【正文】 ? 職務現(xiàn)人數(shù) 人員變動概率13 / 13。練習：? 一、單項選擇（在備選答案中只有一個是正確的，將其標號寫在后面的括號里）人力資源規(guī)劃的主要工作是 A. 進行人力資源供求的調查 下列分析方法不屬于人力資源需求預測方法的是 解決的人力資源短缺最根本、最有效的方法是： 一般情況下，外部人力資源的供氣具有較高的（） 利用過去的人事變動的規(guī)律來推測未來人事變動趨勢的方法是（）A管理人員接續(xù)規(guī)劃 二、多項選擇題（再備選答案中有二至五個是正確的，將他們?nèi)窟x出并將其標號寫在提高后的括號內(nèi)，錯選、多選或落選均不給分）管理的基本職能有（）A計劃 B組織 C領導 D分配 E控制影響人力資源需求的因素主要有（）、設備條件的變化 C . 企業(yè)規(guī)模的變化 影響人力資源需求的外部因素主要包括（） 人力資源需求的預測，常用的方法有（） 三、計算題 使用馬爾可夫分析法對某公司業(yè)務人員下一年度的供給情況進行預測。? 目前，在我國已有利用FoxPyo數(shù)據(jù)庫開發(fā)出人力資源管理系息系統(tǒng)。主要有：技能儲備、管理人才儲備、總裁報表、人力資源開發(fā)開發(fā)報表、報酬報表、職工福利記錄、變動和礦工記錄、人力資源計劃報表等。主要有：申請表信息（聘用后數(shù)據(jù)）、工作業(yè)績報表，人事變動資料、工資名單數(shù)據(jù)、辭職數(shù)據(jù)、解雇數(shù)據(jù)、醫(yī)療記錄、事故記錄、個人偏好、潛力評價、處分資料、培訓成績等。? 總之，是一項基礎性工作，可以為決策者提供許多必不可少的決策信息，使管理與決策更加科學化。? 為領導者決策提供各種報告和資料。? 統(tǒng)一性原則? 可靠性原則 ? 經(jīng)濟性原則（三）人力資源信息系統(tǒng)的作用? 為人力資源管理建立電子人事檔案。（二）人力資源信息系統(tǒng)建立的原則? 簡單性原則。系統(tǒng)轉化并投入正式運行時應進行一次評價，對系統(tǒng)的工作質量和效益情況進行評判，看其是否達到系統(tǒng)要求階段提出的目標。主要任務是程序設計與調試，人員培訓，系統(tǒng)轉換等。? 系統(tǒng)實施階段。它是根據(jù)新系統(tǒng)的邏輯模型，根據(jù)選定的計算機系統(tǒng)的限制，構造新系統(tǒng)的物理模型。通常要對人力資源現(xiàn)狀進行分析，找出存在問題，為系統(tǒng)邏輯設計提供依據(jù)。? 2系統(tǒng)分析階段。小型組織多使用人工的檔案管理和索引卡片系統(tǒng)，而在大型組織中，全國各地資源信息的計算存取是必須的，隨著科學技術的發(fā)展，信息時代的到來，無論大型還是小型企業(yè)都會利用計算機技術和網(wǎng)絡通信技術來建立包括人力資源在內(nèi)的管理信息系統(tǒng)。人力資源系系統(tǒng)就是組織對人力資源方面的信息進行收集、加工、貯存處利用的全過程。b=則未來第三年所需人數(shù)為Y=+(10+3)=630（2）多元回歸分析轉換比率分析法經(jīng)營活動=人力資源數(shù)量人均生產(chǎn)率六、人力資源供給預測（一）影響人力資源供給的因素? 薪酬的因素? 非薪酬的因素? 工作因素? 勞動者自身因素（二）人力資源供給的來源? 企業(yè)外部人力資源供給的來源? 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的來源（三）人力資源內(nèi)部供給預測的方法? 技能清單? 管理人員置換圖? 人力資源接續(xù)計劃? 馬爾可夫分析馬爾可夫分析七、人力資源規(guī)劃的制定? 分析? 決策? 編制人力資源管理系統(tǒng)由以下六個部分組成：? 日常辦公系統(tǒng)，包括人事檔案管理、工資管理、人事費用管理、員工招聘管理；員工甄選評估管理，員工錄用管理、考勤管理、考核管理、員工培訓管理、獎懲管理等? 人力資源測評，高層管理人員測評、能力評估等? 心理測驗，包括個性測驗、智力測驗、氣質測驗等? 管理診斷，包括工作滿意感調查、人力資源管理診斷等? 職務分析? 其他事務，包括福利管理、退休管理、離職管理、會議管理、安全衛(wèi)生管理、臨時工管理等等。人力資源規(guī)劃必須同時具有外部一致性和內(nèi)部一致性，兩者具其一都不是完整的規(guī)劃，只有在內(nèi)部、外部活動組成的網(wǎng)絡中保持與有關部門活動的一致才能更好地對人力資源管理進行規(guī)劃。各項人力資源活動本身是一個獨立的部分，但又彼此相互依賴，沒有做好招工工作，以后的選拔、任用就會出問題；選拔出好人才沒有安置在適合的崗位上同樣也不能達到人力資源的合理配置。? 內(nèi)部一致性是指招募、選拔、任用、培訓及績效評估等人員計劃的設計應該是彼此配合的，即人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的幾個組件應該是相互協(xié)調的。企業(yè)確定進入還是退出一個行業(yè)，建立新工廠還是收購一家公司，都對企業(yè)的人力資源有極大的影響。（三）外部一致性和內(nèi)部一致性? 外部一致性是指人力資源規(guī)劃應該成為整個企業(yè)總體規(guī)劃的一個組成部分。戰(zhàn)術層規(guī)劃可以對一些細節(jié)討論的詳細一些。戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃對細節(jié)的要求較低。? 戰(zhàn)略層：一般為5或5年以上，是長期規(guī)劃，包括對企業(yè)外部環(huán)境的分析，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標預測未來企業(yè)對人力資源的需求，估計遠期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調需求與供給。因此，在制定人力資源規(guī)劃時，要分析勞動力轉移的趨勢，及早研究對策，進行規(guī)劃，否則，就會造成勞動力不能及時地轉移，長期窩工。職業(yè)轉移是社會生產(chǎn)發(fā)展的必然結果。這樣，人力資源規(guī)劃就把人力資源的發(fā)展與組織經(jīng)營的發(fā)展盡力地結合起來，為組織發(fā)展提供適量、優(yōu)質的人力保證。? （3）為組織的發(fā)展提供了人力保證。? （2）有利于改變組織內(nèi)部人力分配不合理的狀態(tài)。如果有有了人力資源規(guī)劃，這有助于高層領導了解本組織目前各種人才余缺情況以及在一定時間內(nèi)由內(nèi)部抽調、培訓和對外招聘的可能性。人力資源規(guī)劃的作用? （1）有利于制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。目標要明確，措施要具體。為了使他們專心于人力資源戰(zhàn)略管理，屬于日常人力資源管理活動，如招聘、評估、培訓等功能，分包給外界專門的咨詢機構去完成，已經(jīng)成為普遍的現(xiàn)象，并且有蔓延擴展之勢。? 總之，由于人力資源是管理中的首要因素，人力資源管理越來越成為企業(yè)決策層考慮的重點，人力資源管理戰(zhàn)略也就不僅成為企業(yè)總體戰(zhàn)略中必不可少的組成部分，甚至成為其中最關鍵的部分。這類企業(yè)的發(fā)展變化較為頻繁，其人力資源管理作為發(fā)展使戰(zhàn)略。多樣化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合? 采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因為經(jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結構較多采用下列事業(yè)單位和事業(yè)部制?？v向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務式人力資源戰(zhàn)略的配合? 采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結構上仍較多的實行規(guī)范性職能型結構的運作機制，控制和指揮同樣較集中，但這種企業(yè)更注重各部門實際效率和效益。在薪酬上，這種企業(yè)采用自上而下的家長式分配方式，即上司說了算。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的配合分析如下：集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長式人力資源戰(zhàn)略的配合? 企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時，往往具有規(guī)范的職能型組織結構和運作機制，高度集權的控制和