【正文】 因?yàn)閷殱嵪嘈艈T工會(huì)對(duì)公司整體最有利的方式進(jìn)行規(guī)劃，這種信任員工、尊重員工的信念，也是主人翁精神核心價(jià)值觀能夠有效落實(shí)的關(guān)鍵之一。如廣告片要上檔前一定要先測(cè)試，并且測(cè)試值超越標(biāo)桿值才能播出，上片之后也要進(jìn)行測(cè)試。這種心口如一，說(shuō)到做到的踏實(shí)作風(fēng)，的確是該公司非常與眾不同的特色，與許多人所熟悉的商場(chǎng)作風(fēng)相去甚遠(yuǎn)。G基于本身的需要所提出的。PVP可說(shuō)是Pamp。有比如Pamp。并且在如何突出企業(yè)文化個(gè)性方面，共同的行為規(guī)范是能夠較好地體現(xiàn)個(gè)性表征的方法。在我們一個(gè)大型石材行業(yè)咨詢客戶的上海分公司總經(jīng)理的辦公室里，我們見(jiàn)到了他用于指導(dǎo)自身工作以及分公司員工行為的掛在墻上的幾句話：“觀念改變則行為改變，行為改變則習(xí)慣改變，習(xí)慣改變則業(yè)績(jī)改變，業(yè)績(jī)改變則命運(yùn)改變。第一上述強(qiáng)調(diào)了是大部分員工接受，而不是全部員工，有可能一小部分員工會(huì)持保留意見(jiàn)，但其仍然必須按照共同行為規(guī)范的要求行為，否則，將不被接納；第二，上述強(qiáng)調(diào)了是共同的行為規(guī)范，也就是說(shuō)不是也不能使員工的所有行為都得到規(guī)范，只是依據(jù)核心價(jià)值觀分解而應(yīng)當(dāng)固化于制度的行為規(guī)范。我們認(rèn)為，在企業(yè)之中，在愿景、使命以及企業(yè)哲學(xué)基本假設(shè)的指引下形成核心價(jià)值觀，再由核心價(jià)值觀指導(dǎo)形成共同的行為模式，這就是企業(yè)文化。行為規(guī)范，也即通常所講的BI部分，在國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化實(shí)施中是相當(dāng)粗糙的，都是以員工手冊(cè)為主的通用版本的千篇一律地套用，并沒(méi)有較好地與主要指導(dǎo)行為的核心價(jià)值觀緊密聯(lián)系起來(lái)，形成一條完整的價(jià)值鏈。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企 業(yè)文化戰(zhàn)略。 從專業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變哲學(xué)中通才與專才的人力資源決策觀為招聘提供了直接的指導(dǎo)思想，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)切實(shí)將這一思想落實(shí)到招聘制度中，在招聘各個(gè)崗位人才的時(shí)候不能停留在只注重專業(yè)技能上，而應(yīng)更多地關(guān)注應(yīng)聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應(yīng)更多地關(guān)注那些通過(guò)一定時(shí)間的培養(yǎng)能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)復(fù)合型人才，要綜合判斷應(yīng)聘者的潛力。l再比如從其它優(yōu)秀公司過(guò)來(lái)的新員工，其能夠帶來(lái)優(yōu)秀公司的經(jīng)營(yíng)思路、企業(yè)文化、管理制度等等值得學(xué)習(xí)的東西。 從只培訓(xùn)新員工到向新員工學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變舊有的人力資源理念中只注重新員工的培訓(xùn)以及同化導(dǎo)向，但卻忽略了新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新知識(shí)、新觀點(diǎn)、新思路、新方法。l 從法律契約到心理契約的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提升到心理契約的高度，在強(qiáng)勢(shì)的文化指導(dǎo)下，強(qiáng)化哲學(xué)和核心價(jià)值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)。l在風(fēng)險(xiǎn)可控的情況下應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作。 從強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變整合天下人才資源為所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛的拓展，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。l要從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹立 “我們永遠(yuǎn)在雇人！”的觀念，建立確保天天都在招聘的內(nèi)部募集制度，使能者上，庸者下。并且“應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩”，其可塑性使他們能夠成為企業(yè)文化的傳承者、推動(dòng)者、創(chuàng)新者。但內(nèi)部人才提升機(jī)制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的持續(xù)進(jìn)行。因此不能過(guò)分依賴外聘人才，而是既要發(fā)揮外聘人才的積極作用，又要拓展內(nèi)聘渠道。但與大多數(shù)中國(guó)企業(yè)一樣，都面臨著中層基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。人力資源管理者必須有站得高望得遠(yuǎn)的眼界，清楚地認(rèn)識(shí)和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現(xiàn)缺口再來(lái)應(yīng)急的低層次人才運(yùn)作上，要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點(diǎn)培訓(xùn)人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進(jìn)戰(zhàn)略性人才、管理型人才進(jìn)行儲(chǔ)備。在企業(yè)與人才的雙向選擇中，高明的企業(yè)總是以平等、尊重、合作的態(tài)度來(lái)取得人才的加盟。 從被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)變要將招聘的思維從被動(dòng)地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，向積極主動(dòng)地通過(guò)各種渠道途徑進(jìn)行對(duì)人才的主動(dòng)爭(zhēng)奪。l這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過(guò)內(nèi)部招聘系統(tǒng)來(lái)培養(yǎng)接班人、增強(qiáng)公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。”企業(yè)無(wú)非是一群追求共同人著生目標(biāo)體現(xiàn)活意義的價(jià)值趨同者的集合體。 當(dāng)我們糾纏于文化與戰(zhàn)略，文化與人力資源，文化與激勵(lì)制度、溝通機(jī)制等等具體的論題的時(shí)候，何妨?xí)簳r(shí)拋開一切，心境平靜地考察人性的需要。當(dāng)我們嘗試著跳出文化而論文化時(shí)，每每都會(huì)有新鮮的發(fā)現(xiàn)和更為高瞻遠(yuǎn)矚的視野。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè)，人力資源的背后同樣如此。廣匯天下良才以成大事，戰(zhàn)略與文化不可或缺?；趹?zhàn)略和文化的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。人力資源管理的最高境界乃為文化管理。這就告誡我們物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵(lì)的砝碼，才能使企業(yè)與員工的搏弈保持平衡。當(dāng)一個(gè)員工在早晨鬧鐘響起時(shí)激靈起床，掃去懶散，擠著讓人透不過(guò)氣來(lái)的公車上班的時(shí)候，他僅僅是為了賺這份工錢嗎？當(dāng)他全身心投入于工作之中，主動(dòng)加班加點(diǎn)追求最好的時(shí)候，他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎？馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯(cuò)覺(jué)：一個(gè)人的需要是階段性發(fā)展的，從生理需求、安全需求、社會(huì)交往需求、愛(ài)的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求，是不同階段的體現(xiàn)。以如是價(jià)值導(dǎo)向貫穿起來(lái)的充塞著模塊、程式和表格的人力資源管理能夠幫助僅僅中國(guó)企業(yè)走向強(qiáng)大而優(yōu)秀嗎？回答是否定的。然而目前國(guó)內(nèi)的研究尚處于初步開發(fā)的階段，整個(gè)素質(zhì)模型的框架未能跳越戰(zhàn)略人力資源管理理論的價(jià)值導(dǎo)向，同時(shí)其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術(shù)的研發(fā)，也缺乏真正能夠圍繞素質(zhì)模型為核心而設(shè)計(jì)的企業(yè)自主測(cè)量工具，更無(wú)法解決企業(yè)文化與員工素質(zhì)建設(shè)之間的關(guān)系。從預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標(biāo)的人才需求到晉升通道的設(shè)計(jì)，績(jī)效至上的戰(zhàn)略人力資源管理能夠短時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)的發(fā)展，但單純的績(jī)效導(dǎo)向無(wú)法支持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，走向卓越。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。 備注：該會(huì)議形式由中層干部負(fù)責(zé)組織各部門員工以此形式進(jìn)行推廣，并切實(shí)要求各部門經(jīng)理在日常管理工作中必須學(xué)習(xí)采用愿景領(lǐng)導(dǎo)法進(jìn)行管理，形式可以多種多樣，激發(fā)員工群體奮發(fā)圖強(qiáng)之“野心”。 結(jié)論與分析：澄清共同愿景l(fā)[問(wèn)題法：100年后企業(yè)仍然存在，你認(rèn)為它的存在價(jià)值是什么？它為人類社會(huì)提供什么貢獻(xiàn)？]l 澄清集體目標(biāo)：由最高領(lǐng)導(dǎo)人主持或企業(yè)文化部門主持，回顧企業(yè)創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)以及發(fā)展歷史，回顧團(tuán)隊(duì)成員加入企業(yè)時(shí)的情景，澄清大家走到一起來(lái)到底是為什么？[問(wèn)題法：最難忘的三件事法、五個(gè)W的方法]得出三年集體奮斗目標(biāo)。[問(wèn)題法：子女第一天上班，你對(duì)其的要求是什么？]l 澄清個(gè)人動(dòng)機(jī)：你加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)是為了什么？自己追求的是什么？為了達(dá)到追求的目標(biāo)應(yīng)采取什么方法，什么是高尚的，什么是低劣的、要反對(duì)的。在我們的企業(yè)文化戰(zhàn)略報(bào)告中，向客戶推介了這樣的方法：野心激發(fā)會(huì)l這是一個(gè)從最高領(lǐng)導(dǎo)人到各級(jí)管理者都必須進(jìn)行自我澄清的思想流程，在企業(yè)文化實(shí)施中，負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作的部門必須善于啟發(fā)管理者們的愿景思維，并在管理出現(xiàn)障礙或停滯的時(shí)候在適當(dāng)?shù)男枰鉀Q問(wèn)題的場(chǎng)合使用啟發(fā)的方法來(lái)引導(dǎo)管理者們找到共同的方向。因此，愿景領(lǐng)導(dǎo)必須高于戰(zhàn)略管理，而愿景領(lǐng)導(dǎo)的前提是深層次文化基本假設(shè)的反映。用另外的話說(shuō)，大范圍的前景展望經(jīng)過(guò)了深思熟慮并得到了清楚有力的陳述，而具體的操作性戰(zhàn)術(shù)還有待形成。地面上的觀禮者所看到的那個(gè)優(yōu)雅的曲線弧形完全不是坐在那個(gè)密封小座艙內(nèi)的真正感受。忘記書本上那些平滑的曲線圖吧！以為超常規(guī)的高速發(fā)展遵循的是一條不間斷的軌道，或者是一系列美妙平滑的、仔細(xì)地按比例勾畫的振蕩曲線。創(chuàng)立一個(gè)企業(yè)必須放緩行動(dòng)的步伐，首先建立一個(gè)穩(wěn)固的基礎(chǔ)，整個(gè)組織象一個(gè)緊密聯(lián)系的大家庭，不管這種感覺(jué)是多么安全舒適，但是，很少有企業(yè)能夠承受得起這種奢侈。 愿景領(lǐng)導(dǎo)是要培養(yǎng)企業(yè)管理人員更關(guān)注最終目標(biāo)的方法。戰(zhàn)略規(guī)劃并不能獨(dú)自產(chǎn)生戰(zhàn)略愿景，而且，戰(zhàn)略規(guī)劃離開了愿景就毫無(wú)價(jià)值。得到普遍認(rèn)可的傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃是制定戰(zhàn)略決策的主要辦法，大家以為一個(gè)正式的嚴(yán)密的程序就能夠創(chuàng)造戰(zhàn)略，但這并非解決問(wèn)題的最終途徑。大部分中國(guó)企業(yè)管理人員目前仍停留在愿景、哲學(xué)、文化是虛無(wú)飄渺的，只相信戰(zhàn)略規(guī)劃本身才是成功的關(guān)鍵，同時(shí)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持使用戰(zhàn)略規(guī)劃的套路，在月度、季度和年度進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估與調(diào)整，以便對(duì)戰(zhàn)略方向有足夠的把握。這樣的思維模式是要告訴員工應(yīng)該從2萬(wàn)米的高度，而不是下一個(gè)季度銷售收入預(yù)測(cè)（即從100米的高度），來(lái)關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。比如今年的戰(zhàn)略完成指標(biāo)是10億，設(shè)定明年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃指標(biāo)是20億與12億是有區(qū)別的，容易達(dá)到的目標(biāo)使人產(chǎn)生惰性，極富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)才能充分激勵(lì)員工前進(jìn)。它是基于這樣的一種哲學(xué)的基本假設(shè)：既人的生命是短暫而有限的，職業(yè)者應(yīng)將其個(gè)人發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展之中以共同實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，因此，人的潛能是無(wú)限的并且應(yīng)該以高不可攀的目標(biāo)來(lái)激發(fā)這樣的潛能。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。非正式地非任務(wù)式的深度匯談，早因咨詢顧問(wèn)的思維慣性而隨時(shí)隨地輕松展開了。這里的所謂“腦力震蕩”，遵循的是管理咨詢行當(dāng)里的共同游戲規(guī)則：自己不發(fā)表傾向性觀點(diǎn)；阻止相互間的評(píng)價(jià)和批評(píng)。所以可以說(shuō)，兩者的層次是不同的。倘若說(shuō)主題班會(huì)更側(cè)重于主持者的單一貫穿的話，那么深度匯談顯然更趨向多邊對(duì)話的互動(dòng)效果，并且始終強(qiáng)調(diào)的是——如上的企業(yè)群體非正式溝通模式仍然需要參與者的高度自律自覺(jué)、高度學(xué)習(xí)精神的維護(hù)才能有所教益?！鄙疃葏R談的目的是要超過(guò)任何個(gè)人的見(jiàn)解。深度匯談式的非正式溝通方式希臘語(yǔ)：Dialogue（深度匯談），它與我們通常談的“討論”有些不同。6 注意結(jié)果的反饋班會(huì)結(jié)束后，組織者要及時(shí)研究反饋信息，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，吸取失敗教訓(xùn)，為下次班會(huì)提供經(jīng)驗(yàn)。組織者可采用講解、談話等方式，向員工宣傳班會(huì)的目的、內(nèi)容、形式和要求，以便使員工對(duì)班會(huì)活動(dòng)產(chǎn)生興趣，并極積投入到準(zhǔn)備活動(dòng)中來(lái)。但若每個(gè)人都愿意與人分享其關(guān)鍵知識(shí)以外的80%的知識(shí)，不僅無(wú)損分享者的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，也正因?yàn)檫@些信息與知識(shí)的分享，才能擴(kuò)大每個(gè)人的知識(shí)來(lái)源渠道和信息量。另外可能的情況就是組織中的各個(gè)部門拒絕進(jìn)行交流，各個(gè)單位只關(guān)心自己部門的個(gè)體利益，也會(huì)損害到知識(shí)的流動(dòng)與分享。為了保護(hù)自己或他人避免因說(shuō)出自己的想法而陷入尷尬或受威脅的境地，人類習(xí)慣性地有著心理防衛(wèi)的習(xí)性?，F(xiàn)實(shí)中存在組織的層級(jí)體系，如果再加上文化中的距離，領(lǐng)導(dǎo)和一般員工都將自己懸掛起來(lái)，那么管理層與全體員工的接觸就顯得相當(dāng)?shù)哪w淺和無(wú)力。懸掛假設(shè)是十分不容易的，它或許是學(xué)習(xí)的首要障礙，其涉及隱藏在內(nèi)心的個(gè)人價(jià)值觀、信念，以及對(duì)他人的看法。首先是“懸掛”假設(shè)的障礙。匯談的實(shí)質(zhì)在于知識(shí)共享。尤其是在企業(yè)的環(huán)境中，我們提倡的是有潛在規(guī)則約束的會(huì)議模式，否則，無(wú)法最大程度地發(fā)揮其作用。5 會(huì)議紀(jì)律性及自主性西方的益言將與“智友”的交談作為多知多識(shí)的主要途徑，東方的觀點(diǎn)同樣如此。其中作好準(zhǔn)備工作是開好班會(huì)的關(guān)鍵。員工思想敏銳，樂(lè)于了解新的信息，喜歡接受新事物，班會(huì)主題要適應(yīng)這些特點(diǎn)。針對(duì)員工思想實(shí)際及存在的主要問(wèn)題，選擇那些具有啟發(fā)性，對(duì)員工思想情況起潛移默化作用的主題來(lái)組織班會(huì)活動(dòng)，以保證企業(yè)精神、員工精神的健康發(fā)展。實(shí)施過(guò)程中可依據(jù)員工與外界環(huán)境的變化進(jìn)行靈活掌握。這就是為什么有的企業(yè)大會(huì)小會(huì)一起上，員工紅紅火火，運(yùn)營(yíng)順順暢暢，而有的企業(yè)會(huì)開了白開，“賠了金錢又‘曬’時(shí)間”。數(shù)月光景，中層走了兩三個(gè)，一下子A反倒無(wú)從適從了，公司里仿佛成了一空殼，失落了靈氣，埋沒(méi)了激情，只是生活總得繼續(xù)……企業(yè)文化的實(shí)施與執(zhí)行，重中之重在于企業(yè)中層的執(zhí)行力如何，有了核心思想，沒(méi)有一幫成氣候的精英團(tuán)隊(duì)的上傳下達(dá)、辛勤耕耘，那就好似大樹的根須扎不進(jìn)泥土，盤不牢根基也吸收不了養(yǎng)分。好家伙，一下子說(shuō)出眾人的心聲，從來(lái)沒(méi)有過(guò)的，全公司80%的同事紛紛上網(wǎng)發(fā)貼，對(duì)其表示支持，網(wǎng)上的主題班會(huì)足足開了一月有余。2 精英團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)組織A主管所在的企業(yè)，一年前因?yàn)橛袛?shù)個(gè)多才多藝，愛(ài)好文字的網(wǎng)蟲中層，局域網(wǎng)的BBS熱鬧的很，常有一幫同仁發(fā)表些俏皮而又深邃的帖子。你想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就得比別人有非常明顯的優(yōu)勢(shì)才行。聯(lián)想之所以能有多種多樣的組織學(xué)習(xí)機(jī)制，以致于被成為中國(guó)第一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，原因在于聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志有一個(gè)很有趣的“鴕鳥理論”：當(dāng)兩只雞一樣大的時(shí)候，人家肯定覺(jué)得你比他??；當(dāng)你是只火雞，人家是只小雞時(shí)，你覺(jué)得自己大得不得了，而人家才會(huì)認(rèn)為咱倆一樣大；只有你是只鴕鳥時(shí)，小雞才會(huì)承認(rèn)你比他大。企業(yè)家的潛在價(jià)值觀是主導(dǎo)企業(yè)文化風(fēng)格的根本動(dòng)力，沒(méi)有學(xué)習(xí)、開放、敢言、納言的態(tài)度，沒(méi)有“以天下之智慮，則無(wú)不知也”的胸懷，必然導(dǎo)致保守封閉的企業(yè)環(huán)境；員工私下的良好有益的非正式溝通渠道也是“兔子尾巴——長(zhǎng)不了”。策劃1 核心價(jià)值觀/潛在價(jià)值觀引導(dǎo)別看簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的一個(gè)非正式小群體會(huì)，有熱情的你在此企業(yè)能開得起來(lái)會(huì)，在彼企業(yè)就不一定能有人跟你“Dialogue”了。請(qǐng)先進(jìn)人物做報(bào)告或演講，活動(dòng)方式要活潑，可讓員工們談?wù)勼w會(huì)，也可請(qǐng)先進(jìn)人物為大家簽名贈(zèng)言等。 形象式主題班會(huì)：主要以具體、鮮明的先進(jìn)人物的先進(jìn)事跡來(lái)啟迪教育員工。很多公司都會(huì)在成立紀(jì)念日舉行大規(guī)模的慶?；顒?dòng)，很多情況下，這種慶祝更注重對(duì)外的宣傳作用而忽視了內(nèi)部員工。如是的“主題班會(huì)”時(shí)而精彩處鴉雀無(wú)聲，時(shí)而妙言處哄堂大笑，當(dāng)為很好的磨就新人的平臺(tái)。每周一早會(huì)，全所員工輪換上臺(tái)半小時(shí)發(fā)言，每周主題可事先擬定，也可即興發(fā)揮。又如某律師事務(wù)所由一志向遠(yuǎn)大君統(tǒng)領(lǐng)，好用法學(xué)院的本科生。這反映