gmcc績效考核暫行規(guī)定(參考版)
2025-04-15 00:17本頁面
【正文】 第三十三條 本規(guī)程自正式頒布之日起實施。第三十一條 任何情況下，不得因被考核者的解釋和申請復(fù)議本身而降低被考核者的考核等級，但在整個復(fù)議程序中，如查實被考核者的考核結(jié)果與實際情況不符，仲裁小組有權(quán)對被考核者的綜合評定等級進行必要的調(diào)整。第三十條 在復(fù)議過程中，如查明是由于直接考核者的明顯不公或其它個人主觀因素造成的考核結(jié)果不公正，仲裁小組有權(quán)對被考核者的直接考核者綜合評定等級進行必要的調(diào)整。并組織召開復(fù)議會議。第二十八條 人力資源部在接到復(fù)議申請后，組織仲裁小組進行復(fù)議。如考核者不認(rèn)同解釋，可維持原考核結(jié)果，并在復(fù)議申請表中作相應(yīng)填寫。第二十六條 被考核者在考核結(jié)果公布后，如認(rèn)為半年或年度考核結(jié)果具有第二十三條規(guī)定的情形，可憑相關(guān)材料在與直接考核者進行面談時提出并進行說明。第二十四條 被考核者申請復(fù)議時需要出示考核期內(nèi)的《月度工作計劃和任務(wù)完成情況表》、《員工自評表》及其它相關(guān)材料。并統(tǒng)一上交人力資源部存檔。被考核者與考核者雙方簽字確認(rèn)。并設(shè)定在下一次前，改進措施和計劃要求達到的執(zhí)行與落實情況。 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況，審查被考核者在工作上有哪些需要改進，并針對考核中未達到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目共同分析原因。第二十二條 績效考核結(jié)果面談的步驟和流程： 考核者與被考核者共同審查被考核者在考核期內(nèi)的工作計劃及任務(wù)完成情況。面談結(jié)束后，員工面談表要求由直接考核者、被考核者與部門第一負(fù)責(zé)人三方的簽字確認(rèn)，完成后交到人力資源部存檔。被考核者半年和年度的《員工自評表》、《考核實施表》和《員工面談表》的正本，由人力資源部保存，直接考核者和被考核者保存副本。考核者有責(zé)任為被考核者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查改進效果。第十八條 績效改進計劃 各級考核者與被考核者，應(yīng)及時針對考核中未達到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制訂相應(yīng)的改進措施計劃。 為薪資調(diào)整提供依據(jù)。 為專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審（認(rèn)定）提供依據(jù)。第十七條 考核結(jié)果運用 績效獎金的發(fā)放，以每次考核的評定等級（考核對應(yīng)的5個等級及考核系數(shù)對應(yīng)情況見下表 ）為依據(jù)，見下表即“表（四）”。 半年考核和年度考核經(jīng)考核和反饋后，考核者應(yīng)在1周內(nèi)與被考核者進行面談（見第五章）。第五章 考核結(jié)果的反饋第十六條 考核結(jié)果反饋 每月20日左右由人力資源部將當(dāng)月的績效考核的評定等級通過OA郵件以及手機短信的方式直接通知到被考核者本人以及被考核者的考核者。 確實了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自身所認(rèn)為重要的工作，夸大員工的成績。直接考核者要注意保存每個月的《月度工作計劃和任務(wù)完成情況表》、《月度考核實施表》和平時談話記錄等等。 半年及年度考核中員工等級評定要求參照表三。 對于半年、年度考核等級為A級的員工，要求考核者對被考核者作書面說明，報人力資源部。第十四條 考核實施說明 考核月內(nèi)工作時間不滿十個工作日的員工，不參加當(dāng)月的月度考
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