某制造業(yè)企業(yè)績效考核制度匯編(參考版)
2025-04-15 13:37本頁面
【正文】 壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。最值得欣賞的風(fēng)景，是自己奮斗的足跡。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會做“金錢、權(quán)利”的主人。贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以后命玩你。第三十二條 發(fā)放范圍和借閱本績效管理制度發(fā)放到各部門經(jīng)理層，各部門內(nèi)部人員借閱時只能當(dāng)場翻看，不得借出或復(fù)印。第三十條 考核資料的保存績效管理過程中的任何評價和考核資料都將完整保存；過程資料保存期 18 個月，結(jié)論資料 24 個月。第二十九條 員工崗位變動在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進(jìn)行考核。人力資源部給予統(tǒng)一的績效考核概念、認(rèn)識和流程培訓(xùn)。須在績效管理實施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績效管理工作提出改進(jìn)建議和意見。包括充分理解公司的績效評估程序，評估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。強(qiáng)化考核者訓(xùn)練，提高考核者評估意識和考核能力，確定考核者應(yīng)遵守的評估規(guī)則。 考核者應(yīng)將被考核者的歷次評估結(jié)果計入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。 作為薪資調(diào)整、職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)； 依照績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好的做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受更好的人事待遇，同時對考核不合格的員工降級使用。績效評估結(jié)果主要應(yīng)用以下幾個方面： 作為績效工資、獎金分配的直接依據(jù)；根據(jù)考核期的匯總分析表，按規(guī)定計算方法計算被考核者的績效工資，計算表應(yīng)附詳細(xì)文字綜合分析報告。根據(jù)績效管理協(xié)議書規(guī)定的考核期，分類加總各考核項目數(shù)據(jù)，并按判分標(biāo)準(zhǔn)編制差異分析表，作為考核雙方溝通的依據(jù)。第二十四條 績效工資的發(fā)放員工月度績效工資按照《薪資管理制度》和《各崗績效考核標(biāo)準(zhǔn)》確定：員工績效工資=當(dāng)月績效系數(shù)月度考核工資部門下設(shè)科室經(jīng)理績效工資＝當(dāng)月績效系數(shù)月度考核工資部門負(fù)責(zé)人=當(dāng)月績效系數(shù)月度考核工資部門年度盈利=部門利潤獎勵比率綜合考核結(jié)果=部門績效獎金+經(jīng)理年績效獎金+員工年績效獎金第二十五條 定期分析和改進(jìn)各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。部門績效管理卡由人力資源部統(tǒng)一登錄和管理；各崗績效管理卡，由部門指定專人予以登錄和管理，除管理員以外無權(quán)更改。解決不了時，可進(jìn)行申訴：部門評估，由部門負(fù)責(zé)人向考核小組申訴；員工評估，由員工本人向其間接上級或人力資源部申訴； 申訴人在申訴時可口頭申訴，必要時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料，其間接上級須在2 個工作日內(nèi)，對申訴做出答復(fù)；如申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果。第二十二條 申訴各類評估結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，考核者（或考核小組）有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。 溝通的內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實際情況進(jìn)行增減）， 溝通可在績效管理的不同階段進(jìn)行（事前、事中、事后）：（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊思想、行動保持一致）； （2）主管與下屬討論計劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實現(xiàn)； （3）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法； （4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來； （5）共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而相應(yīng)采取的措施； （6）員工向主管提出工作建議或意見；（7）對員工工作做出評估；（8）回顧和討論過去一段時間工作進(jìn)展情況，可從考核的具體指標(biāo)展開； （9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量，工作動力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等；（10）討論對員工工作的要求或期望；（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)；（12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計劃）；（13）雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況；（14）在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案；（15）制訂短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。 （2）主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準(zhǔn)備，做到有的放矢。隔級上級在分管范圍內(nèi)確定考核等次表—3等級ABCDE考核標(biāo)準(zhǔn)要求考核指標(biāo)能夠支持部門工作目標(biāo)的完成；考核標(biāo)準(zhǔn)界定清晰、明確；考核數(shù)據(jù)來源準(zhǔn)確；考核人客觀公正等分≥100分 90998089707970分以下考核系數(shù)第二十一條 績效溝通各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬
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