人力資源管理診斷匯總8(參考版)
2025-04-11 11:01本頁(yè)面
【正文】 鑒于在計(jì)劃工作中有許多難變的和不肯定的因素，請(qǐng)問(wèn)你如何著手去解決這個(gè)問(wèn)題？ 四、請(qǐng)問(wèn)你如何運(yùn)用計(jì)劃工作的主要原理來(lái)闡明計(jì)劃工作中所使用的方法？ 16 / 16。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作是經(jīng)營(yíng)主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人都必須對(duì)他們的計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。 三、人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何 ，是上級(jí)部門(mén)還是專門(mén)顧問(wèn)，或者人力資源部門(mén)； 、不快和困難； ，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。其診斷要點(diǎn)是： 一、是否有明確的工作目標(biāo) ； ； ； ； ，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整； 。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是： 、人力資源方針的關(guān)系如何； ； ； 。發(fā)放獎(jiǎng)金的目的是多種多樣的，有的是對(duì)有功者的獎(jiǎng)勵(lì)，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利潤(rùn)分配，有的是對(duì)全年工資總額的調(diào)節(jié)。 三、基本工資診斷 進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是： ，它在工資總額中占的比重如何； ； ，與基本工資的關(guān)系如何； ； 、提薪的基準(zhǔn)是否明確； 。 二、工資體系診斷 工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項(xiàng)目的總括。各診斷要點(diǎn)分析如下： 一、工資總額診斷 它是指對(duì)工資、津貼資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費(fèi)用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。 。 ，就不會(huì)造成空洞化。應(yīng)多費(fèi)心于策動(dòng)部屬。 ，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。 六、培育部屬態(tài)度診斷說(shuō)明。 四、教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合。 二、有無(wú)教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何。 能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷要點(diǎn) 能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略任務(wù)，能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。 四、對(duì)評(píng)定人員是否進(jìn)行了教育。 二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程?？己说哪康模饕菫榱私逃团嘤?xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。 二十一、對(duì)職員取得股份是否有限制。 十九、是否向建議者說(shuō)明了不采納其建議的理由。 十七、對(duì)于采納的建議是否發(fā)給獎(jiǎng)金？如有，應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。 人力資源診斷 市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢程序 人力資源方針和人力資源管理組織 診斷要點(diǎn) 一、對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握職員的要求和意見(jiàn)及部門(mén)之間的糾紛等；是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)的影響；對(duì)銷售條件的變化、購(gòu)買條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。 四、管理理論和實(shí)踐。 三、思想交流和改革。 二、調(diào)查和解決問(wèn)題的技法。 咨詢顧問(wèn)業(yè)務(wù)素質(zhì)要求 一、咨詢工作的專業(yè)知識(shí)。 ，其實(shí)幾個(gè)月前就該做了。 人力資源診斷 。 ，并不開(kāi)放和坦誠(chéng)。 ，組織是如何地對(duì)待他們，便知道有時(shí)候他對(duì)組織的印象不好是不足為怪的。 ，每個(gè)經(jīng)理根據(jù)自己認(rèn)為最好的方法去選擇。 。 。 。 ，便可以更好地改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量。 ，大家的態(tài)度已經(jīng)不會(huì)改變了。 。 。 ，以致產(chǎn)生破壞性的影響。 ，所以也就不專注了。 ，因?yàn)闆](méi)有比較的數(shù)字可供參考。 。 。 。 ，而這個(gè)組織的步調(diào)卻不夠快。 ，便可以使生產(chǎn)增加。 ，要么一做做兩次。 。 ，因?yàn)闋可娴囊蛩靥唷?，因?yàn)槌３Ｊ菦](méi)有結(jié)果的。 ，經(jīng)理人員并不會(huì)全心全意地幫助組織。 。 ，這引起大家憤憤不平。 。 ，唯一的理由是要替股東賺錢。 ，好像有比較先進(jìn)的觀念。 ，因此他認(rèn)為別人也必須跟他一樣。 ，而無(wú)法直接處理每一件事。 。 。 ，每個(gè)人只顧自己而不管組織的利益。 —工作努力但報(bào)酬不足。 。 。 ，而評(píng)判又是另外一回事。 。 ，就會(huì)增加成功的機(jī)會(huì)。有的當(dāng)它是一回事，有的不當(dāng)它是一回事。 。 。 。 ，生產(chǎn)效率愈高。 。 。 。 。 “關(guān)鍵人物”一點(diǎn)都不清楚。 。 ，對(duì)組織會(huì)有好處。 。 人力資源診斷觀察一覽表 111 是否以機(jī)構(gòu)劃分職能 112 各部門(mén)主管與下屬比例是否適當(dāng) 113 有無(wú)流動(dòng)性 114 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng) 參考資料：組織圖、職務(wù)說(shuō)明書(shū) 12 命令系統(tǒng) 121 是否有明確規(guī)定 122 系統(tǒng)是否以職能為中心 123 上下橫縱關(guān)系是否明確 124 有無(wú)雙重指令系統(tǒng) 13 責(zé)任權(quán)限 131 有無(wú)有名無(wú)實(shí)的規(guī)定 132 規(guī)定的內(nèi)容是否正確 133 是否適當(dāng)授權(quán)給部屬 134 有無(wú)相互矛盾的職能 參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定 14 委員會(huì) 141 委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營(yíng)規(guī)模相稱 人力資源診斷 142 有無(wú)活動(dòng) 143 效率是否在提高 參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定 2. 人力資源政策 21 合理的政策 211 經(jīng)營(yíng)者是否有現(xiàn)代人力資源管理意識(shí) 212 是否實(shí)施有效政策 213 處理問(wèn)題時(shí)是否有違度和人情味 參考資料：人力資源管理各種計(jì)劃書(shū)和記錄 22 人力資源管理組織 221 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜 222 現(xiàn)場(chǎng)的人力資源管理組織是否適宜 223 組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜 參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程 23 人力資源研究 231 是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問(wèn)題 232 是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例 233 有無(wú)利用報(bào)紙雜志等刊物進(jìn)行研究 參考資料：各種機(jī)構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)
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