【北京汽車制造廠績效考核管理制度】(參考版)
2025-04-15 00:50本頁面
【正文】 。第三十七條 考核申訴處理流程包括以下步驟：（1） 申訴人提交申訴材料提起考核申訴；（2） 人力資源部受理考核申訴并備案；（3） 人力資源部組織考核人、考核人直接上級共同審查申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實，不屬實則駁回申訴并終止考核申訴；（4） 判定申訴材料屬實后人力資源部、考核人以及考核人直接上級三方共同協(xié)商給出處理建議；（5） 考核人重新進(jìn)行考核并給出不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施；（6） 考核人直接上級審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施； （7） 人力資源部形成最終考核結(jié)果進(jìn)行存檔并將最終考核結(jié)果送達(dá)申訴人；第三十八條 考核申訴如果成立考核人將受到處罰，具體規(guī)定如下：（1） 若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者至少罰款200元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額增加100元；（2） 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，除罰款之外，執(zhí)行委員會將進(jìn)行嚴(yán)肅處理，直至撤銷考核者職務(wù)；第八章 績效溝通第三十九條 績效溝通目的：（1） 使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（2） 使員工清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個團(tuán)隊向同一目標(biāo)努力；（3） 對工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；（4） 分析存在的問題及改進(jìn)措施并做出客觀評價；第四十條 績效溝通的要求：（1） 考核者與被考核者進(jìn)行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進(jìn)行溝通；（2） 溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按第四十三條內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備；第四十一條 績效溝通的注意事項：（1） 溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備；（2） 溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點、改進(jìn)措施、個人目標(biāo)與發(fā)展計劃等；（3） 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式；第四十二條 建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施，溝通雙方可根據(jù)實際情況進(jìn)行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如下：（1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)；（2） 考核人和下屬討論計劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實現(xiàn)；（3） 考核人闡述本部門中短期目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)思路；（4） 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；（5） 員工向考核人提出工作建議或意見；（6） 對員工做出評估； （7） 討論對員工的要求或期望；（8） 討論可以從上級那里得到的支持和指導(dǎo)；（9） 在分析工作優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法；第九章 附則第四十三條 績效考核文件查閱權(quán)限：（1） 為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；（2） 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；? (a) 為了解下屬員工歷年績效考核情況；? (b) 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況；（3） 職能中心總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理有權(quán)查閱其主管部門員工績效考核文件；（4） 總裁、執(zhí)行總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；（5） 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，公司高管在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件；第四十四條 本制度由績效管理部和人力資源部共同起草和修訂，經(jīng)由公司經(jīng)營決策會議審批總裁簽字后發(fā)布，出現(xiàn)以下任一情況可以修訂本制度：（1） 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；（2）
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1