【正文】 56 / 56。執(zhí)行過程中如有與 其他制度相沖突之處，以本制度為準。3 本制度由行政中心負責解釋。，行政中心組織修訂或增刪相關(guān)條款，并將修訂后的制度書面交總經(jīng)理審批。，如有人因特殊原因不能親自到會表決時，行政 中心應(yīng)將討論議題予以事先通知，該人應(yīng)在修訂會議結(jié)束后一天內(nèi)通過書面形式進行表決。2 本制度的修訂程序為，部長以下人員可以委托部長提出修訂建議。年中如因公司政策和其他原因使 行政中心工作內(nèi)容有重大變更時，由行政總監(jiān)和人事負責人根據(jù)具體要求臨時組織討論修訂本 制度。人事管理手冊文件編號：TMRSB/O共頁 第42頁標題附則第2版 第1次修訂實施日期：2014年01月01日1 本制度由行政中心擬定。、中級技師、經(jīng)理級員工及以上級別員工有分管總監(jiān)提報，總經(jīng)理會議評議，總經(jīng)理決 定。：行政中心依被評人平日工作績效及人事檔案等相關(guān)書面材料，從知識、經(jīng)驗、技能、個人特質(zhì)、價值觀等方面進行考核。7 晉升考核辦法：由晉升候選人提交述職報告及后續(xù)工作目標和規(guī)劃。，并將晉升情況知會相關(guān)部門備案以作相應(yīng)調(diào)整。人事管理手冊文件編號：TMRSB/O共頁 第41頁標題員工晉升管理制度第2版 第1次修訂實施日期：2014年01月01日，根據(jù)需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。6 晉升程序，按規(guī)定提出晉升申請。：遇職位空缺或新增職位。5 晉升形式。在職工作表現(xiàn)優(yōu)秀，考核期內(nèi)至少6次績效考核成績在優(yōu)秀以上。在職工作表現(xiàn)優(yōu)秀，考核期內(nèi)至少3次績效考核成績在優(yōu)秀以上。在職工作表現(xiàn)優(yōu)秀，考核期內(nèi)至少2次績效考核成績在優(yōu)秀以上。，若因工作不能勝任該職或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重作出降職或免職的決定。，經(jīng)培訓、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否 則選聘他人。，應(yīng)以內(nèi)部晉升為首選。，遇有空缺時方可辦理。 ◆總監(jiān)級：代總監(jiān)代總監(jiān)→總監(jiān)→高級總監(jiān)。 ⑶銷售類晉升： 高級總監(jiān) 總 監(jiān) 代總監(jiān) 高級經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 代經(jīng)理 高級業(yè)務(wù)員 業(yè)務(wù)員 實習業(yè)務(wù)員單位：元/月基本工資150017002000220025003000350045006000崗位工資1002002003005001000150020002000 ◆顧問級：實習業(yè)務(wù)員→業(yè)務(wù)員→高級業(yè)務(wù)員。 ◆中級技師：中三級技師→中二級技師→中一級技師。 ◆總監(jiān)級：代總監(jiān)→總監(jiān)→高級總監(jiān)。2 晉升通道：三級九崗制：員工級→部長級→總監(jiān)級： ⑴管理類晉升： 高級總監(jiān) 總 監(jiān) 代總監(jiān) 高級部長 部 長 代部長 高級專員 中級專員 初級專員 單位：元/月基本工資130016002000250030003500400045005000崗位工資30050060080010001500200025003000 ◆員工級：初級專員→中級專員→高級專員。、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。本制度適用于公司所有正式員工。 公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng) 調(diào)整。非因工作需要，不得將員工的薪酬信 息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。，以及其他應(yīng)從工資中扣除的款項。5 薪酬扣繳。根據(jù)考核周期不同基層員工、中層管理人員季度發(fā) 放，高層管理人員半年度發(fā)放（具體參照《績效考核管理制度》）。基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資及全勤獎支付時間為每月15 日，以法定貨幣（人民幣）支付（打入個人銀行卡），若遇支薪日為休假日時，則提前或順延 工作日支付。、部門績效、個人績效掛鉤，采取“貨幣+實物”模式發(fā)放。人事管理手冊文件編號：TMRSB/O共頁 第37頁標題員工薪酬管理制度第2版 第1次修訂實施日期：2014年01月01日《績效考核管理制度》。、下班，做到不遲到、早退、曠工可獲全勤獎。 全勤獎，促進公司管理工作而設(shè)置的獎勵。 ⑶大學本科畢業(yè)：200元/月。，具體標準如下： ⑴中專、中技、高中畢業(yè)：50元/月。，累計10年后將不再增加。人事管理手冊文件編號：TMRSB/O共頁 第36頁標題員工薪酬管理制度第2版 第1次修訂實施日期：2014年01月01日。、勞動強度、勞動條件等設(shè)定各崗位的崗位工資，目的是體現(xiàn)崗 位價值。事假、病假超過規(guī)定時間或其他原因，根據(jù)公司有 關(guān)管理制度減扣基本工資。、解決問題的復雜程度、承擔的職務(wù)責任等設(shè) 定各崗位的基本工資，目的是體現(xiàn)崗位價值。：包括績效工資、年度獎金及全勤獎。3 薪酬結(jié)構(gòu)、崗位工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎、績效工資、年度獎金構(gòu)成。，強調(diào)薪酬的競爭性，通用人才在地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在行 業(yè)有競爭力。人事管理手冊文件編號：TMRSB/O共頁 第35頁標題員工薪酬管理制度第2版 第1次修訂實施日期：2014年01月01日1 總則、法規(guī)并結(jié)合公司自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得 正當勞動報酬的保證，也是維持公司效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益 相結(jié)合的原則。8 附表：。，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決，如不能妥善解決，被考核者可 向行政中心提出申訴，行政中心需在接到申訴之日起十日內(nèi)對申訴者的申訴請求予以答復。，行政中心應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知 考核結(jié)果。6 考核結(jié)果的管理，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以 進行調(diào)整和修正。 ⑶討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：人事管理手冊文件編號：TMRSB/O共頁 第34頁標題員工績效考核制度第2版 第1次修訂實施日期：2014年01月01日 ⑴讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點。：員工考核結(jié)果處理表→直接主管→部門主管→行政中心，行政中心做好匯總報表報 總經(jīng)理審批。 ⑵在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊 調(diào)薪申報表》，報行政中心審核，總經(jīng)理審批。 注：工資序列升（降）每半年進行一次，根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。：在進行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工 作和環(huán)境適應(yīng)能力。具體時間以通知為準。新聘員工以試用期為考核 周期。3 考核實施，負責績效考核方案的制定，并組織各部門員工的 績效考核。：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。2 考核體系：銷售人員主要參照季度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；維保人員主要參照季 度工作計劃并依據(jù)工作目標和質(zhì)量進行考核；其他員工依據(jù)職位說明書進行考核?！翱陀^、公正、公平、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個 人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。：詳見公司《車補方案》。，當月無遲到、早退、曠工現(xiàn)象且全勤，工作日午餐免費提供。，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣500元。憑結(jié)婚證領(lǐng)取。 具體工作程序參見《培訓制度》。管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培 訓或進修班學習，具體步驟詳見《培訓管理流程》。，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4 員工保險,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險基金,包括基本養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和失業(yè)保險。：員工健康檢查、員工免費午餐、員工國內(nèi)外旅游、員工車補。：員工專業(yè)培訓、進修，提倡高學歷繼續(xù)教育。：社會保險制度。，如年收入低于年計劃，有關(guān)條款將作適當調(diào)整。人事管理手冊文件編號：TMRSB/O共頁 第30頁標題員工福利管理制度第2版 第1次修訂實施日期：2014年01月01日1 總則，保證員工享受福利的權(quán)利，有效控制福利開支，特制定本制度。，公司對待該事件的處理決定將以仲裁機構(gòu)的最終裁定為準。4 勞動仲裁，而仲裁機構(gòu)予以受理的 情況?？偨?jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，二次評審結(jié)果以總經(jīng)理的最終評審意見為準。 ⑶如果召開申訴評審會，行政總監(jiān)將主持評審會，通過討論決定是否接受員工的申訴；或駁回 員工的申訴。：員工向行政中心申訴時需要以書面形式提交《員工申訴意見表》，人事負責人負責 將員工申訴報告和申訴記錄提交行政總監(jiān)。，雙方必要時可以進入仲裁程序。2 勞動申訴、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起不滿， 而向公司提出的申請?zhí)幚淼恼埱?。公司和上述人員應(yīng)嚴格遵守《勞動法》 和國家、地方政府制定的各項法律法規(guī)，盡量避免勞動申訴和勞動仲裁。4 有關(guān)辭職的表格如下：。：：無重大過失勸退員工，員工享受經(jīng)濟補償金，具體標準以國家勞動政策法規(guī)為準。，由公司人事負責人 應(yīng)提前三十天通知當事人，并說明解聘理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任 的權(quán)利。：，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理。，需要同其直接上級協(xié)商，確定辭職期限，并在辭職前到行政中心領(lǐng)取《員工 辭職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。2 辭職管理，與公司解除勞動關(guān)系的人事調(diào)整活動。（辭職），也包括公司解除勞動合同的情況（解聘）。5有關(guān)人事獎勵與處分管理制度的表格如下：《員工獎懲審批表》。4 人事獎勵與處分程序，由事件發(fā)生所在部長上報《員工