某軟件股份公司薪酬管理制度及工資(參考版)
2025-04-12 01:30本頁面
【正文】 附件附件1：《職能等級薪點表》附件2：《職級薪酬對位表》附件3：《話費津貼標(biāo)準(zhǔn)》工資調(diào)整審批表姓名工號二級部門三級部存檔編號調(diào)整類別：季度調(diào)整異動調(diào)整轉(zhuǎn)正調(diào)整原工資職位等級與薪點調(diào)整數(shù)額度調(diào)整后職位等級與薪點調(diào)整后工資調(diào)整事由：三級部門經(jīng)理簽字：中心總監(jiān)簽字：人力資源部經(jīng)理簽字：董事長簽字：財務(wù)部門接收簽字：第 14 頁 共 14 頁。任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）工資報酬數(shù)據(jù)，如有違反者則降薪一至三級，造成嚴(yán)重不良影響者，予以開除或處以5001000元的罰款任何員工對公司工資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式發(fā)表意見。保密規(guī)定 公司的工資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力資源部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、 宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。日常薪酬管理機構(gòu)：人力資源部薪酬管理權(quán)限：月度基本工資和福利的發(fā)放，包括考勤匯總和工資核算季度、年度績效考核的組織、匯總和績效工資核算已有職位新入職人員的定級建議和實施按照董事長辦公會的調(diào)整方案對薪酬體系進行調(diào)整 申訴受理及處理員工對工資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力資源部申訴，即“點到點”，后者在一周內(nèi)應(yīng)予以受理和處理。本條例不公布，為人力資源部工作指引。調(diào)整的時間為每個季度最后一月25日前，由中心總監(jiān)上報人力資源部，人力資源部審核報批后，在該月30日前，遞交財務(wù)部，調(diào)整結(jié)果在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。距年度例行的工資調(diào)整月份還相差三個月以上。注意事項：特別工資調(diào)整只知會當(dāng)事人，當(dāng)事人部門主管，由董事長及人力資源部把握，一般不作大范圍的宣傳。季度調(diào)整的幅度控制：保證工資水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則。2）調(diào)整的原則和方法：調(diào)整幅度一般為一個職能薪點。調(diào)整人數(shù)比例控制在全體員工的5%以內(nèi)。 5. 季度調(diào)整方法 1）基本條件為：某員工工作評價為特別的貢獻、優(yōu)秀績效。調(diào)整的幅度根據(jù)職能薪點表進行確定。2）由該員工調(diào)整后的中心總監(jiān)提出工資調(diào)整動議，人力資源部及董事長審核，報執(zhí)委會工作會議后執(zhí)行。而某位員工績效考核結(jié)果為A，其工資水平僅為中線的85%，則建議該員工調(diào)薪比例為25%。表格內(nèi)斜體的數(shù)字，還將根據(jù)不同職位等級之間等級比較比率進行均衡。個人市場比率是某員工目前的工資水平。A、B、C、D是年度綜合評價結(jié)果。 年度工資調(diào)整方法1) 工資調(diào)整指標(biāo)等級比較比率=該等級實際工資平均工資/該等級工資中值該指標(biāo)體現(xiàn):不同職位的工資級差是否合理市場比較比率=個人實際工資/市場工資之間的比較比率該指標(biāo)體現(xiàn):個人工資水平在同行業(yè)是否有競爭力市場中位比率=平均工資中線水平/市場工資中線水平 該指標(biāo)體現(xiàn):公司整體薪酬水平情況指標(biāo)說明：由人力資源部在工資調(diào)整前，
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