績效考核過程的創(chuàng)新(參考版)
2025-04-16 05:30本頁面
【正文】 。聯(lián)想要求每個季度，部門經(jīng)理就績效考核的結(jié)果與每個員工進行不少于40分鐘的面談。如果被評價者對某些評價結(jié)果確實存在異議，可以由專家通過個別談話或者集體座談的方式向評價者進一步了解相關(guān)情況，然后再根據(jù)座談結(jié)果向被評價者提供反饋。一般可由被評價者的上級、人力資源工作者或者外部專家，根據(jù)評價的結(jié)果，面對面地向被評價者提供反饋，幫助被評價者分析在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進，該如何來改進。當(dāng)然，最重要的是向被評價者提供反饋。評價結(jié)果的反饋應(yīng)該是一個雙向的反饋。一般來說，大家對于考核實施過程都認為是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，非常重視；而對于開始、結(jié)束的培訓(xùn)、反饋，往往被忽視了，甚至被省略掉了?？己私Y(jié)果還可以用于企業(yè)管理者評價檢驗工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、工作條件，提升企業(yè)管理水平。對于工作業(yè)績突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)的承認和肯定，通過績效考核可以滿足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的人員，如果沒有給予評價，就以為“沒有消息就是好消息”，不明白自身的實際情況，在決定報酬或其他人事調(diào)配時，會無根據(jù)地和旁人攀比。這樣，考核可以促進上下級之間的溝通，了解彼此對對方的期望，進一步達成雙方的共識，從而可以通過建立共同認可的行為和績效目標來增加職工的動機?？己私o員工提供了自我評價和提升的機會。從企業(yè)來說，考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進一步開發(fā)的
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