【正文】 步婭婷，《企業(yè)活力》，2007.[8]張喜亮，關(guān)于國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系隱憂與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建問題。由此來提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)聲譽(yù)，提高勞動(dòng)者的生活水平，保障其各方面權(quán)益，共同推進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的發(fā)展。而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系面臨的主要問題則有低端勞動(dòng)者與弱勢(shì)全體的權(quán)益不能得到有效保護(hù)、由于全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)困難而裁員糾紛日益增多、非全日制等從業(yè)人員的勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范。 V、結(jié)論 綜上所述，大多企業(yè)具有勞動(dòng)雙方力量不均衡性、容易受到外部環(huán)境影響、靈活性的特點(diǎn)。第一，政府部門制定行政決策和管理措施，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行必要的行政調(diào)整。 　?。?）行政手段。譬如，在處理因違反勞動(dòng)合同而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議事件時(shí)，應(yīng)對(duì)違反勞動(dòng)合同的一方或雙方予以相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。 　　（2）經(jīng)濟(jì)手段。在立法基礎(chǔ)上，還應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法工作。針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的新變化和新問題，制定有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律法規(guī)，為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整工作提供依據(jù)。 調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的手段多種多樣，從工作角度概括主要有三種，即法律手段、經(jīng)濟(jì)手段和必要的行政手段。而柔性管理重在自律，適用于勞資沖突激化之前或是避免沖突的發(fā)生。為此，既需要法律調(diào)節(jié)的強(qiáng)力來保障員工權(quán)益，也需要軟環(huán)境來調(diào)節(jié)和約束強(qiáng)者。 （3）以柔性管理配合剛性約束。由上到下的溝通，可以使職工充分了解本企業(yè)的文化背景，客觀的認(rèn)識(shí)各個(gè)企業(yè)文化背景的差異性，讓職工經(jīng)常能知曉企業(yè)生存、發(fā)展的大事，確認(rèn)個(gè)體在企業(yè)發(fā)展中所處的地位。建立企業(yè)內(nèi)部協(xié)商制度，勞資雙方開展經(jīng)常性的、多層次的、內(nèi)容廣泛的協(xié)商。 （2）以團(tuán)隊(duì)精神超越個(gè)體主義。通過使職工直接或間接參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，令職工感受到公司的民主氣氛，增加職工對(duì)企業(yè)決策的接受程度，培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，強(qiáng)化他們的向心力、歸屬感。因此，企業(yè)應(yīng)形成良好的內(nèi)部管理提拔機(jī)制，以鼓勵(lì)各級(jí)管理人員和員工的工作熱情，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。即以“家”為本升華以人為本。(一)從企業(yè)方面應(yīng)采取的措施 （1）以“家”為本升華為以人為本。內(nèi)部治理機(jī)制能夠適時(shí)對(duì)外部治理機(jī)制提供的信息做出靈敏的反映，而外部治理機(jī)制能夠有效解決所有者與經(jīng)營(yíng)者之間信息不對(duì)稱的問題。 　　公司治理機(jī)制包括內(nèi)部治理機(jī)制和外部治理機(jī)制兩個(gè)層面。 勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益的根本，還得依靠勞動(dòng)者本人法律意識(shí)的提高，企業(yè)管理人員素質(zhì)的提升，社會(huì)法律制度的健全，國(guó)家法治的進(jìn)步。此時(shí)，勞動(dòng)者需要在離職前收集認(rèn)為企業(yè)違法違規(guī)的相關(guān)證據(jù)，如企業(yè)的規(guī)章制度、與單位領(lǐng)導(dǎo)談話記錄（錄）、企業(yè)勞動(dòng)的現(xiàn)場(chǎng)條件（拍）等等。 最后，與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)時(shí)應(yīng)留存證據(jù)。一旦與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，離職證明書將是強(qiáng)有力的證據(jù)，如果離職企業(yè)不出具離職證明書，而勞動(dòng)者本人又不主動(dòng)索要的，當(dāng)企業(yè)與勞動(dòng)者反目為仇時(shí)，可能會(huì)提出是勞動(dòng)者自己離職，進(jìn)而要求承擔(dān)賠償責(zé)任，此時(shí)，因?yàn)樽C據(jù)的原因，作為勞動(dòng)者百口難辯，將會(huì)處于極其被動(dòng)的地位。一是勞動(dòng)者與單位協(xié)商，主動(dòng)提出解除合同的，按照相關(guān)規(guī)定，此類情況企業(yè)不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定解除合同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償公司的損失，包括公司出資招錄的招錄費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用（雙方另有約定的除外），給公司造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；三是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，屬于違法終止合同，賠償方式同二。職工離職的原因有多種，除試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同無法律風(fēng)險(xiǎn)外，其它不同的原因，不同的行為，將導(dǎo)致不同的結(jié)果。針對(duì)每一位勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)逐條核對(duì)后，詳細(xì)了解掌握自己的工作時(shí)間，最大限度地做到自我保護(hù)。法律規(guī)定，日不過八，周不過四十四，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要延長(zhǎng)的，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商方可延長(zhǎng)，但日不超過一小時(shí)，特殊原因延長(zhǎng)工作時(shí)間的，保障身體健康條件下日不過三，月不過三十六。勞動(dòng)者出現(xiàn)以上勞動(dòng)情況時(shí)，應(yīng)主動(dòng)向企業(yè)行使權(quán)利。安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。 其次，請(qǐng)求給付加班工作費(fèi)。但企業(yè)的規(guī)章制度生效的前提條件，是經(jīng)過職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，并且公示的。但勞動(dòng)者在勞動(dòng)中應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題： 首先，遵守企業(yè)的規(guī)章制度。 （2）在職時(shí)應(yīng)注意的問題。按照《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》中的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動(dòng)合同試用期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。勞動(dòng)合同都是一式兩份，單位一份，勞動(dòng)者一份，單位蓋章后交給勞動(dòng)者的合同，勞動(dòng)者必須保存好，雖然相關(guān)法律規(guī)章中明確規(guī)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理并依法裁決，但從證據(jù)效力上，勞動(dòng)合同的證明力更強(qiáng)。同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)該依據(jù)法律的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行內(nèi)容審查，即審查勞動(dòng)合同中有無合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等內(nèi)容。 其次，依法簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于入職的勞動(dòng)者，應(yīng)該著重注意以下幾個(gè)問題：首先，全面了解企業(yè)的品質(zhì)。當(dāng)今的民工慌，大學(xué)生擇業(yè)難，大量企業(yè)職業(yè)職工下崗，使得勞動(dòng)者選擇就業(yè)時(shí)，對(duì)企業(yè)的性質(zhì)、用工的制度、合同的是否簽訂，在所不問，以樸素的心態(tài)認(rèn)為，只要是有一份工作，能按月開支，有口飯吃，就心滿意足了，其它的都可以忽略。IV、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的解決方法 勞動(dòng)者如何保護(hù)自己的合法權(quán)益，成為當(dāng)前社會(huì)的焦點(diǎn)問題之一，國(guó)內(nèi)頻頻出現(xiàn)拖欠工資、強(qiáng)迫勞動(dòng)、不提供應(yīng)有的勞動(dòng)條件等各類勞動(dòng)糾紛，而勞動(dòng)者幾乎百分百處于劣勢(shì)。這樣使得職工的不滿長(zhǎng)期得不到解決，即使員工仍留在企業(yè)也會(huì)以破壞或忽略的方式來宣泄自己的不滿。受到資本追逐利潤(rùn)的驅(qū)使，強(qiáng)勢(shì)資本往往漠視與勞動(dòng)者心理契約的建立與維護(hù)。勞資之間的契約關(guān)系不僅包括正式的書面契約，也包括沒有用書面形式表達(dá)出來的、在勞動(dòng)合同之外的心理契約。顯然，企業(yè)組建工會(huì)的目標(biāo)和行為背離了《工會(huì)法》規(guī)定的工會(huì)的基本職能，依靠這樣的工會(huì)組織維護(hù)雇工的合法權(quán)益根本不可能。有學(xué)者認(rèn)為，中國(guó)工會(huì)與政府具有天然的“親密性”，一旦工人與雇主發(fā)生矛盾，如果工人的利益要求與政府（主要是地方政府）的利益相一致時(shí)，工會(huì)往往會(huì)站在工人一邊；如果工人的利益要求與政府不一致時(shí)，工會(huì)往往維護(hù)地方政府的利益取向。但是企業(yè)組建工會(huì)仍然是一個(gè)新課題，特別是一些私營(yíng)企業(yè)至今沒有建立工會(huì)組織，已建立工會(huì)發(fā)揮作用的范圍也很有限。從目前頻發(fā)的勞資沖突案件來看，勞資爭(zhēng)議的直接原因往往是包括大量農(nóng)民工在內(nèi)的工人在被雇傭過程中幾乎沒有討價(jià)還價(jià)余地，在無法忍受自身權(quán)益被雇傭方侵占的情況下被迫進(jìn)行申訴以表達(dá)自身的利益訴求。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）勞資力量的不對(duì)稱直接導(dǎo)致勞資沖突的產(chǎn)生。（二）企業(yè)內(nèi)部勞資力量失衡 勞資關(guān)系的形成必須具備兩個(gè)固有屬性，即生產(chǎn)資料私有制和勞動(dòng)力成為商品。從1992年到2002年的十年間，中國(guó)累計(jì)接受國(guó)外直接投資（FDI）7，500億美元。就像拖欠工資這一惡劣社會(huì)現(xiàn)象的形成，除了違法者的責(zé)任外，政府的監(jiān)管和治理失責(zé)難逃其咎。健全有效的契