管理性企業(yè)文化的內(nèi)容_企業(yè)文化管理的重要性(參考版)
2025-04-17 10:19本頁面
【正文】 管理性企業(yè)文化的內(nèi)容相關文章： 企業(yè)文化的內(nèi)容。同時，也應當對職工的公平心理加以引導，營造一種以奉獻為榮的氣氛，化不平感為自豪感?！ ∫虼?，企業(yè)必須把提高效率和追求公平有效地結合起來。如果每個員工都糾纏于自己公平是否實現(xiàn)，相互攀比，就會產(chǎn)生內(nèi)耗，影響企業(yè)的效率。首先，講公平本身需要成本，由于老板與經(jīng)理，經(jīng)理與員工之間的信息不對稱，考察每個人的努力程度十分困難，要付出時間和精力，從而降低企業(yè)的效率?！ ∮纱丝梢姡髽I(yè)公平對員工有激勵作用，有助于企業(yè)效率的提高。這實際上是一種不講公平的表現(xiàn)，因為每個人獲得的報酬與他的投入的比值不相等。需要澄清的一點是，公平?jīng)Q不等同于平均主義，過去我們的企業(yè)?quot?！ ∑髽I(yè)中的公平包括橫向(人際之間)的公平和縱向(個人的不同時期之間)的公平，但其中起關鍵作用的是橫向的公平，它的涵義是每個員工獲得的報酬與其投入的比值相等。當公司的某個職位出現(xiàn)空缺時，該部門主管便將之報給人事部門，人事部門將該職位的要求條件及相關事項張貼于各辦公室的布告欄上，凡是對自己原來工作不滿意而對新職位感興趣的員工，都可以提出申請，然后由人事部門對之進行面試考察和擇優(yōu)錄取。許多優(yōu)秀的經(jīng)營人才不愿到帶有明顯家族色彩的企業(yè)中去工作，也是出于同樣的原因。合法性就會在心理上遭受多數(shù)人的質疑?！ ∵@實際上涉及到選拔人才的原則的問題。因此，在企業(yè)中淡化和回避等級觀念是不可取的。這樣，就把個人利益最大化的目標同艱苦創(chuàng)業(yè)的企業(yè)精神有效地結合起來了。國有企業(yè)為什么留不住人?就是因為這里的待遇太低了，一個優(yōu)秀人才的所得還不及社會平均的收入水平，當然不會安心。因此，承認人的利益最大化的目標，并不排斥艱苦創(chuàng)業(yè)的精神，員工在企業(yè)困難的時候，仍然可能同心同德，與企業(yè)共渡難關。但是，人是一種復雜的動物，除了物質利益的需要，還有精神享受的需要?！ 膹V義上講，人都是理性的，總是按照使自己的利益最大化的原則來行事。z理論之z(zygote，合子，受精卵)就是主張將日本和美國的成功經(jīng)驗相互融合，它試圖通過培養(yǎng)員工之間的信任、微妙性和親密性來促進每個人的努力彼此協(xié)調起來產(chǎn)生最高的效率。必須將兩者結合起來。j模式強調協(xié)調與合作，在日本沒有一個單獨的個人對某件特殊事情擔負責任，而是一組雇員對一組任務負有共同責任，幾乎所有的工作都需要大家齊心協(xié)力去共同完成。a模式強調專業(yè)化，每個員工僅負責一門業(yè)務，完成上級下達的可衡量的指標和任務即可，其它方面的的業(yè)務與己無關。但是，不同類型的企業(yè)有著不同的側重?！ ∩鐣a(chǎn)的最本質特征是分工協(xié)作，企業(yè)進行的是一個龐大的、復雜的系統(tǒng)工程，必須將之切割成多個部分，這些小的部分可能由個人獨立來完成，也可能由人的較小群體合作來完成，部分與部分之間也要協(xié)作和配合。在自我主體性與忠誠觀念相一致的情況下，職工的聰明才智可以得到充分的發(fā)揮，企業(yè)的
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