【正文】 ③ 本條根據(jù)公司實際情況實行。第六條 （法定節(jié)假日）根據(jù) 1999 年 9 月 18 日國務(wù)院發(fā)布的法定節(jié)假日共為 10 天，具體為：? 新年 1 天（1 月 1 日）? 春節(jié) 3 天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）? 五一勞動節(jié) 3 天（5 月 1 日、2 日、3 日）? 國慶節(jié) 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）勤情況，統(tǒng)計加班工時，加班人員以發(fā)放當(dāng)月的崗位工資為準計發(fā)加班工資。第四條 （標(biāo)準工資）職工的日（天）工資標(biāo)準的折算按職工本人月崗位工資的固定部分除以月標(biāo)準工作天數(shù)計算，職工的工時（1 小時）工資標(biāo)準按日（天）工資標(biāo)準除以 8 小時計算。各部門每月累計加班工資不超過該部門崗位工資總額的 3％。第二條 （加班控制）加班必須事先申請，按規(guī)定由各個業(yè)務(wù)單位或部門的負責(zé)人嚴格控制和審批，并報送人力資源部備案。為及時激勵員工，部分確認經(jīng)濟效益時間較長的項目可預(yù)發(fā)，預(yù)發(fā)金額不超過 50％。團隊分配方案中，原則上項目負責(zé)人個人所占比例不超過團隊總獎勵額度的 40％，其他個人所占比例不超過團隊總獎勵額度的 30％。難以明確經(jīng)濟效益的，經(jīng)評估確認給公司內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的大型廣告營銷公關(guān)活動策劃、認證、信息化管理引進及其他管理項目，原則上按范圍大小給予獎勵：? 經(jīng)評估確認給一個分公司或部門內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以 2022—30000 元的獎勵；? 經(jīng)評估確認給部分分公司或部門內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以 2022—50000 元的獎勵；? 經(jīng)評估確認給集團公司內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以30 / 372022—80000 元的獎勵；? 經(jīng)評估確認業(yè)績特別優(yōu)秀的可超此范圍獎勵。第七條（其他項目）其他項目如新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)引進、設(shè)備更新改造、技術(shù)開發(fā)應(yīng)用項目， 能夠確定經(jīng)濟效益的，原則上按照年產(chǎn)生經(jīng)濟效益一定比例予以獎勵。? 獎金總額原則上 15 萬元封頂。 28 / 37項目評級因素定義與專家評分表評審因素 參考分數(shù) 專家評分≥3000 萬 20－301000－3000 萬 15－20500－1000 萬 10－15額（20 分）≤500 萬 5－10技術(shù)難度較大，有重大難題或較多技術(shù)難題需攻關(guān) 20－30技術(shù)難度中等，有一般難度或多個技術(shù)難題需攻關(guān) 15－20技術(shù)難度較小，僅有較容易突破或少數(shù)技術(shù)難題需攻關(guān)10－15（20 分）利用原有成形技術(shù) 10質(zhì)量要求較高，或者有特別質(zhì)量要求 15－20質(zhì)量要求一般 10－15（15 分）質(zhì)量要求較低 10 施工復(fù)雜度較高 15－20 施工復(fù)雜度一般 10－15 （15 分）常規(guī)施工 10 時間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成 20－35 時間比較緊張，偶爾需要加班 10－20 （20 分）正常工作時間可完成 10 新合作單位 10－15 老合作單位（與公司合作項目 500 萬元以下） 5－10 悉程度（10 分） 老合作單位（與公司合作項目累計 500 萬元以上）5 合計 50－150 項目平均分 a 120a≤150 100a≤120 85a≤100 70a≤85 50≤a≤70項目評定級別 A B C D E項目系數(shù) a/10029 / 37（二）成本節(jié)余的獎勵通過努力實現(xiàn)成本節(jié)余的（實際投資與預(yù)算相比） ，獎勵金額為“項目成本節(jié)余提成比例項目系數(shù)” 。項目評級小組專家根據(jù)項目的目標(biāo)成本金額大小、技術(shù)與質(zhì)量要求、施工復(fù)雜程度、實施進度的彈性、與相關(guān)單位合作關(guān)系等指標(biāo)，按照《項目評級因素定義與專家評分表》進行評分；? 企管部負責(zé)匯總專家評分結(jié)果，形成項目系數(shù)；報總裁審批后確定。第六條（工程項目）工程類項目跟據(jù)項目難度、項目綜合考核結(jié)果及工期、成本等因素確定獎金。補貼項目獎比例、金額根據(jù)申請項目的級別、難度大小，由分管領(lǐng)導(dǎo)確定。從項目獎的分配標(biāo)準來看，可將上述十類項目分為補貼項目、工程項目、技術(shù)項目、其他項目四大類。第三條（獎勵對象）項目獎獎勵對象為組織實施項目的團隊。27 / 37附件 3 項目獎管理辦法第一條 （目的）根據(jù)《金田集團薪酬制度》 ，為了規(guī)范金田集團項目獎的評審和發(fā)放，特制定本辦法。第八條（獎勵辦法）對于獲得特殊貢獻獎的員工，集團除給予物質(zhì)上的獎勵外，還將給予通報表揚、頒發(fā)特殊貢獻獎（具體獎項）榮譽證書等精神獎勵。第七條（證明材料）個人申請或各部門在推薦特殊貢獻獎候選人時，應(yīng)當(dāng)填寫統(tǒng)一格式的推薦書，并在規(guī)定時間內(nèi)向集團人力資源部提交相關(guān)證明材料。相關(guān)管理部門（工會）根據(jù)見義勇為事跡的影響力對相應(yīng)員工頒發(fā)獎勵，各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度如下:獎勵等級 授獎條件 獎勵額度26 / 37一等獎 見義勇為事跡被政府認定或媒體報道；或為集團挽回經(jīng)濟損失 1000 元二等獎見義勇為事跡有助于弘揚社會主義精神文明，對周邊員工有較大影響500 元三等獎 積極主動協(xié)助相關(guān)部門處理突發(fā)事件 200 元第六條（評定程序）特殊貢獻獎候選人經(jīng)過以下程序確定最終得獎人選：申請人提出書面申請，或由分公司和集團各部門提交候選人推薦材料；除合理化建議獎由工會歸口管理外，其他獎項由集團人力資源部根據(jù)本辦法中的規(guī)定進行管理，對各獎項的申請或推薦材料進行內(nèi)容審查，并簽署審查意見，先進員工獎提交總裁辦公會議討論確定，其他由分管人力資源的公司領(lǐng)導(dǎo)簽署獎勵意見，總裁或執(zhí)行副總裁審核。具體辦法詳見《員工推薦獎勵制度》 ，各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度如下: 獎勵分檔（元/人）推薦人員類別獎勵總額（元/人） A 檔 B 檔 C 檔部門經(jīng)理及以上 500010000 10000 7000 5000部門副經(jīng)理級 40006000 6000 5000 4000部門經(jīng)理助理級 30005000 5000 4000 3000科級（含副科、科助） 20223000 3000 2500 2022高級技術(shù)師傅、技術(shù)顧問 40006000 6000 5000 4000高級技術(shù)人才、高級技工 20223000 3000 2500 2022其它管理、技術(shù)、營銷人才 10002022 2022 1500 1000人才類熟練的主操手或技工 8001000 1000 900 800普通員工 202200殘疾員工 202200? 推薦本地員工獎勵 300 元? 推薦外地員工獎勵 200 元（備注）人才類根據(jù)引進人員在同級崗位中的層次和能力分為 A、B、C 三檔獎勵：A 檔－綜合評定后各方面都比較滿意；B 檔－綜合評定后總體滿意，部分不理想；C 檔－綜合評定后基本滿足公司要求。員工推薦獎：員工推薦獎旨在鼓勵廣大員工積極參與 “人人都是招聘者”活動，通過各種渠道吸收引進優(yōu)秀員工，形成良好的用人環(huán)境。根據(jù)員工崗位類別的不同，先進員工獎評比分為先進經(jīng)理、先進技術(shù)骨干、先進班組長等項目，綜合考慮員工年度績效排名、突出貢獻、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見等評選出各項先進員工，由總裁辦公會討論確定予以特別獎勵。員工可按規(guī)定的范圍提出書面建議，相關(guān)管理部門（工會）根據(jù)合理化建議實際或預(yù)期可能產(chǎn)生的效果、技術(shù)復(fù)雜程度及推廣范圍，對提出建議的員工頒發(fā)相應(yīng)獎勵，并及時反饋合理化建議的采納情況。合理化建議獎：合理化建議獎旨在鼓勵員工積極為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，發(fā)揚主人翁精神。第四條（獎金預(yù)算）特殊貢獻獎由集團人力資源部在年初作統(tǒng)一預(yù)算和設(shè)計，作為集團整體預(yù)算的一部分提交總裁辦公會討論；經(jīng)審批同意后在預(yù)算內(nèi)執(zhí)行。第二條（適用范圍）在完成本職工作基礎(chǔ)上為集團做出特殊貢獻且符合本辦法第五條中授獎條件的集團員工均可申請?zhí)厥庳暙I獎。第五條 特別調(diào)整集團人力資源部可對集團有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出技能工資檔級特別調(diào)整建議，經(jīng)總裁辦公會議審議批準后調(diào)整其工資檔級。本人的技能工資已經(jīng)處于崗位最低檔次的，且年度考核被確定為降檔的，應(yīng)作試崗處理。? 員工晉級分達到降級標(biāo)準的次月起降低技能工資檔次，且不可用正的晉級分沖抵負的晉級分。? 部門考核不合格，其部門主管和部門內(nèi)考核分排名后 10%的員工（不足一個補足一個，其他按四舍五入取整） ，得3 分晉級分。? 晉級分當(dāng)年有效，跨年清零。? 部門考核優(yōu)秀（部門考核分排序前 20%） ，其部門主管和部門內(nèi)考核分排名前 20%的員工，即可獲得 3 分晉級分。第二條 檔級上調(diào)? 部門考核不合格，則該部門所有員工無晉級分。第四十四條 本方案自公布之日起執(zhí)行。合理化建議獎由工會管理 審核 批準 審批預(yù)算外使用 必須做出年度整體預(yù)算，超預(yù)算的由董事會審議批準人才培養(yǎng)專項基金的申請、使用 提案 各部門申報 審核 批準總裁基金使用特殊人才專項基金的申請、使用 提案 各部門申報 審核 批準集團公司月工資表 編制 財務(wù)部復(fù)核 批準 工資計算、發(fā)放分公司月工資表 總額審核、備案 財務(wù)部復(fù)核 批準 津貼 專項津貼的申請、分配 審核、提案 各部門申報 審核 批準 年終獎 年終獎方案 提案 審核 審議 批準 福利政策、方案 提案 工會、集團辦審核 審核 批準 福利福利實施 提案 審核 批準 22 / 37第十二章 附 則第四十二條 本方案的擬定和修改由集團公司人力資源部負責(zé)。? 分、子公司應(yīng)每年從工資總額的新增部分中提取不少于百分之十，作為企業(yè)工資儲備金，主要用于以豐補歉。對工資總額執(zhí)行情況的具體考核辦法，每年由人力資源部提出，經(jīng)集團薪酬委員會同意后執(zhí)行。工資總額經(jīng)集團公司薪酬管理委員會審議通過后下發(fā)執(zhí)行。（一） 工資總額內(nèi)容除特殊貢獻獎、人才培養(yǎng)基金、特殊人才基金、獎勵福利由集團統(tǒng)一由“總裁基金”支付外，為員工支付的工資、加班工資、獎金、津貼、福利都屬于工資總額的范圍。第四十一條 工資總額管理集團公司對各分子公司采取工資總額管理。20 / 37第十一章 薪酬組織管理第四十條 薪酬管理權(quán)限本制度規(guī)定了集團公司薪酬管理體系，各分、子公司在本制度框架下，根據(jù)集團對分公司薪酬的指導(dǎo)意見細化各自的薪酬管理辦法，提交集團人力資源部審核備案。由各部門負責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)提出定檔意見（限于 1~5 檔） ，人力資源部審核。 （內(nèi)部調(diào)崗的試用期仍按集團公司原辦法考核。在此期間，因個人努力，工資晉升達到或超出試用期標(biāo)準的，按新工資標(biāo)準執(zhí)行；如 1 年到期其檔級對應(yīng)工資仍未達到試用期工資標(biāo)準，則按定檔結(jié)果發(fā)放工資。第三十五條 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資按以下標(biāo)準發(fā)放：畢業(yè)生類 別 博士 碩士 大學(xué)本科 大專 高職/ 中專/中技工資標(biāo)準 3000 1800 1500 1200 800從公司吸引、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資標(biāo)準保留 1 年（含試用期） 。（三） 學(xué)歷教育：公司鼓勵員工利用業(yè)余時間繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，經(jīng)公司批準同意后，完成相應(yīng)的學(xué)歷（學(xué)位）教育后，可按《員工教育培訓(xùn)管理辦法》有關(guān)規(guī)定給予一定獎勵或報銷相應(yīng)額度學(xué)費。（一） 商業(yè)保險：凡符合獎勵條件并選擇商業(yè)保險獎勵類別的公司正式員工，自獎勵年度開始，三年內(nèi)由公司在獎勵額度內(nèi)支付其名下的保險費，三年后一次性移交給被獎勵員工本人自理。第三十三條 獎勵福利獎勵福利是公司對做出特殊貢獻的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵，包括商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué)歷教育、榮譽獎勵等。（五） 班車：公司為員工提供正常上下班的班車