【正文】 正相關(guān)，負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)從1（完全負(fù)相關(guān)）至+1（完全正相關(guān)）30 / 30。監(jiān)督者能夠非常從容地使用各種“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)，并能對(duì)其做出解釋說(shuō)明，能夠?qū)ψ约旱穆氊?zé)領(lǐng)域以及組織的其他領(lǐng)域的有效性做出創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)，能夠有效的使用自動(dòng)控制裝置人力資源領(lǐng)導(dǎo)必須具備以下技能、知識(shí)和能力業(yè)務(wù)能力：行業(yè)知識(shí)，了解企業(yè)，了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況及相關(guān)的法律法規(guī)，全球化的視野，戰(zhàn)略愿景，顧客導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)和管理能力：戰(zhàn)略分析，解決問(wèn)題，制定決策，規(guī)劃技能，資源分配，說(shuō)服能力變革管理：顧問(wèn)與影響，組織診斷，組織流程推進(jìn)，合作伙伴關(guān)系的建立，設(shè)計(jì)組織變革活動(dòng)并進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)組織變革的影響做出評(píng)估專業(yè)和技術(shù)能力：組織分析與職務(wù)分析，人員配備與工作流程管理，績(jī)效管理，社會(huì)化/培訓(xùn)/開發(fā)，酬報(bào)/獎(jiǎng)賞/認(rèn)可體系，雇員溝通與參與，繼任計(jì)劃，工會(huì)關(guān)系，安全/健康/福利與人力資源管理有關(guān)的統(tǒng)計(jì)知識(shí)測(cè)量，測(cè)量工具的信度reliability，是指測(cè)量的一致性，效度validity，是指測(cè)量的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。幫助者能夠把口頭承諾轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)；對(duì)組織需求做出回應(yīng)；認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)工作的重要性；能夠構(gòu)建積極的合作關(guān)系戰(zhàn)略合作者能夠指導(dǎo)和培訓(xùn)直線經(jīng)理人員，知道高層管理人員的發(fā)展規(guī)劃，參與高層執(zhí)行委員會(huì)的戰(zhàn)略制定工作不是事后才想；形成并推銷自己的計(jì)劃和想法能夠獲得必要的資源。要甘愿適應(yīng)當(dāng)?shù)氐募夹g(shù)和經(jīng)濟(jì)狀況及其出現(xiàn)的變化 與人力資源專業(yè)工作人員密切合作，共同解決各種抱怨和爭(zhēng)議。因此，企業(yè)的利潤(rùn)率水平將會(huì)大大提高，也就能更好的滿足所有的利益相關(guān)者的需要。與其他的專業(yè)技術(shù)人員（如醫(yī)護(hù)人員以及行業(yè)工程技術(shù)人員）密切合作，開發(fā)新的項(xiàng)目積極參與企業(yè)發(fā)起的改進(jìn)工作場(chǎng)所安全與健康狀況的活動(dòng)認(rèn)識(shí)到不安全與不健康的工作場(chǎng)所的長(zhǎng)期成本，鼓勵(lì)雇員開展真正的改進(jìn)活動(dòng)不只是改變他們的報(bào)告行為。第14章、職業(yè)安全與健康：管理死亡、傷害和傷殘的發(fā)生率人力資源三人行：職業(yè)安全與健康工作中的合作伙伴的角色與職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員把不斷改善工作場(chǎng)所的安全與健康的戰(zhàn)略性后果作為重要的工作目標(biāo)教育管理人員認(rèn)識(shí)和理解不斷改進(jìn)安全與健康狀況的長(zhǎng)期價(jià)值參與制定和執(zhí)行安全與健康計(jì)劃。利潤(rùn)分享收益分享風(fēng)險(xiǎn)收入傭金股票所有權(quán)第13章：間接薪酬：提供福利與服務(wù)為雇員提供福利和服務(wù)將有助于：吸引優(yōu)秀的雇員提高雇員的士氣降低雇員流動(dòng)率水平提高雇員的工作滿意度激勵(lì)雇員提升組織在雇員心目中及其在業(yè)界的形象和地位業(yè)務(wù)目標(biāo)福利措施在年終的時(shí)候，把并購(gòu)的企業(yè)整合為一個(gè)整體，把各自獨(dú)立的下屬企業(yè)整合為一個(gè)完整的事業(yè)部立即對(duì)被并購(gòu)企業(yè)及下屬企業(yè)的福利計(jì)劃進(jìn)行分析，并把它們并入公司同一的福利計(jì)劃培育一種正直、溝通良好并促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)的工作氛圍開發(fā)雇員職業(yè)生涯咨詢系統(tǒng)，為雇員提供對(duì)自身的職業(yè)技能做出評(píng)價(jià)及開發(fā)的機(jī)會(huì)。明確自己對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，選擇相應(yīng)的薪酬致富方式根據(jù)需要，協(xié)助人力資源專業(yè)工作人員監(jiān)控和修正以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬支付體系。對(duì)各種可能阻礙以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系的功能正常發(fā)揮的行為和現(xiàn)象保持高度警覺，并努力克服或改進(jìn)與人力資源專業(yè)人員合作，確保組織中不同的以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬支付體系保持戰(zhàn)略上的一致性，并能夠得以整合運(yùn)用通過(guò)雇員滿意度、雇員的行為及績(jī)效結(jié)果對(duì)以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬支付體系的實(shí)施效果進(jìn)行監(jiān)控，如有必要提出修改建議可能要協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬支付體系公平的實(shí)施以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬支付體系。理解以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬支付體系的其他幾種可供選擇的實(shí)施方案。對(duì)比效應(yīng)與績(jī)效水平較低的雇員相比，一般的雇員就會(huì)顯得很優(yōu)秀；但是，如果與非常優(yōu)秀的雇員相比，績(jī)效水平還可以的雇員也會(huì)被認(rèn)為很一般，甚至很差績(jī)效反饋尋找績(jī)效不佳的原因的問(wèn)題清單選出適合于你正在分析的績(jī)效水平或行為狀況的決定因素I 知識(shí)、技能和能力l 任職者掌握了根據(jù)組織的期望開展工作的技能嗎？l 任職者以前能夠按照組織的期望開展工作嗎?l 任職者本人認(rèn)為自己有能力按照組織的期望開展工作嗎？l 任職者有興趣按照組織的期望開展工作嗎？II 工作目標(biāo)l 在績(jī)效周期開始之前，有沒有與任職者溝通工作的目標(biāo)？l 工作目標(biāo)具體嗎？l 這些工作目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)嗎？III 任職者對(duì)組織期望是否清楚l 組織期望的績(jī)效目標(biāo)是否明確、具體？l 是否明確規(guī)定了不同的績(jī)效水平會(huì)得到不同的報(bào)酬？l 任職者是否清楚自己的權(quán)限有多大？IV．反饋l 任職者是否知道自己做得對(duì)還是不對(duì)？l 績(jī)效反饋有沒有診斷作用？任職者在未來(lái)的工作中能否做得更好？l 達(dá)成了績(jī)效目標(biāo)和獲得績(jī)效反饋之間是否存在較長(zhǎng)的時(shí)差？l 績(jī)效反饋能很好的做出解釋嗎？V 后果l 沒有達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水平，是否會(huì)按照當(dāng)初規(guī)定的措施進(jìn)行懲罰？l 是否表現(xiàn)差比表現(xiàn)好得到的報(bào)酬還要多？l 達(dá)到了預(yù)期的績(jī)效水平，是否會(huì)得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)？l 達(dá)到了預(yù)期的績(jī)效水平，是否會(huì)得到其他的激勵(lì)？VI 任職者的權(quán)限l 任職者可以動(dòng)用足以保證工作得以順利完成的資源嗎？l 任職者擁有足夠的工具和設(shè)備嗎？改進(jìn)績(jī)效的策略正強(qiáng)化 positive reinforcement：人們總是按照能夠給自己帶來(lái)最大好處的方式行事；通過(guò)提供恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，績(jī)效水平很可能會(huì)得到改進(jìn)。強(qiáng)制分布的績(jī)效評(píng)價(jià)方法（要求大部分雇員的評(píng)價(jià)結(jié)果都是一般）也可能會(huì)產(chǎn)生這種錯(cuò)誤第一印象作為一種認(rèn)知上的便捷方式，評(píng)價(jià)者根據(jù)最初的信息把被評(píng)價(jià)者規(guī)類為好的或是差的一類。趨中效應(yīng)趨中效應(yīng)指的是績(jī)效水平實(shí)際上存在差距，但是所有的雇員得到的評(píng)價(jià)結(jié)果都是一樣的情形。評(píng)價(jià)過(guò)嚴(yán)所有雇員實(shí)際得到的評(píng)價(jià)結(jié)果都低于他們應(yīng)得的評(píng)價(jià)結(jié)果。尤其是當(dāng)更高的評(píng)價(jià)結(jié)果不會(huì)得到組織的懲罰，報(bào)酬總額不是固定的某一數(shù)據(jù)。所有的績(jī)效維度要么偏高，要么偏低。點(diǎn)數(shù)評(píng)定法：point rating method薪酬因素權(quán)重一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)職務(wù)知識(shí)20%50100150200NA解決問(wèn)題26%50100150205260影響力24%60120180240NA工作條件5%103050NANA需要的監(jiān)督10%255075100NA給予的監(jiān)督15%306090120150以能力為基礎(chǔ)的職務(wù)評(píng)價(jià)petencybased job evaluation，寬頻技術(shù)以技能為基礎(chǔ)的薪酬pay for knowhow以技能為基礎(chǔ)的薪酬支付模式與傳統(tǒng)的以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬支付模式的對(duì)比要素以技能為基礎(chǔ)的薪酬支付模式以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬支付模式價(jià)值的決定因素與技能板塊的評(píng)價(jià)緊密相關(guān)與整個(gè)職務(wù)的評(píng)價(jià)緊密相關(guān)定價(jià)很困難，因?yàn)檎麄€(gè)薪酬體系與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)高度相關(guān)比較容易，因?yàn)楣べY水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)中的標(biāo)桿職務(wù)的薪酬水平相關(guān)薪酬區(qū)間非常廣泛，一個(gè)薪酬區(qū)間可能涵蓋所有的技能等級(jí)可變的，取決于職務(wù)的種類和薪酬等級(jí)的寬度績(jī)效評(píng)價(jià)能力測(cè)試職務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)薪水增長(zhǎng)與通過(guò)能力測(cè)試評(píng)價(jià)出來(lái)的實(shí)際掌握的技能有關(guān)與工作資歷、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果或者是實(shí)際產(chǎn)出等指標(biāo)有關(guān)培訓(xùn)的作用對(duì)所有雇員來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)都是獲得職務(wù)靈活性以及實(shí)現(xiàn)薪水增加的必要保障接受培訓(xùn)是組織強(qiáng)制的結(jié)果，而不是出于雇員自己的要求報(bào)酬增長(zhǎng)機(jī)會(huì)很多的機(jī)會(huì)，任何通過(guò)了能力測(cè)試的雇員都可能獲得提升機(jī)會(huì)很少，除非出現(xiàn)了新的職位，否則雇員很難獲得發(fā)展職務(wù)改變的影響除非技能和熟練程度有所增加，否則薪酬水平將保持不變薪水很快就會(huì)調(diào)整到和新的職務(wù)相對(duì)應(yīng)的水平上薪酬執(zhí)行比較困難，因?yàn)樾匠攴桨福ㄅ嘤?xùn)、認(rèn)證）的很多方面都需要高度關(guān)注視職務(wù)評(píng)價(jià)和薪酬分配方案的復(fù)雜性而定外部公平：確保競(jìng)爭(zhēng)能力開展薪酬調(diào)查制定工資政策設(shè)定薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)薪酬體系的有效性吸引潛在的合格的雇員激勵(lì)雇員表現(xiàn)出組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化相一致的行為：保留優(yōu)秀的雇員按照法律要求執(zhí)行薪酬實(shí)踐第11章、績(jī)效管理：評(píng)價(jià)與反饋績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)系統(tǒng)l 績(jī)效衡量的內(nèi)容l 績(jī)效衡量的時(shí)間l 參加人員l 績(jī)效衡量的方法績(jī)效衡量與績(jī)效反饋l 收集績(jī)效信息l 整合信息l 提供反饋雇員開發(fā)l 診斷績(jī)效中存在的不足l 制定績(jī)效改善戰(zhàn)略l 設(shè)定新目標(biāo)l 監(jiān)控績(jī)效改善情況為績(jī)效改善提供報(bào)酬貨幣報(bào)酬非貨幣報(bào)酬如果沒有獲得績(jī)效改善，進(jìn)行調(diào)整l 工作輪換l 調(diào)整工作結(jié)構(gòu)l 使雇員中立化l 解雇l 仲裁績(jī)效信息的用途：評(píng)價(jià)，開發(fā)，系統(tǒng)維持，文件證據(jù)人力資源三人行：績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋中合作伙伴的角色和職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員與人力資源專業(yè)人員和雇員一起開發(fā)與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與直線經(jīng)理和雇員一起開發(fā)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與直線經(jīng)理和人力資源專業(yè)人員一起開發(fā)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)理解怎樣消除常見的評(píng)價(jià)誤差培訓(xùn)每一個(gè)提供評(píng)價(jià)信息的人（如同事、下屬、管理者）怎樣消除評(píng)價(jià)誤差公正的評(píng)價(jià)其他雇員（上司、同事）的工作認(rèn)真仔細(xì)的填寫評(píng)價(jià)表協(xié)調(diào)評(píng)價(jià)過(guò)程的管理方面參與自我評(píng)價(jià)給雇員提供建設(shè)性的和誠(chéng)實(shí)的反饋培訓(xùn)直線經(jīng)理怎樣提供反饋尋求并接受建設(shè)性和誠(chéng)實(shí)的反饋尋求并接受關(guān)于個(gè)人績(jī)效的建設(shè)性反饋可以培訓(xùn)自我管理的團(tuán)隊(duì)怎樣提供反饋學(xué)習(xí)怎樣給其他人提供建設(shè)性和誠(chéng)實(shí)的反饋利用績(jī)效信息進(jìn)行決策監(jiān)督管理決策以確保它們以績(jī)效為基礎(chǔ)準(zhǔn)確的理解績(jī)效期望和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)診斷績(jī)效中存在的缺陷可以培訓(xùn)自我管理的團(tuán)隊(duì)怎樣診斷績(jī)效中存在的缺陷學(xué)習(xí)診斷自己的績(jī)效存在缺陷的原因與雇員一起制定績(jī)效改進(jìn)戰(zhàn)略并監(jiān)督雇員的績(jī)效變化保證經(jīng)理和雇員了解所有可能的解決績(jī)效缺陷的方法（如培訓(xùn)、EAPs、仲裁）與經(jīng)理一起制定績(jī)效改進(jìn)戰(zhàn)略為改善績(jī)效提供必要的資源/消除限制因素制定和主持訴訟程序發(fā)展確定目標(biāo)和自我管理的技能 確定評(píng)介內(nèi)容特性指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)單一指標(biāo)或多項(xiàng)指標(biāo)給指標(biāo)分配權(quán)重績(jī)效評(píng)價(jià)的方法互相參照式的評(píng)價(jià)直接排序 straight ranking強(qiáng)制分布最差10%，略好20%，中等40%，較高20%，最高10%絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法圖表評(píng)價(jià)尺度行為錨定評(píng)價(jià)法行為觀察評(píng)價(jià)法以產(chǎn)出結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法直接指標(biāo)法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)錯(cuò)誤常見的績(jī)效評(píng)價(jià)錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)和放大效應(yīng)在對(duì)某一具體的績(jī)效做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，傾向于認(rèn)為某人比實(shí)際的績(jī)效水平更好或更差，或是基于雇員性別、種族、年齡等因素而形成的陳舊觀念對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)有很大的影響。確保組織存在正當(dāng)?shù)纳暝V程序，保證雇員隨時(shí)能夠?qū)εc自己薪酬決策有關(guān)的問(wèn)題提出申訴及時(shí)與有關(guān)人士進(jìn)行溝通自己關(guān)于公平和申訴問(wèn)題的意見。制定或設(shè)計(jì)測(cè)量績(jī)效和/或技能的方法與流程可能參與評(píng)價(jià)自己/他人的績(jī)效和/技能的水平做出有關(guān)個(gè)人或小規(guī)模的團(tuán)隊(duì)的薪酬分配決策并與之溝通制定或設(shè)計(jì)讓直線經(jīng)理人員與職務(wù)任職者參與的職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)方法和流程。在下面列示的各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中，你需要什么樣的培訓(xùn)呢？不緊迫1 2 3 4 5 非常緊迫基本的管理技能（組織、規(guī)劃、分配、解決問(wèn)題）設(shè)定短期和長(zhǎng)期目標(biāo)制定切合實(shí)際的完成工作任務(wù)的時(shí)間表尋找各種可能的解決方案，并對(duì)這些方案做出權(quán)衡組織工作活動(dòng)人際技能解決人際沖突為雇員制定發(fā)展計(jì)劃發(fā)現(xiàn)和理解雇員的需求組織績(jī)效評(píng)價(jià)的面談執(zhí)行技能維持對(duì)設(shè)備、（一種按教程循序漸進(jìn)的教學(xué)方法）可以提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)內(nèi)容和反饋