集團公司績效管理制度匯編(參考版)
2025-04-12 11:02本頁面
【正文】 第二十二條 本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關(guān)規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。 第二十條 對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。如超額完成，則相應(yīng)提高因數(shù)。公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標達成情況綜合評估后確定。年度績效考核結(jié)果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。年終效益獎=效益獎基數(shù)個人績效考核因數(shù)公司績效考核因數(shù)原則上年度績效考核結(jié)果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。月度獎金=獎金基數(shù)個人績效考核因數(shù)季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎金掛鉤。達不到基值，即達不到基于公司目標和該職位職責的基本要求＜600為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。基本達成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標值＜80且≥7080%D基本合格實際績效部分未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在一些方面存在不足或失誤，但能與前期平均水平基本持平?？己伺c評價相結(jié)合。（1—實際值/目標值）部門（組織）或個人得分為綜合考評得分： 總得分=∑單項指標得分注：任何一項指標的最低得分為≥0。一般情況取值方法為該項指標得分=權(quán)重180。 績效匯總與績效工資計算（1）次月10日17：30前，人事部負責對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導處；（2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務(wù)部發(fā)放。計劃調(diào)整（1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；（2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領(lǐng)導處，如系分管領(lǐng)導關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。第十五條 考核操作流程績效計劃（1）各部門管理領(lǐng)導計劃：各部分分管領(lǐng)導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導處及人力部人事主管處；（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結(jié)果進行溝通、指導、評價。每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。四、 績效管理執(zhí)行細則第十四條 考核目標的制定公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。具體依相
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