【正文】 只有在其他組織的要求下才愿意也與其他組織分享資源與知識。召開過工作效率改進的會議，制定了一些改進措施，工作效率有了一定的提高基本上沒有做過效率改進工作，工作效率一般，并且影響到其他組織個別工作的進展；團隊協(xié)作（20%）經(jīng)常主動配合其它組織完成工作任務；較為主動的配合其它組織的工作；但有時出現(xiàn)個別工作不能及時的配合；只有在其它組織的要求下才能夠配合與支持其它組織的工作；能夠積極為上下游客戶提供優(yōu)質服務；基本上能為上下游客戶提供比較優(yōu)質的服務，但主動性不夠；只是在上下游客戶提出要求時才勉強提供服務，且提供的服務質量一般；積極支持其它組織的工作；當發(fā)生沖突時，主動找自己的問題；主動的與其它組織進行工作溝通；出現(xiàn)問題時能夠承擔責任，基本上從不推卸責任，但缺少與其他組織進行工作上的溝通；不能有效的支持其他組織的工作，發(fā)生沖突時，有出現(xiàn)個別推卸責任的現(xiàn)象發(fā)生；愿意與其他組織共同分享資源與知識、信息、經(jīng)驗，幫助其他組織共同進步。能夠積極響應公司的文化建設，較為充分、及時地宣導公司文化理念，起到了一定帶頭作用；基本上不能夠響應公司的文化建設，在組織內部很少宣傳公司的文化理念；沒有違背企業(yè)價值觀的行為；有個別員工違背企業(yè)價值觀的行為；組織內出現(xiàn)部份員工違背企業(yè)價值觀的行為；效率改進（20%）能夠快速的響應公司的各項工作任務，均能在規(guī)定期間內保質、保量地完成任務。附表1：述職評分標準工作項目及權重優(yōu)秀≥9580≤達標＜95未達標＜80制度/流程建設（20%）能夠有效的利用制度/流程監(jiān)控日?；顒?，有較為系統(tǒng)的制度/流程優(yōu)化方案；部門活動監(jiān)控較好，但有個別違犯制度與流程的現(xiàn)象；有過流程優(yōu)化，但無系統(tǒng)的方案；整體活動缺乏監(jiān)控；有部分員工違犯制度與流程的事件，流程優(yōu)化工作欠缺；制度與流程完備，并能夠帶動及促進公司相關人員完善公司級的管理制度及流程；制度/流程基本齊備，不主動關注如何與其它部門流程的接口，無主動的建議行為；制度與流程缺乏，很少主動關注如何與其他部門流程的接口；已成功地將已有的部門制度與流程推行與實施；有個別制度與流程執(zhí)行的力度不夠，有應付的表現(xiàn)；在業(yè)務運作過程中，出現(xiàn)部分制度與流程執(zhí)行不到位的現(xiàn)象； 能夠主動自覺宣傳與執(zhí)行公司所有制度與流程；能執(zhí)行公司的制度與流程，但主動的宣傳、檢查工作欠缺；公司部分制度與流程不能得到有效的執(zhí)行，且宣傳與檢查工作相當?shù)那啡?；組織建設（20%）組織內部團結，凝聚力強，部門員工之間能夠相互支持與相互配合；組織內部較為團結，凝聚力較強，部門內員工基本能夠相互合作；組織內部的團結凝聚力一般或很差，內部員工出現(xiàn)相互推諉工作的表象；員工士氣高漲，主動承擔工作任務；員工士氣較好，愿意承擔本職工作任務；內部部分員工士氣較低，不愿意承擔過多的工作任務，部份員工連本職工作不能按時完成；組織員工培養(yǎng)計劃完備，培養(yǎng)效果相當明顯。如下表11所示：表11 一般性定性指標描述形式（示意）指標項目指標描述定性指標等級描述90100分優(yōu)秀8089分良好7079分合格6069分有待改進60分以下不合格年度工作計劃制定描述部門年度計劃制定完整性的指標部門年度工作計劃制定非常清晰，提前完成部門年度工作計劃的制定部門年度工作計劃制定較為清晰，按時完成部門年度工作計劃的制定部門年度工作計劃制定基本清晰，按時完成部門年度工作計劃的制定部門年度工作計劃制定基本清晰，部門年度工作計劃提交稍有拖延部門年度工作計劃制定不清晰，不能按時完成部門年度工作計劃的制定對于某些指標，還采取加分和扣分方法來量化，如處理報表、文檔等工作的定性指標，通過對發(fā)生工作差錯或未按時完成任務的次數(shù)、程度來進行扣分以反映工作情況。(七) 定性指標類評分標準及應用。 3. 底限值是勉強能夠接受的績效最差情況，達成可能性90%，鼓勵即使在基準目標難以實現(xiàn)時，也要盡最大努力，如果低于這個底限值，該項指標得分會影響績效工資。(五) 負相關：指標值越高指標得分越低（例如部門費用預算控制率、采購費用控制）：定量KPI底限值（0分）目標值（80分）努力值（100分）部門費用控制率120％100％80％計算方式： 當實際完成值 ≥ 底限值時，考核得分 ＝ 0； 當實際完成值≤努力值時，考核得分 ＝ 100； 當目標值 實際完成值 底限值時，考核得分 ＝80（底限值－實際完成值）/（底限值－目標值）； 當努力值 實際完成值 ≤ 目標值時，考核得分 ＝80＋｛20（目標值－實際完成值）/（目標值－努力值）｝(六) 定量指標在設定目標時需要界定“底限值”、“目標值”、“努力值”三個目標值1. 努力值設置一個用以激勵公司全力以赴的挑戰(zhàn)性目標，需要全力以赴才有可能實現(xiàn)，達成可能性約15%；努力值的確定通?？梢杂眯袠I(yè)領先企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù),或者是提前實現(xiàn)公司幾年規(guī)劃目標的值；努力值設置建議為目標值的120%，企業(yè)可根據(jù)實際情況靈活制定。(三) 定量指標得分計算。(二) 指標體系評分標準1. 定量指標類評分標準：對于易量化的定量指標需列明計算公式；對于某些指標，還采取加分和扣分方法來量化，如有處理報表、文檔等工作的定性指標，通過對發(fā)生工作差錯或未按時完成任務的次數(shù)、程度來進行扣分以反映工作情況。(四) KPI指標分類：定量指標和定性指標1. 定量指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過對定量指標信息的直接提取對定量指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標； 2. 定性考核指標是由考核者/單位根據(jù)日常的考核記錄對被考核者/單位的業(yè)績進行評級的業(yè)績考評指標；考核雙方需要事先就定性指標的基準行為描述達成一致；3. 在制定崗位KPI指標時應該采取定量指標和定性指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效。(二) 選擇KPI的原則1. 少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使管理信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；KPI指標總和應能解釋被考核崗位80%以上的工作量；2. 結果導向原則：KPI指標的選擇要體現(xiàn)出結果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；3. 可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性，至少可以從以下四個緯度之一衡量：時間、數(shù)量、質量、成本；4. 一致性原則：KPI指標與戰(zhàn)略目標、經(jīng)營重點保持一致。2. 公司年度計劃及任務書構成KPI指標的底限值、目標值、努力值的來源。年度述職工作在1季度初20個工作日之前完成。同時，考核者對被考核者的成績進行肯定，對其存在的問題提出改進建議，并共同填寫《績效面談記錄表》， 雙方簽字確認，雙方各留存一份，同時報人力資源部備案。 績效反饋與溝通中層由分管領導進行績效結果的反饋與溝通；分管領導由總經(jīng)理進行績效結果反饋與溝通。 述職結果審批 人力資源部根據(jù)直接上級評價的《員工績效考核表》和述職評分結果進行計算、整理，匯總考核結果提交薪酬考核小組審定。 如果被考核者出現(xiàn)關鍵事件，則按照KPI相關條款說明與要求處理。述職評委可就述職人員的工作情況提問，述職人員應就問題進行答復。 績效改進要點與措施：分析工作業(yè)績存在的問題，業(yè)務能力的不足，管理能力上的差距等，提出具體改善措施。 召開述職會議，薪酬考核小組成員/薪酬與考核委員會及被考核者參加會議。 述職準備被考核人在述職會前完成《述職報告》。二、述職工作的組織與實施人力資源部負責組織實施，薪酬考核小組/薪酬與考核委員會負責評價。第六十七條 本辦法自發(fā)文日期起執(zhí)行。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；(二) 部門正職有權查閱本處室部門的考核資料，但不得跨部門查閱；(三) 分管領導有權查閱分管部門及員工績效管理資料；(四) 總經(jīng)理有權查閱全體部門及員工績效管理資料；(五) 總經(jīng)理有權打印、復印全體部門及員工績效管理資料；(六) 高層領導在總經(jīng)理授權的條件下有權打印、復印全體部門及員工績效管理資料，其他人員無權復印、打印員工績效管理資料。(二) 資料以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；(三) 在年度績效考核完成后20個工作日內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效管理資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 申訴處理第六十二條 薪酬考核小組處理申訴完畢并將結果反饋人力資源部及申訴員工，此結果為最終處理結果。員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，見附表3《員工考核申訴表》。第八章 績效管理申訴 申訴第六十一條 申訴條件。第七章 員工績效考核結果公示 考核結果公示第六十條 考核結果公示。第六章 員工績效管理制度修訂 績效管理內容修訂第五十九條 績效管理內容調整在年度績效考核過程中，人力資源部通過把握考核者與被考核者對管理體系的意見和實際變化情況，在限定時間內，對現(xiàn)有管理體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。帶班責任人有責任指導、監(jiān)督、檢查離崗培訓人員離崗鍛煉的情況，給予必要的教育和培訓，有針對性的彌補培訓對象的不足，端正其工作態(tài)度，提高其工作能力，并對該員工是否能重新上崗給出意見和建議。所有資料報人力資源部，人力資源部核實無誤后，發(fā)文通知其正式上崗。③期間考勤正常，無違規(guī)違紀行為。重新上崗基本條件包括：①完成自省報告，獲得直接上級簽字認可。(四) 重新上崗。(三) 培訓實施。崗