【正文】 平臺方案12：平臺方案11：平臺方案10：平臺方案9：平臺方案8：平臺方案7：平臺方案6：平臺方案5：平臺方案4：平臺方案3：平臺方案2：激勵措施平臺方案1：4.公平感覺純粹是主觀、心理上的反應?！谄髽I(yè)沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就?！獏⒄照咝睦砩险{節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡?！斒氯讼敕皆O法把參照者的獎酬待遇拉下來。當以上公式左側小于（〈）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：——當事人爭取更多的獎酬、待遇?！斒氯诵陌怖淼谩．斠陨瞎絻蓚认嗟葧r，當事人感到公平；（2）IbOa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。Ob3.職務、地位個人生活——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。工作環(huán)境或條件個人升遷機會薪資工作職務的責任感企業(yè)政策與行政管理工作中的信任和贊賞激勵—保健雙因素理論（）激勵因素（內在因素）高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰?！獫M足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）●如情感、交往、歸屬要求●如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)●如衣、食、睡、住、水、行、性●Maslow）——各需求包括：●需求層次理論（美國心理學家A 一、甲方(蓋章) 乙方(簽字) 法定代表人或委托 代理人(簽章) 簽章時間： 年 月 日 簽字時間： 年 月 日勞動合同變更書（示范文本）經(jīng)雙方協(xié)商同意,對 年 月 日簽訂的勞動合同書作如下變更: 甲方(蓋章) 乙方(簽字)法定代表人或委托 代理人(簽章) 簽章時間： 年 月 日 簽字時間： 年 月 日員工激勵機制本合同未盡事宜，按國家有關法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。乙方在生產(chǎn)（工作）過程中，必須嚴格遵守安全操作規(guī)程，對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)時有權拒絕執(zhí)行。甲方安排乙方從事特種作業(yè)的，必須按照國家規(guī)定對乙方進行專門培訓并取得特種作業(yè)資格或者乙方已經(jīng)過專門培訓取得特種作業(yè)資格。甲方必須為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。雙方解除、終止本合同后，甲方必須按國家或地方規(guī)定為乙方辦理有關社會保險的轉移手續(xù)。非乙方原因造成乙方停工的，甲方必須按當?shù)卣?guī)定支付乙方停工津貼或生活費。甲方依法安排乙方加班的，應按《勞動法》第四十四條的規(guī)定支付加班工資。（3）其他形式： 。（2）計件工資。（1）計時工資。其支付周期和時間為： 。乙方依法享受法定節(jié)假日以及探親、婚喪、計劃生育、帶薪年休假等休假權利，乙方享受以下節(jié)假日： 假 天， 假 天， 假 天， 假 天 假 天， 假 天， 假 天， 假 天。除《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。(3)不定時工作制，即經(jīng)勞動保障部門審批，甲方在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，應采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要調整乙方的工作內容，應協(xié)商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認的協(xié)議書或依法變更通知書作為本合同的附件。（三）以完成一定工作任務為期限：自 起至 止。（二）固定期限：自 年 月 日至 年 月 日止。第一條 勞動合同期限經(jīng)雙方協(xié)商一致，本合同期限采取下列第 種形式：（一）無固定期限：自 年 月 日起。本規(guī)定由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準頒行。附將批準證書頒發(fā)給申請員工，并記入員工個人檔案。第十九條報批。公司填寫評審意見。第十七條材料審核。部門主管應對申請人材料審查，填寫部門意見。申請人填寫專業(yè)技術職稱申請表，主要填寫近3年能反映本人業(yè)務水平的工作總結、技術報告、論文、譯文等資料第十五條評審程序第十四條本公司沒有高級職稱評定資格時，應報經(jīng)上級主管或歸口管理部門審批。頒發(fā)職稱資格證書。對申請人的申請材料進行評審、考核、評分、確認；4.根據(jù)國家和當?shù)卣嘘P規(guī)定，結合公司實際制定相應工作計劃；2.第十二條第十一條管理體制第十條對成績優(yōu)異者，可破格評定職稱或聘用。員工的職稱評審依國家和當?shù)芈毞Q評定時間安排，原則上1年1次。公司鼓勵員工為提高業(yè)務能力，自主參加社會職稱資格考試，如計算機、會計師、評估師等。資格證書僅作為聘用的一個依據(jù)，不一定與工資待遇掛鉤。第六條第五條管理原則第四條職稱管理工作具體由人事部承辦。小組規(guī)模依據(jù)企業(yè)規(guī)模確定，通常為5～7人，大型企業(yè)或企業(yè)集團還可在領導小組下分設各職稱系列小組。組織機構第二條為鼓勵公司員工積極向上，努力提高業(yè)務水平和能力，與社會職稱管理工作相適應和銜接，特制定本規(guī)定。總本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)總經(jīng)理批準頒行。聘用離退休職工參照本辦法。附任何一方在合同期內因解除勞動合同而發(fā)生爭議時，按國家和當?shù)卣挠嘘P規(guī)定辦理。沒有依據(jù)勞動合同條款而解除勞動合同給一方造成損失的，應根據(jù)損失情況和責任予以賠償。臨時工可以依照勞動合同辭職。公司可以依照勞動合同解聘臨時工。各部門使用臨時工的一切費用，均列入部門費用總額內開支，進行費用效益考核。臨時工轉為正式員工應通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優(yōu)先權，其臨時工齡可累計為連續(xù)工齡。除特殊情況下，臨時工的用工期限不得超過1年。臨時工與正式員工一樣應遵守公司的規(guī)章制度，同樣進行考勤。第五章第十六條臨時工的醫(yī)療保險、計劃生育按國家有關規(guī)定執(zhí)行。臨時工享有與正式員工相同的法定節(jié)假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。臨時工的勞保用品，與正式員工待遇相同。臨時工工資包括獎金、有關補貼，不能攀比正式員工工資待遇。報酬標準見非正式員工工資標準。臨時工待遇第十條勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續(xù)聘或終止手續(xù)。公司與臨時工本人簽訂勞動合同，一式若干份，公司、員工、勞動部門分存。公司招聘管理辦法適用于本辦法。第七條第六條招用程序第五條臨時工優(yōu)先從本地居民中招用；確有困難時，經(jīng)當?shù)貏趧硬块T核準從外地招用。臨時工必須符合國家規(guī)定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。公司招用臨時工從事短期、臨時、季節(jié)性工作，或繁重性體力勞動工作。第二章則第一條 第一章　臨時工使用管理辦法 由公司一級定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。4.3.提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；（3）（1）2.運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員（或全體員工）進行評估；（3）（1）有力資源規(guī)劃1.對突破常規(guī)機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。大力開展制度化的合理化建議活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權利和機會。打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調換員工工作崗位和地點，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。11.過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；（2）保持公司一定的員工流動性。人才個體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目標相互匹配，員工與公司一同成長。沒有領導個人用人偏好。沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；（3）公平競爭（1）人盡其才，人人都是人才。以公司為家，與公司共榮辱；6.做人：用人：容人：知人：5.公司內部實施全員培訓；（3）在三個層面上開發(fā)人力資源：（1）注重與國際接軌，尋找留學生或外籍管理者、專家的支持。立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）3.2.不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關系網(wǎng)絡功能；（4）不僅要造就有成就的人才個體，而且應培育人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應；（2）指導思想與基本理念1. 本條例經(jīng)總經(jīng)理辦公會議通過后頒行。 (七).合理化建議獎勵金在公司成本費用中列支，不列入工資總額，公司可適當提取合理化活動費。(五).公司的合理化成果可報當?shù)卣陥蠛侠砘ㄗh獎。(三).保留或不采用的提議如后續(xù)得到采納，接第二十條給建議人追認獎勵。 年節(jié)約或新創(chuàng)價值1000元以上至1萬元以下，按3%~4%計算。 年節(jié)約或新創(chuàng)價值10萬元以上至50萬元以下，%~2%計算。 對正式受理且分類為A類的，發(fā)給獎金_ _ _ _ _ _ 元 對因改善而降低成本或增加收入的，按下列比例提取獎金： 年節(jié)約工新創(chuàng)價值100萬元以上，按1%計算。 (一).獎勵辦法 凡1年內提出建議累計3項，且均不采用的，發(fā)給獎金_ _ _ _ _ _ 元。 將提案結果作成報告產(chǎn)擬訂獎勵方案，報委員會核準后在OA系統(tǒng)上公布。對提案落實執(zhí)行情況進行調查、追蹤，協(xié)調解決存在的問題。復審中對提案劃分等級，并落實提案執(zhí)行部門和主辦人。原建議人準予申訴一次。 經(jīng)初步分類整理后送有關專家或被提案單位初審。合理化建議委員會也可公布若干經(jīng)營管理問題或難題，征招建議。合理化建議委員會工作成員定期收集建議并給予反饋。提案表主要記載事項： ?、沤ㄗh人姓名、部門、職務；?、铺岚溉掌?；?、翘岚冈蚧蚶碛?；　⑷建議方案或措施；?、深A期效果及改善前后比較分析；　⑹其他事項。公司員工均有權對公司經(jīng)營管理運作情況提出建議。合理化建議委員會職責范圍：　?、盘岢龌蛐抻喒竞侠砘ㄗh活動的政策方針和總體規(guī)劃；　?、婆鷾屎侠砘ㄗh活動的年度經(jīng)費預算；　?、侵贫ê蛯嵤├} 建議活動的工作流程；　?、葘彶楹捅O(jiān)督重大合理化建議的實施；　?、煽偨Y、評估、獎勵每年的合理化建議活動。 在該委員會中還可設立專門小組，如建議提案審查組、處理組、執(zhí)行組，負責提案的征集、登記、整理、評審、傳遞、總評存檔等日常工作。公司成立一個合理化建議委員會。以下范圍的建議不予受理：夸夸其談、無實質內容的；為完成合理化建議的任務而無新意的； 公認的事實或正在改善的； 已被采用過或