【正文】 課程結(jié)構(gòu)與主要內(nèi)容一、關(guān)于培訓(xùn)體系構(gòu)造的理念創(chuàng)新二、企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)造的定義與內(nèi)涵三、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)體系的主要內(nèi)容構(gòu)成四、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)體系創(chuàng)建的主要方法五、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)體系運(yùn)作的主要流程與操作要點(diǎn)六、可供借鑒的實(shí)際參考案例與配套工具滾動開班額滿開課！30 / 30。LTop新課預(yù)告牧靈惠達(dá)金秋經(jīng)典培訓(xùn)課堂研修專題：“企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理/培訓(xùn)總監(jiān)核心技能提升研修營”邀請對象：大中型企業(yè)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理/培訓(xùn)總監(jiān)、HR經(jīng)理/HR總監(jiān)及各級培訓(xùn)管理者時(shí)間：2004年10月上海主訓(xùn)嘉賓：資深實(shí)戰(zhàn)派訓(xùn)練專家/上海牧靈惠達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理李默先生上海財(cái)經(jīng)大學(xué)兼職教授原國內(nèi)某大型金融企業(yè)總公司教育培訓(xùn)部經(jīng)理上海緊缺人才培訓(xùn)中心企業(yè)培訓(xùn)師項(xiàng)目專家組成員英國國際培訓(xùn)師項(xiàng)目特邀講師課程長度：2天課程費(fèi)用：非會員價(jià)3200元人民幣/人，會員價(jià)2680元人民幣/人。目前，許多企業(yè)與一些專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立起長期的培訓(xùn)合作，這樣既可以節(jié)省一部分成本，又便于培訓(xùn)公司對企業(yè)進(jìn)行深入研究，進(jìn)行更有針對性的培訓(xùn)。目前培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用大約在每天5000元至50000元之間，一些國際培訓(xùn)公司還高一些。雖然費(fèi)用較高，但與派遣相同人數(shù)的員工參加外部培訓(xùn)相比，費(fèi)用又便宜不少。聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。目前國內(nèi)培訓(xùn)師的市場價(jià)大約在每天1000元至10000元之間，國際培訓(xùn)師每天在800美元至20000美元之間。由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、儲存培訓(xùn)師的費(fèi)用過大，再加上不少課程無法自己操作，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并無能力進(jìn)行自己培訓(xùn)。企業(yè)自己培訓(xùn)。國內(nèi)培訓(xùn)公司目前的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在每人每天300元至2000元之間，國際培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天100美元至1000美元之間，而且以每年10%的速度遞增。培訓(xùn)公司的成本大致分割如下：20－40%為培訓(xùn)師費(fèi)用，10－15%為開發(fā)教材或支付版稅，20%為市場營銷費(fèi)用，10－15%為交稅和管理費(fèi)用，10%為操作費(fèi)用，10－15%為利潤。為促進(jìn)培訓(xùn)的效果，我認(rèn)為機(jī)動部分的支出應(yīng)與培訓(xùn)的考核或績效相掛鉤，對于受訓(xùn)后表現(xiàn)突出、績效提升明顯的人員，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟?，以增?qiáng)員工參與培訓(xùn)的積極性。一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排的：20%作為內(nèi)部培訓(xùn)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用；35%作為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；35%作為派遣員工參加外部培訓(xùn)的費(fèi)用；10%作為機(jī)動支出。因此，當(dāng)前中國企業(yè)面臨的最急迫問題就是全面“補(bǔ)課”，補(bǔ)管理上的，補(bǔ)技術(shù)上的，補(bǔ)人力資源上的……補(bǔ)不上這一課，企業(yè)的核心競爭力提不上來，在競爭中必輸無疑，這也是中國企業(yè)當(dāng)前要在人才培育方面做更大的投入的原因所在。而企業(yè)在很多方面，包括培訓(xùn)，欠的帳都太多。第四、補(bǔ)課問題。對于癥狀嚴(yán)重的，可能即使花了錢，也治不了病。但等到感覺不舒服的時(shí)候，就已經(jīng)是該上急診了！中國很多企業(yè)搞培訓(xùn)，實(shí)際上是想治病的，而不是為了做保健。第三、要區(qū)別“治病”和“保健”的不同之處。第二、跨國公司通常安排培訓(xùn)費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)，可以作為我們企業(yè)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展而參照的一個標(biāo)桿。企業(yè)制定培訓(xùn)預(yù)算，應(yīng)充分考慮以下幾方面的因素。關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算，我提供幾個數(shù)據(jù)給大家參考一下：一般國際上的大公司，其培訓(xùn)費(fèi)用支出占企業(yè)銷售額的1％到3％左右，最高的占7％，當(dāng)然這是跟所在的行業(yè)有關(guān)，如果是處在知識型的行業(yè)，那培訓(xùn)費(fèi)就要多一點(diǎn)，像會計(jì)師事務(wù)所、管理咨詢公司等類型的企業(yè)就高很多。他們之前沒有參加過任何的培訓(xùn)，培訓(xùn)預(yù)算幾乎是零，公司高層也沒有接觸過任何專業(yè)的培訓(xùn)。前一段時(shí)間我參加一個研討會，接觸到一家民營企業(yè)，它的銷售額至少有20億，而且利潤狀況很好，公司有八個品牌的產(chǎn)品，每個事業(yè)部都有一棟辦公樓，沿一條街道一字排開，很是氣派。這些企業(yè)不象跨國公司，在制訂培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算時(shí)，可以有以往年度的培訓(xùn)費(fèi)用作參考，再根據(jù)市場情況和企業(yè)的發(fā)展作適度調(diào)整，所以老總們對于花多少錢去搞培訓(xùn)，心里沒底，不知道以什么為基準(zhǔn)去制定?；旧喜粫谀瓿醯臅r(shí)候，根據(jù)績效或者是企業(yè)的戰(zhàn)略，去制定計(jì)劃。第四種情況，在國內(nèi)企業(yè)中還不多。培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算到底應(yīng)該由誰來制定？在剛才講的四個層次里面，前兩種情況，大多是老板來定。第四層，如一些跨國公司，它整個的培訓(xùn)體系都比較完備，每年對于高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、基層員工參加什么培訓(xùn)都有比較詳細(xì)的安排，執(zhí)行起來非常嚴(yán)格、規(guī)范。這些公司在年初時(shí)大體會根據(jù)當(dāng)年的銷售和利潤狀況安排出一筆預(yù)算用于培訓(xùn)，但是由于公司并沒有很完整的培訓(xùn)架構(gòu)，也沒有專職的培訓(xùn)經(jīng)理，培訓(xùn)預(yù)算的花費(fèi)還很不細(xì)化。目前東莞的許多企業(yè)都處于這一階段。老板開始給下屬、給員工出錢搞培訓(xùn)。這種預(yù)算是老板自己做預(yù)算，自己批準(zhǔn)，嚴(yán)格意義上說，這不叫做培訓(xùn)預(yù)算，因?yàn)樗鼘?shí)際上是老板自己學(xué)習(xí)，還沒有涉及到企業(yè)員工。培訓(xùn)費(fèi)，從預(yù)算談起我把目前企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的情況分為如下幾個層次：第一層，是最低的培訓(xùn)預(yù)算，也就是老板安排自己參加培訓(xùn)。過去，企業(yè)主要把錢投在廠房、生產(chǎn)線這些硬件上，而到了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)把錢投到員工身上，幫助他們提高能力，也就是要以后賺更多錢。因此，應(yīng)通過建立和完善職業(yè)資格證書制度，引導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)工作由目前的簡單培訓(xùn)向高技術(shù)含量培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，切實(shí)增加經(jīng)費(fèi)投入。我國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入明顯不足，%，未達(dá)到國家規(guī)定的最低比例（%）。（完）作者：蘭文LTop我國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入明顯不足今年4月。企業(yè)在選擇培訓(xùn)師時(shí)，最好聘請卓越型培訓(xùn)師，專業(yè)型培訓(xùn)師、技巧型培訓(xùn)師和演講型培訓(xùn)師也可選擇，但要防止聘請膚淺型培訓(xùn)師、講師型培訓(xùn)師和問題型培訓(xùn)師，尤其不要請南郭先生培訓(xùn)。南郭先生型培訓(xùn)師：市場上這類不懂裝懂、混飯吃的南郭先生不少，他們在個人魅力、培訓(xùn)技能、知識和經(jīng)驗(yàn)等方面都處于低水平。問題型培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師富有個人魅力，但既缺乏培訓(xùn)技能，又缺乏相關(guān)知識和經(jīng)驗(yàn)。膚淺型培訓(xùn)師：既缺乏個人魅力，又缺乏必要的知識和經(jīng)驗(yàn)，講課內(nèi)容蜻蜓點(diǎn)水，題外話不斷，最終使培訓(xùn)走過場，不能獲得應(yīng)有的效果。技巧型培訓(xùn)師：富有個人魅力，掌握各種培訓(xùn)技能，但相關(guān)的知識和經(jīng)驗(yàn)較缺乏，因此在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者感覺不錯，但實(shí)際效果不一定很好。這類既有豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能熟練運(yùn)用各種培訓(xùn)技能和方法，又富有個人魅力的培訓(xùn)師，培訓(xùn)效果佳，是所謂卓越型培訓(xùn)師。LTop特別推薦哪種培訓(xùn)師才是企業(yè)的“最愛”目前我國還沒有培訓(xùn)師序列的國家標(biāo)準(zhǔn)，市場良莠混雜，人們在選擇培訓(xùn)師時(shí)容易陷入這樣的誤區(qū)：以為頭銜多、要價(jià)高就是好講師，其實(shí)許多排名和獎項(xiàng)的真實(shí)性都難以考證，即使是出書、發(fā)表論文多的講師也未必是好培訓(xùn)師；還有就是盲目追求課程資料多，以為能講很多課程的就是好講師，不管人家有沒有這個水平，自己又能否消化得下。培訓(xùn)的最終目的決不僅是灌輸內(nèi)容，更重要的是讓員工體會學(xué)習(xí)的益處，感受學(xué)習(xí)的快樂并最終養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣。可根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同適當(dāng)采取“網(wǎng)上培訓(xùn)廠、“部門活動”、“讀書活動”等形式，讓部門(員工)根據(jù)自身的工作安排和興趣，自行選擇時(shí)間和方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，而人力資源部則通過具體的評估手段以控制最終培訓(xùn)效果，以利于部門(員工)選擇在最佳狀態(tài)下學(xué)習(xí)，保證部門(員工)正常的工作(生活)安排不受影響。 ，除了對最終培訓(xùn)成績進(jìn)行考評外，還可增設(shè)“最佳參與學(xué)員獎”、“最佳組織獎”(分小組互動參與時(shí))、“最佳口才獎”等獎項(xiàng)，以增強(qiáng)員工的參與意識，引導(dǎo)員工樹立正確的學(xué)習(xí)態(tài)度。在績效考評環(huán)節(jié)，對于員工綜合素質(zhì)和技能方面的每次提升均給予充分肯定，并在員工的最終考評結(jié)果中加以體現(xiàn)，讓員工真正感覺到自己的每一點(diǎn)進(jìn)步，公司都會積極予以關(guān)注和認(rèn)可。如果在評估內(nèi)容中加入遵守紀(jì)律、參與程度、思維敏捷、語言表達(dá)、配合意識等相關(guān)指標(biāo)，并分別賦予不同的權(quán)重，對保證最終的培訓(xùn)效果必能產(chǎn)生很好的促進(jìn)作用。根據(jù)所確定的改進(jìn)目標(biāo)，分解成具體的考核指標(biāo)分階段在以后的考核周期中予以落實(shí)。 所謂“拉”，就是在實(shí)施員工考核的環(huán)節(jié)中，不僅關(guān)注最終業(yè)績結(jié)果，同時(shí)對影響最終業(yè)績的過程因素(技能、態(tài)度和品德)更要著重進(jìn)行控制。這樣，員工才會主動地利用一切可利用的時(shí)間和方式自發(fā)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，徹底改變“被動參與培訓(xùn)”的心理狀態(tài)。 要想培訓(xùn)取得圓滿成功，必須著重從終端(員工)著手進(jìn)行策劃，通過“推”與“拉”兩種力量的綜合作用，使員工真正從內(nèi)心產(chǎn)生培訓(xùn)需求欲望。缺乏主觀能動性的培訓(xùn)其結(jié)果也就變成了應(yīng)付考試，加之崗位工作確實(shí)較為繁忙，參加培訓(xùn)成為一種“不得已而為之”的負(fù)擔(dān)，培訓(xùn)效果自然不會理想。案例分析： A公司培訓(xùn)效果不理想的根由是員工對培訓(xùn)的重要性和自身的培訓(xùn)需求不明確。 經(jīng)人力資源部了解，產(chǎn)生以上現(xiàn)象的主要原因?yàn)椋? 員工對自己在素質(zhì)和技能方面所存在的“短板”認(rèn)識不清晰，對公司確定的培訓(xùn)內(nèi)容不甚認(rèn)同，加之工作很忙，員工對公司“硬性規(guī)定必須參加”有一定的抵觸情緒。 由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面、到位，A公司作出硬性規(guī)定：除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)。于是，決定將全面提升員工素質(zhì)和技能作為人力資源部長期關(guān)注的重點(diǎn)。德魯克的名言，追求自我突破的華為人不但聽懂了而且做到了。 “不能管理時(shí)間，便什么都不能管理。這2年來，我去掉的各種多余工作環(huán)節(jié)達(dá)70個，粗略評估了一下，這里省下的時(shí)間高達(dá)3000多個小時(shí)，也就是120多天啊?！? 小寧就是標(biāo)準(zhǔn)的“崔西定律”的擁護(hù)者，無論對于個人工作的流量，還是部門的工作流量，他都是“能省就省”。為了解決這個問題，華為提出了自己的時(shí)間管理法則——“韻律原則”，它包括兩個方面的內(nèi)容：一是保持自己的韻律，具體的方法包括：對于無意義的打擾電話要學(xué)會禮貌地掛斷，要多用打擾性不強(qiáng)的溝通方式（如），要適當(dāng)?shù)呐c上司溝通減少來自上司地打擾等；二是要與別人的韻律相協(xié)調(diào)，具體的方法包括：不要唐突地拜訪對方，了解對方的行為習(xí)慣等?！备鶕?jù)以上的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)，按8小時(shí)工作制算，%。其中80%（約3小時(shí)）的打擾是沒有意義或者極少有價(jià)值的?！? 法寶三：趕跑時(shí)間第一大盜的華為韻律原則 日本專業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)指出：“人們一般每8分鐘會收到1次打擾，每小時(shí)大約7次，或者說每天50~60次。而且處理時(shí)由于時(shí)間比較充足，效果都會比較好。后來我轉(zhuǎn)換了關(guān)注的方向，發(fā)現(xiàn)整個感覺都改變了。 小寧告訴記者：“我在進(jìn)華為之前，以及在華為的初期，也是一個關(guān)注于第一象限事件的人。 第四類是“不重要且不緊迫”的事件，更直接的來說是“浪費(fèi)時(shí)間”的事件，例如：閱讀令人上癮的無聊小說、收看毫無價(jià)值的電視節(jié)目等。 第二類是“重要但不緊迫”的事件，例如：防患于未然的改善、建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、發(fā)展新機(jī)會、長期工作規(guī)劃、有效的休閑。在這一點(diǎn)上，華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，不但要確定最終目標(biāo)的完成時(shí)間，還要設(shè)立多個小時(shí)間段上的“時(shí)間里程牌”，以便進(jìn)行工作進(jìn)度的監(jiān)控。 基于時(shí)間的（Timebased）?！? 相關(guān)的（Relevant）。小寧說：“一般人在這點(diǎn)上往往只注意前者，其實(shí)后者也相當(dāng)重要。 可達(dá)到的（Attainable）。這是指目標(biāo)必須用指標(biāo)量化表達(dá)。比如，目標(biāo)“我要成為一個優(yōu)秀的華為人”不是一個具體的目標(biāo)，但目標(biāo)“我要獲得今年的華為最佳員工獎”就算得上是一個具體的目標(biāo)了。據(jù)小寧介紹，華為對于時(shí)間管理有4大法寶： 法寶一：以SMART為導(dǎo)向的華為目標(biāo)原則 華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，目標(biāo)原則不單單是有目標(biāo)，而且是要讓目標(biāo)達(dá)到SMART標(biāo)準(zhǔn)，這里SMART標(biāo)準(zhǔn)是指： 具體的（Specific）。如果不能，那要具體與請托人協(xié)調(diào)，在必要的時(shí)刻，要敢于說“不”。同時(shí)，無論是工作延誤還是效果無法達(dá)標(biāo)，都會打亂請托人的時(shí)間安排，結(jié)果“雙輸”。 量力而行地說“不”，對己對人都是一種負(fù)責(zé)?！? 華為人認(rèn)為，人們組織工作不當(dāng)中最常見的一種情況就是不會拒絕，這特別容易發(fā)生在熱情洋溢的新人身上。華為時(shí)間管理培訓(xùn)的第一部分，就是讓受訓(xùn)者清楚了解時(shí)間管理的2大誤區(qū)： 誤區(qū)一：工作缺乏計(jì)劃 華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，大量的時(shí)間浪費(fèi)來源于工作缺乏計(jì)劃，比如：沒有考慮工作的可并行性，