【正文】 日標準工資＝崗位工資的固定部分/月標準工作日（21 天）時標準工資＝日標準工資/日標準工作時（8 小時）第五條 （加班工資）因生產(chǎn)需要，安排部分生產(chǎn)車間（含與之配套的部門）連續(xù)生產(chǎn)且工作時間超過公司規(guī)定上班時間的根據(jù)考勤計發(fā)加班工資。第九條（獎金發(fā)放）項目獎在項目結(jié)題，經(jīng)過評審、確認效益產(chǎn)生后兌現(xiàn)發(fā)放。? 對于成本降低率 2%（含）以內(nèi)部分，獎勵制造成本降低額的 20%? 對于成本降低率 2%（不含）以上部分，獎勵制造成本降低額的 10%。第五條（補貼項目）補貼類項目根據(jù)項目組申請獲得的實際補貼金額確定獎金。相關(guān)證明材料包括： 合理化建議獎需由相關(guān)部門出具的效益或成果的證明； 先進員工獎需由推薦部門出具的年終綜合考核業(yè)績證明； 見義勇為獎需相應(yīng)事跡的證明。詳情參見《金田先進員工獎勵辦法》 。第三條（獎金來源）特殊貢獻獎獎金從集團總裁獎勵基金中撥付。? 員工個人當年晉級分超過－10 分，降低一檔技能工資；超過－20 分降低二檔技能工資；超過－30 分降低三檔技能工資；如果已連降兩次后技能工資已處于初檔，且考核結(jié)果要求降檔，一律按待崗處理。23 / 37 附 件 附件 1 員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法第一條 原則根據(jù)月度考核結(jié)果，進行晉級分統(tǒng)計，按年度晉級分確定檔級調(diào)整。（三） 分、子公司工資總額控制? 工資總額標準隨分、子公司年度承包方案一起下發(fā)，人力資源部每月檢查分公司工資總額執(zhí)行情況，對分公司進行考核。第三十九條 試用期補貼與福利新員工試用期間，不享受公司津補貼和福利，轉(zhuǎn)正之后按規(guī)定額度享受。19 / 37第十章 新員工試用期與轉(zhuǎn)正第三十四條 社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經(jīng)驗的員工，到公司應(yīng)聘有明確崗位的，按其崗位所在職級的第一檔的 90％發(fā)放試用期工資。（四） 體檢：每年安排一次管理及業(yè)務(wù)骨干的健康檢查。工會會員可享受由工會組織的各項活動或發(fā)放的會員福利。第三十一條 基礎(chǔ)保障類指國家或地方政府通過相關(guān)政策，要求或建議公司執(zhí)行，由公司自主決定實施的福利，具體包括： （一） 住房公積金：根據(jù)浙江省住房公積金管理中心的政策精神，公司為員工建立住房公積金賬戶，用于員工購房或按揭購房。17 / 37第九章 員工福利員工福利分為四大類：社會統(tǒng)籌類、基礎(chǔ)保障類、補充福利類和獎勵福利類。天 2 元/人（二） 通訊津貼：為便于集團公司與員工聯(lián)絡(luò)暢通，集團公司對員工給予一定的通訊費津貼。15 / 37第八章 員工津補貼津補貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。（五） 工資特區(qū)人才的條件（六） 特區(qū)人才以外部招聘為主，指集團公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈、名優(yōu)院校畢業(yè)生等稀缺人才。C 崗位試用期結(jié)束后，再進行 C 崗位的檔級評定，將工資調(diào)整到位。? 津貼和福利整體調(diào)整：根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等調(diào)整金額。確定崗位職級和技能檔級后，對照公司《崗位工資等級表》確定崗位工資，詳見 附件 5 崗位工資等級表》 。崗位職級、崗位工資、崗位職責的相互匹配體現(xiàn)了職、權(quán)、責、利的對等。月度考核工資與個人考核結(jié)果和部門考核結(jié)果掛鉤。第十七條 兼崗年薪若兼任不同崗位，根據(jù)具體情況處理：（一） 兼任多個分、子公司經(jīng)營班子成員同時兼任兩個及以上分、子公司經(jīng)理/副經(jīng)理者，根據(jù)兩個崗位中較高的基礎(chǔ)年薪確定，基礎(chǔ)年薪不可兼得，效益年薪和超額獎乘工作量系數(shù)后，分別按兩個崗位累加。崗位 檔級 1 檔 2 檔 3 檔 4 檔 5 檔 6 檔 7 檔 8 檔 9 檔 10檔部門經(jīng)理 12級 11級 10級 9 級 經(jīng)理助理8 級 部門級干部基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例為 6：4，基礎(chǔ)年薪按月發(fā)放，其中50％與月度績效考核分掛鉤。如上海公司是新建企業(yè)，在銷售收入、利潤等方面都較小，按照上述計算方式不能滿足其經(jīng)營者的市場定價，則乘以 （暫定）的調(diào)節(jié)系數(shù)。（一） 年薪結(jié)構(gòu)總體結(jié)構(gòu)年薪總收入＝基礎(chǔ)年薪＋效益年薪＋（福利＋津補貼）基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例如下：集團公司總裁、執(zhí)行副總裁副總裁、總裁助理分、子公司經(jīng)理、副經(jīng)理5：5 5：5 4：6（二） 基礎(chǔ)年薪確定基礎(chǔ)年薪的一般原則集團公司及分、子公司經(jīng)營班子正職的年薪根據(jù)所在企業(yè)的營業(yè)收入、利潤、人數(shù)等因素及各因素所占權(quán)重計算年薪指數(shù)（詳見表 1－基礎(chǔ)年薪評價標準表） ，再對照基礎(chǔ)年薪等級表確定基礎(chǔ)年薪（詳見表 2－基礎(chǔ)年薪等級表） 。第十二條 福利員工福利分為社會統(tǒng)籌、基礎(chǔ)保障、補充福利和獎勵福利四大類。（四） 特殊貢獻獎：指對員工在完成本職工作基礎(chǔ)上，為集團公司做出額外貢獻的獎勵。詳見本制度第六章《工資確定與調(diào)整》 。浮4 / 37動部分按考核結(jié)果確定，與部門月度考核結(jié)果和崗位月度考核結(jié)果掛鉤。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第八條 薪酬結(jié)構(gòu)集團公司員工收入總體上包括崗位工資、獎金、福利、津補貼和其他五大組成部分，根據(jù)各類員工的各種實際情況有不同的組合。（四） 財務(wù)類：指從事財會、審計等相關(guān)工作的崗位。第二條 目的建立規(guī)范的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵性，從而充分調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。2 / 37第二章 薪酬體系第五條 崗位類別根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，集團公司及各分公司所有崗位分類如下：（一） 管理類：指科級干部（含副、助）以上，承擔一定管理責任的管理崗位。第六條 集團薪酬體系類型（一） 與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；（二） 與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（三） 與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；（四） 與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制；（五） 與特殊崗位工作相關(guān)的定額工資制。第九條 崗位工資（一） 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位重要性和員工技能方面體現(xiàn)每個崗位員工的價值。? 以能定檔。具體辦法參見集團公司關(guān)于經(jīng)營體管理的有關(guān)規(guī)定。第十一條 津貼津補貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。具體辦法詳見本制度附件4《加班工資管理辦法》 。3. 確定基礎(chǔ)年薪的因素、權(quán)重都可根據(jù)集團公司的需要進行調(diào)整，如增加“凈資產(chǎn)收益率” 、 “資產(chǎn)規(guī)?！钡纫蛩亍．敿瘓F實際的業(yè)績計劃完成率超過 150％，與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)不超過 ；當集團實際的業(yè)績計劃完成率低于 50％，與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)最低不低于 。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。10 / 37第五章 結(jié)構(gòu)工資制第十九條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除年薪制、計件工資制、定額工資制外的所有集團公司正式員工。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔” ；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔的責任風險都較大，從而考核比例也相應(yīng)較高。（三） 崗位職級的調(diào)整若因企業(yè)實際需要，崗位主要職責需要進行較大調(diào)整，人力資源部應(yīng)及時進行崗位職級的重新評定，并由集團薪酬考評委員會認可。12 / 37第二十六條 工資調(diào)整工資調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。 崗位變動調(diào)整（1） 崗位職級上升（崗位晉升）若員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束時按試用期轉(zhuǎn)正的定檔辦法確定檔級。第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。14 / 37（十二） 工資特區(qū)人才的動態(tài)管理（十三） 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。崗位津貼是指企業(yè)給予特定崗位的員工從事特殊性質(zhì)工作的補貼，只有在此崗位并從事相關(guān)工作內(nèi)容的員工方可享受。（五） 夜班補貼：對需要上夜班的崗位，根據(jù)實際出勤情況，給予夜班補貼。根據(jù)《人才庫管理辦法》發(fā)放。（二） 公司按國家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工建立醫(yī)療保險并建立醫(yī)療保險個人賬戶。員工的在職教育由人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工個人職業(yè)生涯計劃具體組織實施和管理。（二） 勞保福利：公司根據(jù)員工不同的工作崗位按國家有關(guān)勞動保護的規(guī)定，向員工發(fā)放勞動保護用品。（一） 商業(yè)保險：凡符合獎勵條件并選擇商業(yè)保險獎勵類別的公司正式員工，自獎勵年度開始，三年內(nèi)由公司在獎勵額度內(nèi)支付其名下的保險費，三年后一次性移交給被獎勵員工本人自理。 （內(nèi)部調(diào)崗的試用期仍按集團公司原辦法考核。（一） 工資總額內(nèi)容除特殊貢獻獎、人才培養(yǎng)基金、特殊人才基金、獎勵福利由集團統(tǒng)一由“總裁基金”支付外，為員工支付的工資、加班工資、獎金、津貼、福利都屬于工資總額的范圍。合理化建議獎由工會管理 審核 批準 審批預(yù)算外使用 必須做出年度整體預(yù)算，超預(yù)算的由董事會審議批準人才培養(yǎng)專項基金的申請、使用 提案 各部門申報 審核 批準總裁基金使用特殊人才專項基金的申請、使用 提案 各部門申報 審核 批準集團公司月工資表 編制 財務(wù)部復(fù)核 批準 工資計算、發(fā)放分公司月工資表 總額審核、備案 財務(wù)部復(fù)核 批準 津貼 專項津貼的申請、分配 審核、提案 各部門申報 審核 批準 年終獎 年終獎方案 提案 審核 審議 批準 福利政策、方案 提案 工會、集團辦審核 審核 批準 福利福利實施 提案 審核 批準 22 / 37第十二章 附 則第四十二條 本方案的擬定和修改由集團公司人力資源部負責。? 晉級分當年有效，跨年清零。第五條 特別調(diào)整集團人力資源部可對集團有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出技能工資檔級特別調(diào)整建議，經(jīng)總裁辦公會議審議批準后調(diào)整其工資檔級。員工可按規(guī)定的范圍提出書面建議，相關(guān)管理部門（工會）根據(jù)合理化建議實際或預(yù)期可能產(chǎn)生的效果、技術(shù)復(fù)雜程度及推廣范圍，對提出建議的員工頒發(fā)相應(yīng)獎勵，并及時反饋合理化建議的采納情況。相關(guān)管理部門（工會）根據(jù)見義勇為事跡的影響力對相應(yīng)員工頒發(fā)獎勵，各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度如下:獎勵等級 授獎條件 獎勵額度26 / 37一等獎 見義勇為事跡被政府認定或媒體報道；或為集團挽回經(jīng)濟損失 1000 元二等獎見義勇為事跡有助于弘揚社會主義精神文明，對周邊員工有較大影響500 元三等獎 積極主動協(xié)助相關(guān)部門處理突發(fā)事件 200 元第六條（評定程序）特殊貢獻獎候選人經(jīng)過以下程序確定最終得獎人選：申請人提出書面申請，或由分公司和集團各部門提交候選人推薦材料；除合理化建議獎由工會歸口管理外，其他獎項由集團人力資源部根據(jù)本辦法中的規(guī)定進行管理，對各獎項的申請或推薦材料進行內(nèi)容審查，并簽署審查意見，先進員工獎提交總裁辦公會議討論確定，其他由分管人力資源的公司領(lǐng)導(dǎo)簽署獎勵意見，總裁或執(zhí)行副總裁審核。第三條（獎勵對象）項目獎獎勵對象為組織實施項目的團隊。項目評級小組專家根據(jù)項目的目標成本金額大小、技術(shù)與質(zhì)量要求、施工復(fù)雜程度、實施進度的彈性、與相關(guān)單位合作關(guān)系等指標，按照《項目評級因素定義與專家評分表》進行評分；? 企管部負責匯總專家評分結(jié)果，形成項目系數(shù)；報總裁審批后確定。難以明確經(jīng)濟效益