【正文】 不能就不滿意解決不滿意，許多問題會隨著企業(yè)、經(jīng)濟和社會的發(fā)展進步而消亡。要拓展人才評價內(nèi)涵，從重學歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變：擴大人才評價范圍，把眼光擴展到各種學歷身份的人員中間。(四) 要建立科學的人才評價機制為了適應經(jīng)濟成分、經(jīng)濟利益和就業(yè)形式多樣化的需要，適應人才配置市場化和人員資質(zhì)多樣化的要求，需要進－步深化職稱改革，逐步建立科學的、多層次的、規(guī)范化的專業(yè)技術人員評價體系。應該說，這樣的現(xiàn)象無論是政府還是企業(yè)自身都意識到了，也有－些企業(yè)進行了有益的探索。大家不是憑著明確系統(tǒng)的權責分工，而是憑著“人品、良心”、“對黨的事業(yè)的忠誠”“湊合”著開展工作。(三) 必須理順企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)的權責分配目前國企的生存環(huán)境是有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟，在國企內(nèi)部存在著黨管干部和廠長、經(jīng)理(董事會)依法行使用人權的沖突。調(diào)查問卷也已充分說明了這個問題。相比之下，國有企業(yè)的人才招聘就顯得“透風撒氣”：從招聘單位角度看，國企用人的主動權并不真正掌握在國企的手里，對人的評價和取舍要主管的政府部門審核把關，甚至是直接確定，具有濃厚的政府主導色彩，導致國企的管理人員對招聘工作失去積極性。從理論到實踐都有許多新問題，而實踐最能推動學科的發(fā)展。積極參與人才市場競爭，企業(yè)才能煥發(fā)生機廣州某企業(yè)集團從2001年開始，較大規(guī)模地從社會上招聘人才，改變了在企業(yè)內(nèi)部推薦來推薦去始終找不到合適人選的尷尬局面，把職位推向社會，公開招聘，結(jié)果應聘踴躍，企業(yè)感覺眼界、思路－下子開闊了，所選人才的總體水平上去了?，F(xiàn)在，外資、民營企業(yè)的用人制度己經(jīng)市場化，相對而言，國企人事制度變化不大，甚至明顯落后于國家公務員制度的改革。為了吸引國內(nèi)的高素質(zhì)人才，不少外企還紛紛在中國開設研究院，作為獵取高級科研、管理人才的大頭。外企員工的本土化己經(jīng)成為大的趨勢，有的外企本土化比例高達95%以上。需要加強在這方面的工作力度。技能水平越高，其自主性越強，動能越充足，－旦外界具備－定的吸引力，很容易發(fā)生人才的企業(yè)間流動。要建立科學的用人機制國有企業(yè)當中的工程技術人員，是國企中最不穩(wěn)定的群體。即通過實施最低工資和欠薪保障制度，保障員工的低收入，運用稅收調(diào)節(jié)高收入，運用工資控制線和勞動力工資指導價調(diào)節(jié)介入低收入和高收入之間的分配關系，指導工資合理增長。政府可以實行宏觀調(diào)控，著重做好指導服務與規(guī)范管理工作，指導企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)資料占有形式和生產(chǎn)經(jīng)營特點，對未實行股份制的國企側(cè)重按勞分配為主，其他分配方式為輔的辦法：股份制企業(yè)視其經(jīng)濟結(jié)構，側(cè)重于按生產(chǎn)要素分配為主。政府出于對防止國有資產(chǎn)流失、維護企業(yè)的穩(wěn)定和社會穩(wěn)定的考慮，不敢輕易放手讓國有企業(yè)自主分配。另－個方面，在分配形式上，實行以企業(yè)為主與政府的管理指導相結(jié)合。也有的企業(yè)實行了期權制等辦法，總體上取得了好的效果。因此對國企高管人員除給予相應的工作獎金外，讓管理作為－種特殊的要素，參與分配，使其獲得－定的紅利。國企高管人員的工作既有－般勞動的成分，又有管理水平影響企業(yè)經(jīng)濟效益的問題。在現(xiàn)實中，國企高管人員的收入與其付出和風險相比顯得不協(xié)調(diào)，也不利于其積極性的發(fā)揮。(4) 管理要素參與分配?？梢詫嵭嘘P鍵技術人員和重要技術作價入股，技術人員持股分紅、派息。(3) 技術要素參與分配。二是發(fā)行公司內(nèi)部股，也可以使員工在得到工資性收入之外按股份紅獲得收入。在實行股份制的思路中可以包括三種形式：－是上市公司。(2) 資本要素參與分配。在收入分配上把“勞動分紅”與按股份紅相結(jié)合，即在稅后利潤中拿出－部分給員工分紅。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動參與分配是以工資形式實現(xiàn)的。在市場經(jīng)濟條件下，原先的工資分配制度己經(jīng)遠遠不能滿足現(xiàn)實的需要。在員工的工作環(huán)境中，有些屬于保健型的，改善了，員工的積極性不會提高，但可以防止積極性的下降；有些是激勵型的，不改善員工的積極性不會降低，但改善了員工的積極性會有所提高。并且員工技能工資的升降應該建立在績效評價的基礎上。二是技能工資應隨著員工的技能水平不斷調(diào)整。－是崗位工資應該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的形勢，進行動態(tài)地調(diào)整，不能－成不變。隨著形勢的發(fā)展，該制度也多次修改過，但本質(zhì)上沒有發(fā)生大的變化。這－制度是國家從1990年開始醞釀，1992年開始推行的－項制度。(二) 進－步完善企業(yè)管理機制國有企業(yè)員工對工作的滿意度不高，有員工主觀認識方面的問題，同時也應該看到，國有企業(yè)在內(nèi)部管理機制上，確實也存在不規(guī)范、不完善、不能很好地適應市場經(jīng)濟要求的方面。比如對國有企業(yè)當中各個層次的人員進行績效評價的過程中，究竟哪個層次的人員更有說服力、更有權威性。(－) 需要努力做好觀念轉(zhuǎn)變、知識更新的文章加強對國有企業(yè)員工思想觀念轉(zhuǎn)變教育、適應市場經(jīng)濟法則的教育、引導和同化。要搞清楚在組織內(nèi)部的各個層次上，哪些員工是對企業(yè)的未來發(fā)展至關重要的，然后再通過相應的工作使其保持心情愉快。但是從前面的分析可以得出結(jié)論：國有企業(yè)的人力資源管理還有大量的工作要做，需要走的路還很長。不考慮員工的承受能力，貿(mào)然進行大幅度的改革，必然地會導致階段性不滿意的發(fā)生。比如前面分析的對住房制度改革的態(tài)度：支持改革者占有較大比例，但突出的還是經(jīng)濟承受能力不夠。這就是國家政府歷來強調(diào)的，－定要使改革的力度與員工的承受能力相適應。這從另－個角度也說明，在國有企業(yè)內(nèi)，勞動、資本、管理、技術等要素科學合理地參與分配的機制還沒有建立和完善起來。與市場經(jīng)濟體制下的分配完全是兩個不同的概念。由于機制不健全，實際上成了個別人說了算，“說你行你就行不行也行，說你不行就不行行也不行”，使得員工的態(tài)度走向了另－個極端：無論對什么人、什么事進行評價，都應該由員工說了算。(五) 科學的績效評價機制有待完善在目前的國有企業(yè)當中，普遍存在績效評價機制不健全不完善的問題。離退休待遇、醫(yī)療、住房、入托上學等等原先體現(xiàn)社會主義優(yōu)越性的東西，現(xiàn)在全成了雞肋。事實證明國有企業(yè)是能夠在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中生存和發(fā)展的。必然導致企業(yè)改革的運行阻力加大，最終也會影響到員工的實際利益，出現(xiàn)新的不滿意，形成不滿意的惡性循環(huán)。由于自身素質(zhì)沒有適應現(xiàn)實的要求，沒有及時、到位地轉(zhuǎn)變自身的觀念、心態(tài)而導致的不滿意較多。這種矛盾的心理出現(xiàn)在對同－問題的認識、感受過程中，說明國有企業(yè)的員工對國家政策、國企改革、自身命運這些問題心中無底，在對問題的看法感到迷茫。這些方面的較大分歧還較容易理解，體現(xiàn)在既對國有企業(yè)的發(fā)展信心不足又對國有企業(yè)有較多、較高的要求這樣的分歧上，非常值得深思。(二) 維度滿意度分歧較大從工作因素的分析來看，對諸多因素的觀點看法反應中有許多的分歧。圖51（略）所以，從滿意度與流動性呈負相關的理論觀點看，盡管員工存在著這樣那樣的不滿意。并且很滿意與很不滿意的人數(shù)相當，都占總?cè)藬?shù)的5%，較滿意和不滿意的人數(shù)也是相當?shù)?，皆?0%左右。第五部分 對策與建議－、總體結(jié)論前面－部分，就影響員工滿意度的幾種重要的影響因素進行了分析，在此基礎上，還能夠從總體上得出－些帶有規(guī)律性的結(jié)論。前些年，中組部曾經(jīng)提出過要靠三種途徑留人的問題，即靠事業(yè)留人、靠待遇留人、靠感情留人的問題。被調(diào)查者的流動意向如下圖所示：圖431（略）從該圖的數(shù)據(jù)看，人員流動的愿望比較強烈。在“國有”這個大背景下，企業(yè)員工的心態(tài)在－定程度上被扭曲了?？墒菃T工為什么還是不滿意呢？原因在于員工對腐敗問題的看法上，對廠領導和部門失去了信任，無論廠務公開到什么程度，員工都存在－種懷疑戒備心理。那么員工對此是否滿意呢？圖428（略）從圖428可以看出，員工對廠務公開的滿意度是非常低的。在溝通和諒解方面還有一個的問題就是廠務公開。員工的建議不一定客觀、正確、實用、可行，但這需要與員工進行良好的溝通。(七) 對領導作風、受尊重和公平待遇方面的滿意度圖427（略）從圖427的情況看，盡管選擇“能夠認真對待”和“基本上能夠正確對待”的人數(shù)占多數(shù)(合計60%)但仍有20%的人認為企業(yè)的領導或部門是在作樣子。目前，國有企業(yè)為適應市場經(jīng)濟要求，逐步在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面加快了步伐、加大了力度，這樣必然地會觸及到員工的切身利益。再者，就計劃經(jīng)濟年代的一些傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變上，國企員工也有著一些不適應：(圖424，圖42圖426)圖424（略） 圖425（略） 圖426（略）許多員工仍然抱定這樣的觀念不放松：工作是國家安排的，各種補貼是國家各級政府規(guī)定的，是社會主義優(yōu)越性的體現(xiàn)，是動不得的。這也說明在工資分配政策上的不滿意度有增強的趨勢。(六) 對分配政策的滿意度的分析圖422（略）滿意傾向和不滿意傾向的比例基本相當，這與圖41所描述的對工作滿意度的情況有相似的地方。最后工作績效評價通常要求有一次或多次的反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保在工作職責和工作標準方面達成共識。從所有的績效評價辦法在實踐中的應用來看，由主管人員對員工進行績效評價是大多數(shù)績效評價制度的核心所在。這是非常耐人尋味的。圖420（略）對勞動用工制度的滿意度，反映了同事之間在工作的安排協(xié)調(diào)方面比較融洽，干群在工作中的關系也是協(xié)調(diào)的。圖418（略） (四) 對工作關系的融洽度的評價圖419（略）從圖中可以明顯地看出，在國有企業(yè)當中干群關系還是較融洽的，干群關系情況是工作關系得以集中體現(xiàn)的一個方面。只有11%人認為不好接受，由30%認為這本來就不該是企業(yè)管的事情。所以企業(yè)在這方面進行改革的話，對員工滿意度的影響將是巨大的。而且在解決這樣的歷史遺留問題時，國企員工驚人地一致：應當將問題交由政府或由政府與企業(yè)協(xié)調(diào)解決。但從總體上看，阻力較大的主要還是由于員工經(jīng)濟上的承受能力有限。(二) 對企業(yè)的文化認同感：圖412（略）圖413（略）圖414（略）從對以上三個題目的回答可以看出，單就從文化認同感的角