【正文】 獲得國家級一等獎項以上給予 1 萬元到 3萬元獎勵工資升兩到三級晉級。經(jīng)濟損失超過 500 萬元處以 5 萬元到10 萬元罰款撤職開除附表 7－突出工作成果獎勵標準相應獎勵標準成果類型 成果定義 成果貢獻度分級 經(jīng)濟獎勵 行政獎勵給公司帶來的經(jīng)濟效益超過 30 萬元但未超過 100 萬元給予 3000 元到1 萬元獎勵工資升一級給公司帶來的經(jīng)濟效益超過 100 萬元但未超過 500 萬元給予 1 萬元到 5萬元獎勵工資升一至三級獲得政府支持政策因責任人工作努力獲得政府支持政策，為公司帶來巨大經(jīng)濟效益。給公司帶來的經(jīng)濟損失超過 50 萬元處以 5 萬元到10 萬元罰款撤職開除追究法律責任因工作失誤造成公司一般機密外泄處以 3000 元到1 萬元罰款工資降一至三級因個人故意造成公司一般機密外泄；因工作失誤造成公司核心機密、絕密外泄處以 1 萬元到 5萬元罰款工資降三到五級撤職重大泄密事故因責任人個人故意或工作失誤造成公司機密外泄，給公司造成損失。第九十六條 本制度由哈藥集團人力資源部負責解釋。21 / 30第十四章 附則第九十四條 本制度由哈藥集團人力資源部起草和修訂，經(jīng)由哈藥集團總裁審批后發(fā)布。（4） 員工需要時可以查閱本人的考核文檔。（2） 其他副總裁在需要時可以查閱分管部門員工的考核文檔。第九十三條 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關者查閱。第九十一條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進行保管。第八十九條 人力資源部負責落實例外事項考核結(jié)果處理提案。第八十七條 總裁辦公會對例外事項考核結(jié)果處理提案進行審議。（2） 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。第八十五條 人力資源部組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎上提出相應的考核結(jié)果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括獲得政府支持政策、重大社會獎項等。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大泄密事故、重大投資失誤等。第八十二條 外派董事或外派監(jiān)事年度考核未達到勝任級，集團公司應免去其在該權(quán)屬公司的董事或監(jiān)事職務，并扣發(fā)當期補貼。第八十條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為勝任和不勝任兩個等級，等級的評價標準如下：（1） 勝任級：75＜年度考核得分≤100；（2） 不勝任級：0＜年度考核得分≤75。第七十八條 根據(jù)績效考核得分和德能考核得分計算出被考核者綜合考核得分，計算公式如下：“綜合考核得分＝績效考核得分70％＋德能考核得分30 ％” ；第七十九條 被考核者最后的年度綜合考核得分等于各考核者給出的得分乘以該考核者的考核資格系數(shù)的加權(quán)平均值，其計算公式為“年度綜合考核得分＝∑（某考核者給出的得分該考核者的考核資格系數(shù)）/∑（各考核者的資格系數(shù)） ”。第七十六條 被考核者德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重） ”。第七十四條 每位考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》 。第七十二條 對外派董事和外派監(jiān)事的考核以權(quán)屬公司為單位分別進行。第七十條 對外派董事和外派監(jiān)事的考核周期為一年，考核時間為權(quán)屬公司年度股東大會年會前一個月。17 / 30第十一章 對外派董事、外派監(jiān)事的考核第六十八條 對外派董事和外派監(jiān)事的考核內(nèi)容包括：德能考核和績效考核。第六十七條 員工考核結(jié)果是評估員工培訓需求的重要依據(jù)。第六十五條 員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，人力資源部對哈藥集團員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后的 5%職員進入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關人員進行綜合評議，最后做出末位淘汰的建議，最后由總裁決策。第六十四條 員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。其中高層管理人員薪酬調(diào)整方案詳見《哈藥集團有限公司薪酬管理制度》 ；中層管理人員和基層員工的薪酬調(diào)整方案如下：（1） 當員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時，基準工資自動晉升二級；（2） 當員工年度綜合考核結(jié)果為“B” 時，基準工資自動晉升一級，同時列入晉升兩級候選名單，經(jīng)過總裁辦公會審議之后獲得晉級資格后基準工資級別按兩級晉升；（3） 當員工年度綜合考核結(jié)果為“C”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準工資級別晉升一級；（4） 當員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時，基準工資自動下降一級 ；（5） 當員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時，基準工資自動下降一級。第六十一條 每次績效考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果調(diào)整績效工資，調(diào)整后績效工資等于“基準績效工資績效考核結(jié)果系數(shù)” ，調(diào)整后的績效工資標準適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。15 / 30第十章 考核結(jié)果運用第六十條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 德能考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)。常務副總裁審核出示意見后上報總裁。處理的方式包括：（1） 口頭批評；（2） 工資等級降級等。第九章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第五十七條 考核人應在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴格遵照本制度及《員工考核標準》實施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第五十五條 人力資源部負責統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。13 / 30第八章 考核結(jié)果申訴第五十三條 在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7 個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第五十二條 總裁對中層管理人員的考核等級劃分合理分布負責，副總裁對所轄部門基層員工的考核結(jié)果合理分布負責。第五十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：（1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分50％＋年度德能考核得分50％” ；（2） 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分60％＋年度德能考核得分40％” ；（3） 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分70％＋年度德能考核得分30％” 。第四十八條 根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計算公式為“績效考核結(jié)果系數(shù)＝績效考核得分 / 該員工所在層級本次績效考核平均分數(shù)” 。（4） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分） 。（4） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。第四十四條 對于部門基層員工人數(shù)少于 4 人者（含 4 人，不包括部長、部長助理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分