【正文】 分公司按照招聘流程，獨(dú)立開展招聘工作，貫徹“公開公平、擇優(yōu)錄取”的原則。 各分公司人事行政部每月5日前將上月度《員工動態(tài)表》《員工異動情況匯總表》 報(bào)總公司人力資源部備案。分公司動態(tài)管理規(guī)范一、月度人事報(bào)表： 為便于總部及時(shí)、準(zhǔn)確掌握公司人員狀況、進(jìn)行公司整體人力資源狀況分析，各分公司人事行政部需按月編制人事報(bào)表。9．3管理培訓(xùn)器材、教材由公司人力資源部統(tǒng)一保管。9．2 申購 培訓(xùn)器材、教材申購所需費(fèi)用計(jì)入公司當(dāng)年的培訓(xùn)預(yù)算。每一項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后三天內(nèi)，必須登記歸檔。8． 關(guān)于培訓(xùn)檔案的管理8．1 內(nèi)容自員工進(jìn)入永樂以后所參加過的所有培訓(xùn)項(xiàng)目名稱、周期、受訓(xùn)地點(diǎn)、考核結(jié)果、是否有培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議（若有還必須附培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議）。7．2 軍訓(xùn)方式：為期4天左右的封閉式訓(xùn)練。由人力資源部負(fù)責(zé)考勤，并制表。（車費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按公司相關(guān)規(guī)定）（4） 津貼為每月結(jié)算一次。（2） 非工作日或非工作時(shí)間內(nèi)上課，每小時(shí)津貼40元。優(yōu)秀教師將給于一定的物質(zhì)獎勵。（12） 每年12月份，人力資源部將開展一次“員工心目中的優(yōu)秀教師”評選。（10） 上課遲到一次扣全月任課費(fèi)的3%，遲到二次扣6%，以此類推。（8） 兼職教師應(yīng)十分明確自已的授課內(nèi)容，并準(zhǔn)備好書面講義。（6） 兼職教師不得無故遲到、缺課、或擅自請人代課。（3） 聘用采取自愿、合作的原則，在征得當(dāng)事人同意后，人力資源部將頒發(fā)聘書。若沒有合適人選，則由該部門第一負(fù)責(zé)人擔(dān)任。（4） 負(fù)責(zé)編寫相關(guān)講義。（3） 熱愛本職工作，有奉獻(xiàn)精神。6． 內(nèi)部兼職教師聘任管理辦法6．1 條件（1） 在本企業(yè)工作滿半年以上，專業(yè)崗位工作3個(gè)月以上。（3） 三級評估在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月之后的工作中進(jìn)行或在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時(shí)進(jìn)行。 5．2 評估時(shí)間（1） 一級評估在培訓(xùn)中進(jìn)行。 四級評估。 三級評估。 二級評估。5． 培訓(xùn)考核評估 5．1 公司考核評估系統(tǒng)分為四個(gè)級別 一級評估。（2） 內(nèi)、外聘教師的教學(xué)質(zhì)量是考核培訓(xùn)主要負(fù)責(zé)人工作情況的重要依據(jù)。非上班時(shí)間被派參加外部培訓(xùn)不屬加班。因故不能參加培訓(xùn)的人員應(yīng)提前一天填寫《培訓(xùn)請假單》（見附表），報(bào)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，交至人力資源部。（2） 上課前必須簽到。（6） 尊重授課教師，不得在課堂內(nèi)喧嘩。（4） 不得隨意亂扔雜物，保持課堂環(huán)境整潔。（2） 手機(jī)和呼機(jī)必須調(diào)至振動檔。（3） 派員工赴國內(nèi)外參觀或考察。3．3 公司外部培訓(xùn)包括：（1） 外派員工參加專業(yè)機(jī)構(gòu)舉行的講座。（2） 公司組織內(nèi)聘講師進(jìn)行培訓(xùn)。 費(fèi)用：由公司支付3． 培訓(xùn)形式3．1 培訓(xùn)的形式主要包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種。 參加外出考察人員必須符合以下條件：（1） 在本公司服務(wù)滿二年（含）以上，特殊崗位可適當(dāng)放寬。2．4 外出考察 為拓展視野、學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，公司會不定期組織管理人員（包括分公司）、專業(yè)技術(shù)人員以及榮獲公司嘉獎的職員到外地考察。個(gè)人進(jìn)修合格后，與公司簽訂進(jìn)一步服務(wù)協(xié)議者，公司支付培訓(xùn)費(fèi)用的50%。（3） 愿意與公司簽訂服務(wù)協(xié)議。2．3 個(gè)人進(jìn)修公司鼓勵職員到大專院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)（包括攻讀學(xué)位、上崗培訓(xùn)、職稱及其他資格證書考試、培訓(xùn)等）；形式有脫產(chǎn)進(jìn)修和業(yè)余進(jìn)修，其中脫產(chǎn)進(jìn)修的申請條件：（1） 在本公司服務(wù)滿1年（含）以上，在工作中有突出表現(xiàn)。 （連鎖賣場工作人員，包括店經(jīng)理、廳經(jīng)理、柜長以及所有在連鎖店工作的永樂員工還必須參加本崗位的崗前技能培訓(xùn)，連鎖管理中心培訓(xùn)部按實(shí)際需要編制教學(xué)大綱。2．1 基礎(chǔ)培訓(xùn) 公司（包括分公司）每位員工必須參加的培訓(xùn)。（5） 評估培訓(xùn)效果，并做出改進(jìn)計(jì)劃。（3） 實(shí)施過程的指導(dǎo)、跟蹤和監(jiān)督。（2） 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃及預(yù)算。1．4 實(shí)施管理部門人事行政管理中心下屬人力資源部為本制度的實(shí)施管理部門。（2） 總部人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修定、完善、廢止工作。各分公司的培訓(xùn)規(guī)定均應(yīng)參照本制度精神擬定，不得與本制度相悖。 （2）增加企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。本制度自2002年12月1日起生效。十一、附則 本制度的試行、修改、廢止等均由公司人力資源部提請考核評審委員會審批。 如被考核對象在評估周期內(nèi)發(fā)生晉升或換崗，由人力資源部和直接上級主管研究決定其評估的人選。 被考核對象拒絕接受考核或無故拖延的其考核成績?yōu)椴缓细瘛?清楚地?cái)M訂技能改進(jìn)計(jì)劃。 坦誠地指出優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，而不是含糊不清。 認(rèn)真傾聽。 清楚地表明反饋的目的。九、績效反饋（信息反饋） 反饋是綜合技能考核過程中非常重要的環(huán)節(jié)，被考核對象與其直接上級都不能忽視。⑶提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供綜合能力方面的依據(jù)。 具體操作流程請參照B類考核流程圖八、考核結(jié)果運(yùn)用綜合能力考核結(jié)果的具體應(yīng)用有：⑴技能工資的發(fā)放與薪酬調(diào)整⑵職位調(diào)整與晉升⑶培訓(xùn)發(fā)展、人才儲備幾點(diǎn)具體說明：⑴通過綜合能力考核和薪酬管理體系，最大限度地營造良好的工作環(huán)境，建立融洽、和睦的合作關(guān)系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)組織。 Ⅶ. 如發(fā)現(xiàn)異?，F(xiàn)象（或申述），經(jīng)認(rèn)定，由公司人力資源部與被考核對象直接上級重新擬訂考核者，按上述流程重新組織評估。 Ⅴ. 公司人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)評估匯總信息對被考核對象給予綜合評定，并提交被考核對象直接上級。 Ⅲ. 公司人力資源部負(fù)責(zé)第一時(shí)間收集考核評估結(jié)果。 ⑹考核程序 Ⅰ. 公司人力資源部會同被考核對象直接上級共同擬訂考核關(guān)系（考核者與被考核者）。 Ⅱ. 人力資源部負(fù)責(zé)C類考核的宣傳、培訓(xùn)、組織、結(jié)果匯總、評定。 ⑷考核內(nèi)容 C類人員《技能考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》。 ⑵考核執(zhí)行時(shí)間 C類考核要求在當(dāng)年12月26日啟動，下一年度7月初結(jié)束；7月26日啟動，下一年度1月初結(jié)束。 Ⅷ. 公司人力資源部負(fù)責(zé)技能考核結(jié)果的備案?？己嗽u審委員會負(fù)責(zé)進(jìn)行最后審批。 Ⅵ. 被考核對象直接上級審查，返回公司人力資源部。 Ⅳ. 公司人力資源部負(fù)責(zé)被考核對象評估資料內(nèi)相關(guān)信息的整理、匯總。 Ⅱ. 公司人力資源部安排專用時(shí)間、場地，組織各部門考核者現(xiàn)場集中進(jìn)行考核。 Ⅲ. 被考核對象直接上級負(fù)責(zé)結(jié)果審查；考核評審委員會負(fù)責(zé)最終結(jié)果的審核、申述受理。 ⑸考核執(zhí)行關(guān)系 Ⅰ. B類考核由公司人力資源部會同被考核對象直接上級共同確定考核對象。 ⑶考核方式 B類考核采用270度（直接上級、同級、下級）綜合能力評價(jià)模式。具體操作流程請參照附表一（A類考核流程圖）二級考核 ⑴考核周期 B類考核人員一個(gè)考核周期為一個(gè)基本考核周期（當(dāng)年12月26日~下年度6月25日，下年度6月26日~下年度12月25日）。如發(fā)現(xiàn)異?，F(xiàn)象，經(jīng)認(rèn)定，由公司人力資源部與被考核對象直接上級重新擬訂考核者，按上述流程重新組織評估。 Ⅵ. 公司人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)評估匯總信息對被考核對象給予綜合評定，并提交被考核對象直接上級、考核評審委員會。 Ⅳ. 公司人力資源部負(fù)責(zé)第一時(shí)間收集考核評估結(jié)果。 Ⅱ. 考核評審委員會對擬訂的考核關(guān)系予以審核。 Ⅲ. 考核評審委員會負(fù)責(zé)最終結(jié)果的審核、申述受理。 ⑸考核執(zhí)行關(guān)系 Ⅰ. A類考核由考核評審委員會、公司人力資源部會同被考核對象直接上級共同確定考核人。 ⑶考核方式 A類考核采用270度（直接上級、同級、下級）綜合能力評價(jià)模式。六、考核層次劃分A類考核：分公司總經(jīng)理、公司總部總監(jiān)級以上（含總監(jiān)級）人員B類考核：公司總部經(jīng)理級以上（含經(jīng)理級）人員C類考核：公司總部經(jīng)理級以下人員七、考核分類 A類考核 ⑴考核周期 A類考核人員一個(gè)考核周期為一個(gè)基本考核周期（當(dāng)年12月26日~下年度6月25日，下年度6月26日~下年度12月25日）。四、基本考核周期 每月26日至下月25日為一個(gè)工作月，每6個(gè)工作月為一個(gè)基本考核周期。 持續(xù)性提高員工綜合技能，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。 對上一評估期間員工綜合技能進(jìn)行總結(jié)，為下一考核期間員工技能提升及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。 本制度自2002年12月1日起生效。十一、附則 本制度的試行、修改、廢止等均由公司人力資源部提請考核評審委員會審批。一般原則是由該被考核對象晉升前的直接上級來進(jìn)行最后一次評估。 試用期員工不參與各級考核，不享受績效工資。其直接上級與繼任者應(yīng)當(dāng)確定繼任者的年度績效目標(biāo)（雙方簽字）。 被考核對象拒絕接受考核或無故拖延的其考核成績?yōu)楹细瘛?以積極的方式結(jié)束面談。 避免對立和沖突。 鼓勵反饋對象（被考核對象）說話。反饋時(shí)要做到以下幾點(diǎn)： 建立和維護(hù)彼此間的信任。⑸績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。⑶根據(jù)個(gè)人能力和績效論功行賞。 具體操作流程請參照附表三（三級考核流程圖）八、考核結(jié)果運(yùn)用 績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用有：⑴績效薪資的發(fā)放與薪酬調(diào)整⑵職位調(diào)整與晉升⑶培訓(xùn)發(fā)展、人才儲備 幾點(diǎn)具體說明：⑴通過績效和薪酬管理體系，最大限度地提高員工工作績效、士氣和忠誠度。如申述屬實(shí)，由公司人力資源部或考評委員會執(zhí)行委員負(fù)責(zé)重新評核、結(jié)果反饋。 Ⅷ. 被考核對象直接上級根據(jù)考核情況對被考核者實(shí)施階段性信息反饋（公司人力資源部負(fù)責(zé)反饋信息抽查）。 Ⅵ. 被考核對象直接上級根據(jù)該崗位《三級考核評審表》相關(guān)內(nèi)容給予綜合評估（每季度提交公司人力資源部）。 Ⅳ. 被考核對象開始實(shí)施全面工作。 Ⅱ. 被考核對象與其直接上級商討、擬訂該崗位普通績效指標(biāo)（提交公司人力資源部）。 Ⅳ. 被考核對象直接上級負(fù)責(zé)考核結(jié)果的信息反饋。 Ⅱ. 被考核對象的直接上級負(fù)責(zé)過程跟蹤、記錄相關(guān)信息。 ⑷考核內(nèi)容 考核人與被考核對象共同制定的（雙方簽字確認(rèn)），能普遍反映被考核對象業(yè)績情況的，經(jīng)整理的普通績效指標(biāo)。 ⑵考核執(zhí)行時(shí)間 三級考核要求在每個(gè)考核周期第一日啟動，下一考核周期初結(jié)束。 Ⅹ. 人力資源部負(fù)責(zé)績效考評結(jié)果的備案。 Ⅸ. 如被考核對象對考核結(jié)果提出異議（向公司人力資源部提出申述），公司人力資源部負(fù)責(zé)對申述的審察。 Ⅶ. 公司人力資源部對績效考核情況實(shí)施審核。 Ⅴ. 被考核對象直接上級負(fù)責(zé)全面跟蹤、信息記錄（提交公司人力資源部）。 Ⅲ. 人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)的審核、修訂，擬訂《二級考核評審表》。 ⑹考核程序 Ⅰ. 被考核對象與其直接上級確定該崗位描述。 Ⅲ. 公司人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)控、抽檢、考核結(jié)果審核、申述處理。 ⑸考核執(zhí)行關(guān)系 Ⅰ. 二級考核由被考核對象與其直接上級共同協(xié)商，公司人力資源部參與確定被考核對象關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 ⑶考核方式 二級考核采用KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）考核模式。 Ⅺ. 考核評審委員會根據(jù)被考核對象提交的《目標(biāo)管理實(shí)施報(bào)告》，參考總經(jīng)辦提交的信息記錄及階段性反饋情況、《一級考核評審表》自評，給予各被考核對象綜合評價(jià)。 Ⅸ. 被考核對象在目標(biāo)實(shí)施的同時(shí)做好相應(yīng)的數(shù)據(jù)、報(bào)表、報(bào)告等資料的整理、匯總，編制半年度《目標(biāo)管理實(shí)施匯報(bào)》（提交公司人力資源部、考核評審委員會）。 Ⅶ. 總經(jīng)辦實(shí)施實(shí)時(shí)跟蹤、反饋并做好詳盡的信息記錄（提交公司人力資源部）。 Ⅴ. 被考核對象與考核評審委員會就被考核對象各自年度子目標(biāo)、半年度目標(biāo)、階段性工作計(jì)劃進(jìn)行溝通，達(dá)成一致、簽字確認(rèn)，并共同擬訂《一級考核評審表》（各持一份，并提交公司人力資源部、總經(jīng)辦各一份備案）。 Ⅲ. 被考核對象對各自年度子目標(biāo)進(jìn)行分解，分解為半年度目標(biāo)。 ⑹考核程序 Ⅰ. 考核評審委員會確定年度發(fā)展總目標(biāo)。 Ⅲ. 總經(jīng)辦負(fù)責(zé)過程監(jiān)控，相關(guān)數(shù)據(jù)記錄、統(tǒng)計(jì)。 ⑸考核執(zhí)行關(guān)系 Ⅰ. 一級考核由考核評審委員會與被考核對象共同確定績效目標(biāo)。 ⑶考核方式 一級考核采用MBO（目標(biāo)管理）考核模式。五、考核機(jī)構(gòu)設(shè)立 考核評審委員會主任：總裁副主任：分管人事行政副總裁執(zhí)行委員：各職能管理中心、分公司第一負(fù)責(zé)人 公司人力資源部及各職能管理中心（分公司）負(fù)責(zé)績效考核的培訓(xùn)、技術(shù)支持、具體操作等工作。二、考核的基本原則 公開、公平、公正、結(jié)果導(dǎo)向三、本考核適用范圍本考核管理辦法適用于上海永樂家用電器有限公司（總部）各部門員工的績效考核工作。 為公司薪酬調(diào)整（價(jià)值分配）、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退等提供重要依據(jù)?？冃Э己斯芾磙k法一、 考核目的 考核部門及員工績效目標(biāo)的實(shí)際完成情況，對部門及員工價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果給予客觀、公正的評價(jià)。三、相關(guān)責(zé)任推薦者對被推薦者在工