薪酬管理制度[001](參考版)
2025-04-15 08:27本頁面
【正文】 30 / 30?！ 。ㄈ臉I(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。 ?。ㄎ澹┍緱l款適用于參加公司外的培訓，對因升遷、儲備需要，于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓，但每年以二次為限。 ?。ㄈ┡赏馐苡柸藛T應將受訓所習知識整理成冊，列為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關人員?！ 〉诰艞l 派外培訓 （一）因工作或升遷等任職新工作前的需要，各部門得推薦有關人員送培訓部審議后，呈總經(jīng)理核準后派外受訓，并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。 第八條 培訓的評估 ?。ㄒ唬┟宽棧ㄆ冢┡嘤栟k理結(jié)束時，主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調(diào)查表”，供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，送講師轉(zhuǎn)人事部會簽，作為以后再舉辦類似培訓參考。 ?。ㄋ模└鞑繉λ鶎偃藛T應設定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”?！ 。ǘ┲鬓k單位應于每項（期）培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi)填報“在職培訓結(jié)報表”及“講師鐘點費用申請表”，連同“成績表”及“學員意見調(diào)查表”，送培訓部門，憑以支付各項費用及歸檔?！ 。ò耍┡嘤枩y驗成績成果報告，列人考核及升遷之參考?！ 。┡嘤柌繎ㄆ谡匍_檢查會以評估各項訓練課程實施成果，并記錄，送交各有關單位參考予以改進。 ?。ㄋ模└黜椩诼毰嘤枌嵤r，參加受訓學員應簽到，培訓部應確實了解上課、出席狀況?！ 。ǘ┤缬醒a充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷，以便上課時發(fā)給學員?！ 〉诹鶙l 培訓的實施 （一）培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜，如培訓場地安排、教材分發(fā)?！ 。ㄈ└黜椗嘤栒n程主辦單位應于定期內(nèi)，填寫“在職培訓實施計劃表”，提報呈核后，通知有關部門及人員?！ 〉谖鍡l 培訓計劃的擬訂 （一）各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要，擬訂“在職培訓計劃表”，送培訓部審核，作為培訓實施之依據(jù)?！ 〉谒臈l 培訓規(guī)范的制定 （一）培訓部應召集各有關部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”，提供培訓實施的依據(jù)，其內(nèi)容包括： ?。保块T的工作職務分類； ?。玻髀殑盏呐嘤栒n程及時數(shù)； ?。常饔柧氄n程的教材大綱。第三條 工作職責劃分 ?。ㄒ唬┡嘤柌俊 。保竟餐耘嘤栒n程的舉辦； ?。玻灸甓?、月份培訓課程的擬定、呈報； ?。常嘤栔贫鹊闹贫靶薷?； ?。矗驹诼毰嘤枌嵤┏晒案纳茖Σ叱蕡?； ５．共同性培訓教材的編撰與修改； ６．培訓計劃的審議； ?。罚嘤枌嵤┣闆r的督導、追蹤、考核； ?。福馄钢v師擔任公司全體在職培訓的舉辦，每季一次為原則； ９．全公司派外培訓人員的審核與辦理； ?。保埃赏馐苡柸藛T所攜書籍、資料與書面報告的管理； １１．其他有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行； １２．各項培訓計劃費用預算的擬定。在職員工培訓細則第一條 目的 為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì)，充實其知識與技能，以增進工作質(zhì)量及績效，特制定本辦法。３．在計算提薪金額時，如果不足一元，則進為一元。２．在冊數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊月數(shù)。對于這些符合提薪資格的人員來說，其提薪金額究竟定為多少，則要根據(jù)各人的工作成績、技能經(jīng)驗等實際情況，在提薪表所列的相應的標準范圍內(nèi)確定。上次提薪時已經(jīng)影響了提薪資格的那些懲罰處分除外?！ 。常芴幜P次數(shù)超過一定限度，取消此次提薪的資格?！ 。玻谔嵝秸{(diào)查期內(nèi)，實際出勤（包含公傷病休停工天數(shù)）未滿ｍ天。操作人員提薪制度 第一條 提薪是對本年Ｘ月Ｘ日在冊人員進行的，但這些人員若出現(xiàn)下列情況，則不能提薪： ?。保畯纳洗翁嵝饺盏牡诙欤ㄐ落浻萌藛T為錄用日）算起到這次提薪調(diào)查日為止，在這段時間內(nèi)缺勤天數(shù)超過提薪調(diào)查期間的１／２?！ 〉诙l 在發(fā)生不得已事情的場合，公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施?！ 。担蟿趧訁f(xié)約規(guī)定的無資格提薪者，其后決定無必要懲戒又復職時，或者受警告處分后復職，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。 ?。常鶕?jù)勞動協(xié)約規(guī)定，長期休假者復職后，與其同等者相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時?！ 。保嵘碱I，與新職務的同級者失去均衡?！ 。玻磩趧訁f(xié)約規(guī)定，因為結(jié)核，經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后，仍需要全休療養(yǎng)，而失去提薪資格者，應成為調(diào)整提薪的對象。 ?。玻诘谌龡l第２項規(guī)定的人員中，由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第 ２項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾?。òY(jié)核）而缺勤，使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。 第六條 在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中，如符合下列各種情況之一者，從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起，每一次失去提薪資格，均按第三等級實行調(diào)整提薪。對其計件部分，不實行提薪?！ 。玻僮魅藛T（固定工資者）與辦事人員同等對待?！ 。保畬k事人員，按上一條的標準進行分類，審定其提薪事宜。 第四條 對于提薪，以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準．進行審定?！ 。常谔嵝綄彾〞r期中受懲戒處分者。但符合下列各種情況之一者除外： １．長期休假者?！ 〉诙l 提薪審定時期為一年，即從上一年４月１日至當年３月３１日?！ ∪?、根據(jù)事業(yè)的成功與否，可以停止提薪或變更其中的一部分?！ ∫?、當提預算發(fā)生余額時，可不轉(zhuǎn)入下期而作廢?！ 〉谑鍡l 提薪額的單位，按月計酬者為１０元，按日計酬者為１元?！ 〉谑臈l 按第七條確定提薪額后，年提薪與半年提薪之間，一般提薪預算額之間，原則上不得挪用?！ 〉谑龡l 就進單位后初次提薪者而言，當其工作時間超過一年或半年時，在審議具體情況的基礎上，在根據(jù)第六條所決定的不同等級的月平均預算額的范圍內(nèi)進行調(diào)整?！ 〉谑l 若按第五條規(guī)定，可以進行提薪，但考慮到缺勤、工作成績等情況，必須作出調(diào)整的，可在特別審議的基礎上，在以下范圍內(nèi)進行調(diào)整?！ 〉谑粭l 提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內(nèi)容的基礎上，在前一條所確定的預算額范圍內(nèi)，依據(jù)表（略）的劃分而決定。 第十條 前面各項預算額，盡管就按月計酬者而言，有第三條的規(guī)定可作依據(jù)，但就按日計酬者而言，則在目前這個提薪調(diào)查日計算出來?！ 〉诎藯l 前項提薪預算額，凡符合第七條所列條件者，便取決于其所處的等級，分為上一級或下一級。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其提薪。但是，被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內(nèi)?！ ∫蚓蜆I(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù)，不算在前項所指的缺勤天數(shù)內(nèi)。 那些由按日計酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?，具轉(zhuǎn)變后的兩次提薪，從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起，超過一年的為年提薪者，超過６個月而未滿一年的為半年提薪者?？煞譃?
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