎儀式，馬歆在現場工作，其間發(fā)生事故，馬歆受傷。馬歆在王府飯店工作期間，受王府飯店指派到路易威登商店工作，月基本工資為1980元。案例分析案例：王府飯店有限公司與馬歆工傷補償案馬歆于1989年5月到王府飯店工作，雙方于1997年9月簽訂了為期一年的勞動合同?！钡诹?jié) 訂立合同應注意的問題一、訂立合同時平等自愿、協商一致；二、合同質量高低的關鍵；三、無固定期限勞動合同可以約定終止條件；四、不但要規(guī)定保密期，而且要規(guī)定脫密期。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償的3倍。競業(yè)限制期限不得超過2年。勞動法一百零二條：勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。五、泄密的法律責任刑法二百一十九條：違反約定或者違反權利人有關保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密的；造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或拘役，造成特別嚴重后果，處三年以上七年以下有期徒刑。三、保密崗位和類型。第五節(jié) 保密和竟業(yè)限制制度一、商業(yè)秘密的法律界定：秘密性；經濟性；保密性。單位出資提供6個月以上脫產專業(yè)技術培訓；服務期協議：違約金數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；違反服務期約定，承擔違約責任；草案提出三個限制條件：脫產、6月以上、專業(yè)技術培訓。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因為，目前跳槽的主要是機長，航空公司培養(yǎng)一個機長的費用通常要達到600—800萬元，而自己也面臨飛行員緊缺的問題.中國民航現有飛行員總數1萬人左右，預計在未來的6—7年之內，每年需要培養(yǎng)1000人左右,而目前每年培養(yǎng)飛行員的總數在600—800名，他們到各航空公司后還需要至少3—4年時間才能成為一名合格的副駕駛，再經過5—6年的飛行才能成為機長。2005年6月8日，中國民航總局又發(fā)出通知：為盡快解決目前飛行人員與航空公司的勞資糾紛，對2005年3月1日前提出提前解除勞動合同申請的，原則上按100萬元作為對原航空公司的補償。針對飛行員與航空公司間的糾紛，民航總局等部委2005年正式下發(fā)文件，明確飛行員的“新東家”要參照70—210萬元人民幣的標準向“老東家”支付費用。判決：自5月31日起，公司轉出二人檔案。法院認為：二人單方解約行為合法有效；但合法解約不等于不承擔違約責任。二人分別與東航簽訂的是無固定期限勞動合同。公司不服，向法院起訴。二人不同意賠償，提出仲裁。但兩人自8月13日就不再上班，東航停發(fā)工資，但未辦理解除勞動合同手續(xù)。二名東航經驗豐富的機長2004年7月12日提出辭職，理由是身心疲憊不堪。若劉某未被判刑，而與單位建立了勞動關系，單位發(fā)現后如何處理？第四節(jié) 培訓合同管理一、培訓協議目前存在的問題案例：賠償金100萬元攔不住飛行員流動：飛行員短缺暫難扭轉隨著國內多家民營航空公司的成立，民航飛行員成為稀缺人才。所以企業(yè)面對勞動者以虛假學歷、虛假身份證等欺騙用人單位的，用人單位將無能為力。（二）草案對HR工作的沖擊企業(yè)無法制約勞動者欺詐行為。用人單位或者勞動者因不可抗力或者其它障礙不能行使撤銷請求權的，撤銷請求權時效中止。用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。六、勞動合同的無效與可撤銷（一）草案條款第十八條　有下列情形之一的，勞動合同無效：1．用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；2．用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的；3．用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；4．用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的；5．法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其它情形。2．按崗位性質分類設定試用期所帶來的問題：誰來確定一個崗位是非技術性崗位，還是高級專業(yè)技術崗位？是單位是勞動者還是政府？五、合同條款（一）95年勞動法規(guī)定合同必備條款包括：1．勞動合同期限；2．工作內容；3．勞動保護和勞動條件； 4．勞動報酬；5．勞動紀律；6．勞動合同終止的條件；7．違反勞動合同的責任。長還是短？如6個月合同，按崗位性質不同，試用期可以6個月。從合同期限上進行限制：3個月；從試用期本身進行限制：按崗位性質分為6個月；從試用期使用次數進行限制：用一單位與同一勞動者只能一次。（北京市懲罰性規(guī)定，用試用期反推合同期；多余的試用期，要補齊相關待遇。四、約定“試用期”的限制（一）關于試用期的約定技巧為避免使用“廉價勞動力”，法規(guī)規(guī)章規(guī)定：合同期6個月試用期不超過15天；合同期6個月以上1年以下試用期不超過30天；合同期1到2年試用期不超過60天；合同期限2年以上試用期不超過6個月。草案解讀：不簽合同＝無固定期限合同（針對不簽合同），新草案第九條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。背景：2005年全國人大執(zhí)法檢查：中小非公企業(yè)合同簽訂率不到20%，個體經濟組織更低。三、事實勞動關系及爭議處理《勞動合同法（草案）》第九條第二、三款：已存在勞動關系，但用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其它意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。（三）95年勞動法對勞動合同期限的規(guī)定。二、合同期限我國《勞動合同法（草案）》規(guī)定：（一）第九條　勞動合同應當以書面形式訂立。勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其它物品的，依照前款規(guī)定處罰。（二）單位招工不得收“押金”、扣證件，收費扣證不僅罰錢還要賠償草案第十四條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其它證件。草案第八條規(guī)定了用人單位的告知義務，要求其如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其它與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。 第三章員工招聘錄用管理第三章 員工招聘錄用管理第三節(jié) 錄用風險防范一、用人單位的告知權一、用人單位的告知權我國《勞動合同法（草案）》規(guī)定：（一）用人單位的締約責任第八條　用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者希望了解的其它與訂立和履行勞動合同直接相關的情況；用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業(yè)現狀等情況。（4）勞動力市場政策主要是為配合國家經濟發(fā)展計劃，而較少從勞動者的立場進行規(guī)劃，體現勞動者利益。（2）以勞動基準法為核心，國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制。在雇主團體方面，政府也采取相應的干預手段，對產業(yè)的控制極深。國家統(tǒng)合模式的特點是：（1）國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段，對勞動契約采取干預態(tài)度，對集體勞動關系予以壓縮。3．國家統(tǒng)合模式(state corporatism)國家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在一個社會結構中所扮演的角色，由國家決定。經營者在統(tǒng)合各方面力量之后，通過政府將其決策表達在勞動基準法中，要求各階層予以服從。二戰(zhàn)之后日本制定了勞動基準法保障勞動者權益，提升勞動力品質。2．經營者統(tǒng)合模式（managerial corporatism）經營者統(tǒng)合模式的特征：勞資關系主要發(fā)生在企業(yè)層級；工會在跨企業(yè)的團結權方面不具有強大的力量；集體意識與階級認同只存在于產業(yè)階層；勞動者對本產業(yè)的忠誠高于對其它勞動階層。⑤成為集團利益組織，插足政界，發(fā)表政見左右輿論。④勞資雙方組織的影響擴大。③設立爭議處理機構。認為勞資糾紛應以勞動市場上的供需情況為基礎求得解決。同時，瑞典資方聯盟下屬各組織的百分比也很高，工會組織與雇主組織的中央機構力量強大，行中央集權制。（2）社會統(tǒng)合模式內容包括：①工會聯盟與雇主聯盟力量均十分龐大，并共同構成強大的勞動市場組織。因此，統(tǒng)合模式具體分為國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經營者統(tǒng)合三類。四、統(tǒng)合模式美國著名勞動關系學者鄧洛普（Dunlop）最早以統(tǒng)合模式（corporatism）對勞、資、政三者之間的關系加以說明,他在《產業(yè)關系體系》（1958）一書中對勞、資、政三者間的經濟、政治關系進行了分析，但沒有對彼此間的互動以及權力比例加以說明。經營參議制的最大特色是以法律形式將所有人在企業(yè)中的絕對主權，轉變?yōu)橐环N由勞工參與的體制，使勞動者除了工會組織之外，還擁有了另一種形式的企業(yè)內的利益代表組織。（二）勞資制衡（codetermination）“制衡”是對“抗衡”模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經營，其形式包括從“參與決定”到“共同經營”，也就是所謂的“工業(yè)民主化”，其基本思想是從消極保護勞工，轉為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經營活動，尤以德、奧等國為代表。為使聯盟間的協約發(fā)生廣泛的概括拘束力，國家立法規(guī)定集體協議經國家認可后，在法源體系中由契約規(guī)范的地位上升為法律規(guī)范的地位，成為獨立的法源。這一模式認為雇主聯盟與受雇人聯盟之間訂立的集體協議，對其成員均具有規(guī)范效力，主張以協約自治原則處理勞資事務。（一）勞資抗衡（antagonistic）這一模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預。這一模式秉承新古典學派勞動關系理論，認為市場是決定就業(yè)狀況的至關重要的因素，工會或工會運動對市場機制的運行和發(fā)展具有副作用或負面影響，主張減少政府對勞動關系的干預。隨著社會的變遷和進步，工業(yè)革命以來曾經被認為是勞資間互動基礎的階級“斗爭”正逐漸消失，而以“合作”為本質的勞資關系體制則逐漸形成，因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。臺灣學者黃越欽在其《勞動法新論》中，將勞動關系的主要調整模式歸納為四類：[1]一、斗爭模式“斗爭模式”是以某種特定的意識形態(tài)為指導，認為勞資關系是建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系，其表現形式是雇傭勞動和剩余價值的生產，其本質是剝削與被剝削的關系。第二章 員工關系理論第二節(jié) 勞動關系調整模式重點概念：勞資抗衡、勞資制衡勞動條件的確定，勞動關系的調整，究竟是由勞資雙方協約自治、國家主導干預、還是由資方單獨決定？這是整個勞動法制理念的大前提，這一前提決定著勞動法制的體系，以及勞動關系調整的模式。而信奉市場效率的新保守派的理論淵源要更為久遠，一般認為始于現代西方經濟學鼻祖亞當強調產業(yè)民主和工人自治的自由改革主義學派的理論觀點，可以從馬克斯追求以市場代表的效率和以工會、勞動法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強調勞動關系和諧與員工忠誠的管理主義學派的觀點，可以追溯到埃米爾西方勞動關系學派的理論和觀點，反映了不同群體和個人對勞動關系和集體談判的評判，以及其根深蒂固的價值觀和理念。（五）在實踐模式上，激進派面臨的主要問題是，用何種社會制度來代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題，該學派的主要傾向是建立雇員集體所有制。因為國際競爭總是更多地依賴人均勞動成本的優(yōu)勢，而非人均勞動生產率的優(yōu)勢。大企業(yè)雖然受到的約束限制較少，但通常會采用諸如關閉工廠、重新進行組織設計等措施對付工會。盡管工會可能使工人的待遇得到某些改善，但這些改善是微不足道的。通過輿論導向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造資本主義勞動關系“和諧”的假象，防范那些威脅到現有體制的事情的惡化和傳播。這些策略對于不可調和的沖突來說，從來也沒有完全發(fā)揮過作用。這種剝削方法使企業(yè)在產品、服務內容和技術水平一定的情況下，可以獲得更多的利潤。（三）激進派認為，其它學派提出的“和諧的勞動關系”只是一種假象?！百Y本”希望用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，而工人由于機會有限而處于一種內在的劣勢地位，由此，這種對立關系在勞動關系中比在其它地方都表現得更明顯。（一）該學派認為自由改革主義學派所指出的問題，是資本主義經濟體系本身所固有的問題，因而其提出的政策主張的作用十分有限。六、激進派的主要觀點激進派具有比其它學派更加深刻的思想內涵，主要由西方馬克思主義者組成。如今，集體談判很大程度上是在產業(yè)層面上進行，允許有更大的變更，談判在各部門之間顯示出了高度的協調性。瑞典工會在國家政策和管理方面的影響力很大，他們與福利社會有密切的聯系，對失業(yè)保險體系的管理負有主要責任。（四）實踐模式：瑞典模式是自由改革主義學派觀點最具代表性的實例。近年來，在經濟全球化趨勢影響下，當雇主對工資福利的支出和績效水平的提高不滿時，相繼采取了關閉工廠等手段，或者紛紛向海外人工成本較低的地區(qū)轉移，這一現象引起了該學派的特別關注。另外，即使規(guī)模較大、在市場上頗具影響力的企業(yè)，工會作用的發(fā)揮也是有限的。因為周邊部門的工人，其罷工力量很??；管理方迫于市場競爭壓力也不可能做出實質性讓步。但自由改革主義學派同時又經常嚴厲地批判當前的勞動關系體系，甚至對工會也表示不滿。近年來，該學派將“核心”和“周邊”部門的劃分進一步擴展到了單個的雇主或產業(yè)的分析上。該學派認為，核心部門由于經濟實力強，更能消化和轉移附加成本，并且在核心部門工作的雇員具有更多的關系力量，所以，與周邊部門相比，核心部門能夠為雇員提供更優(yōu)厚的勞動條件，采用更進步的管理方式。該理論將經濟部門劃分成“核心”和“周邊”兩個部門。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經濟的干預。從雙方地位差異這個角度看，該學派與正統(tǒng)多元學派、管理主義學派并沒有很大的分歧。（一）該學派的觀點，在五學派中內容最松散，它包括了對歧視、不公平、裁員和關閉工廠、拖欠工資福