【正文】 s gender discrimination ina factual and legal issues. At home and abroad are is a retirement system, both the developing countries (such as India), or developed countries (such as the European Union).We can not deny that in retirement age gap between men and women, the original intention is to women care, it was once considered a symbol of protection of women rights and interests. But we also can not deny: with the development of society and the continuous improvement of science and technology, with the women educational level and the improvement of the quality, this provision has undergone a sea change, namely: from the original rights protection into pulsory restriction.(three) gender pay equityIn different industries, equal pay for equal work between men and women bee a cruel reality. Generally speaking, the critical factor to determine the level of ine except educational level, should be one39。消除女性就業(yè)歧視，需要長時(shí)期的堅(jiān)持和努力，絕非一己之力、一時(shí)之功，需要全社會(huì)的共同努力，需要從制度到觀念不同層次的完善和轉(zhuǎn)變；需要社會(huì)輿論為女性充分就業(yè)作好積極地宣傳和大開“綠色通道”；需要積極引導(dǎo)家庭和社會(huì)的注意力關(guān)注女性現(xiàn)實(shí)的各種需要；更需要女性自身努力提高自己的文化素質(zhì)和各種技能，為自己充分就業(yè)做好準(zhǔn)備，轉(zhuǎn)變觀念，形成獨(dú)立的生活能力。在我國，婦聯(lián)作為女性代言人，在保護(hù)和維護(hù)女性權(quán)益方面發(fā)揮了很大作用。第六，完善、健全非政府組織及其職能。 參照國外立法例，鼓勵(lì)用人單位采取積極行動(dòng)。在婦女平等就業(yè)方面，應(yīng)該根據(jù)需要，加強(qiáng)有關(guān)政策和制度的建設(shè)，切實(shí)發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察部門在保護(hù)婦女就業(yè)權(quán)方面的作用。要逐步建立健全生育保險(xiǎn)制度，實(shí)行國家、社會(huì)、個(gè)人的合理分擔(dān)。維護(hù)婦女的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)益最重要的是健全生育保險(xiǎn)制度。第二，進(jìn)行專門立法，落實(shí)《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》第11條有關(guān)婦女勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的法律保障。首先，修改現(xiàn)有法律中不利于女性就業(yè)的有關(guān)規(guī)定，擴(kuò)大就業(yè)范圍，延長就業(yè)期限，實(shí)行男女同齡退休制度。我國現(xiàn)有的法律框架，并不缺少對(duì)于女性平等就業(yè)的保護(hù)，但這些規(guī)定大多屬于綱領(lǐng)或宣言式的概括性條款，由于對(duì)法律后果缺少詳細(xì)而具體的設(shè)計(jì)，使得法律的實(shí)施效果大打折扣。針對(duì)女性特殊的生理狀況，法律作了相應(yīng)的規(guī)定，分為兩個(gè)方面：（1）女職工的一般勞動(dòng)禁忌。任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同。晉職（指職務(wù)、職位的提升）、晉級(jí)（指提高工資級(jí)別）、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)（專業(yè)技術(shù)職務(wù)是專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)活動(dòng)中的地位和標(biāo)志）等方面不得歧視婦女，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等。勞動(dòng)者（包括女勞動(dòng)者）享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。對(duì)于這些原則的保護(hù)性規(guī)定，我們?nèi)匀豢梢苑e極地認(rèn)為，這是一種立法上的進(jìn)步，并且值得期待這種進(jìn)步獲得更為實(shí)質(zhì)的進(jìn)展。但這些保護(hù)性條款，更多的像是一種宣言。如此而言，女性為社會(huì)、為家庭所作的貢獻(xiàn)，反過來卻成為自身謀求發(fā)展的障礙。由于中國的家務(wù)勞動(dòng)尚未社會(huì)化，又使女性在工作同時(shí)還要承擔(dān)繁重的家務(wù)勞動(dòng)、養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)老人的義務(wù)。五是家庭原因。 幾千年的封建專制下的“綱常禮教”，使得男尊女卑的觀念在社會(huì)中形成了一種心理沉積。另外，女性自身的擇業(yè)傾向（具體性或者和語言、形象有關(guān)的職業(yè)）導(dǎo)致就業(yè)瓶頸、轉(zhuǎn)崗的培訓(xùn)成本高（女性自身的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和興趣使得雇主會(huì)支付比男性多的成本）。工商、稅務(wù)、民政、勞動(dòng)保障、衛(wèi)生和城管等各個(gè)相關(guān)部門缺乏協(xié)調(diào)配合，重復(fù)管理和監(jiān)管不到位的問題并存，一些地方政府對(duì)外資、私營中小企業(yè)疏于監(jiān)管，使得女性在一些地方更容易失去工作。如：實(shí)施8年的《勞動(dòng)法》，就業(yè)歧視的法律責(zé)任還是空白。還有，就是女工下崗人數(shù)多，部分再就業(yè)困難。 第三是效率與效益第一因素影響，選擇比例達(dá)到16%。二 造成女性就業(yè)歧視的原因在對(duì)產(chǎn)生歧視的原因所進(jìn)行的調(diào)查 中顯示：排在第一位的選項(xiàng)是勞動(dòng)力供過于求，%。更為嚴(yán)重的是，隨著社會(huì)和法律界反就業(yè)歧視呼聲的不斷增強(qiáng)，女性就業(yè)歧視也從顯性歧視專為隱性歧視。上述“天花板現(xiàn)象” 不僅僅存在于企業(yè)化之中，在國家機(jī)關(guān)同樣存在。從就業(yè)結(jié)構(gòu)看，橫向：行業(yè)間，女性工作大多是家庭角色的社會(huì)延伸。有專家認(rèn)為女性自身也存在一些問題，除了提高自身學(xué)識(shí)和技能以外，勇敢地爭取自己的權(quán)益也是女性現(xiàn)在需要突破的瓶頸。一般而言，決定收入水平的關(guān)鍵性因素除了教育水平以外，應(yīng)該就是一個(gè)人的能力。但我們同樣也不能否認(rèn)：隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷提高，隨著女性自身文化程度和素質(zhì)的不斷提高，這一規(guī)定已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)變，即：已由原來的權(quán)利性保障變?yōu)榱x務(wù)性的限制。國外大都是實(shí)行男女同齡退休制度，無論是發(fā)展中國家（如印度），還是發(fā)達(dá)國家（如歐盟各國）。造成性別歧視的一個(gè)主要因素是因?yàn)閼言?、生育和哺乳，除此之外就是一些傳統(tǒng)的性別偏見使得用人單位將女生拒之門外。最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們！由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)友批評(píng)和指正！附錄一 中文譯文 一 我國女性就業(yè)歧視現(xiàn)象在不同的就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)和工作崗位以及就業(yè)后的不同階段中，對(duì)于女性的歧視也是不同的，較為突出的表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（一）就業(yè)機(jī)會(huì)不平等盡管有統(tǒng)計(jì)表明，目前我國高等學(xué)校女生比例已達(dá)44%，基本上撐起了校園的“半邊天”，但就業(yè)的機(jī)會(huì)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男生。為此，我向熱心幫助過我的所有老師和同學(xué)表示由衷的感謝!我首先向關(guān)心幫助和指導(dǎo)我的岳文赫老師表示衷心的感謝并致以崇高的敬意！在論文工作中，遇到了許許多多這樣那樣的問題，有的是專業(yè)上的問題，有的是論文格式上的問題，一直得到 岳文赫老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)，使我的論文可以又快又好的完成，感謝小組長的認(rèn)真負(fù)責(zé)，感謝合作組員的熱心協(xié)助。[30]Fawcett. Equal Pay for Equal Work. Economic , Edgeworth. [31]Economic Pay to Men and women for Equal [32]Florence. A Statistical Contribution to the Theory of Women39。[28]張宗浩、陳亞東.《反就業(yè)歧視論》，載《求索》2006年第8期。[26]顏麗娟.《就業(yè)歧視的界定與規(guī)避》，載《少、口與經(jīng)濟(jì)》2004年10月。[24]喻術(shù)紅.《反就業(yè)歧視法律問題之比較研究》，《中國法學(xué)》2005年01期。[22]張春霞.《性別歧視與性別人力資本投資差異的糾結(jié)》，載《女職工問題研究》2006年第4期。[20]任潔.《當(dāng)前女性在就業(yè)中遭遇性別歧視問題的研究》。[13]明賽爾.《勞動(dòng)供給研究》，中譯本，中國經(jīng)濟(jì)出版社2001[14]王全興.《勞動(dòng)法學(xué)》，中國法制出版社2001[15]王國敏主編.(( 20世紀(jì)的中國婦女》，四川大學(xué)出版社2000[16]郭慧敏.《勞動(dòng)就業(yè)立法的婦女參與與性別約束》，載邱仁宗主編《女性主義哲學(xué)與公共政策》，中國社會(huì)科學(xué)出版社2004[17]星野英一.《私法中的人》，王闖譯，中國法制出版社2004[18]劉秀英.《中國勞動(dòng)力市場性別歧視現(xiàn)狀及其分析》。 最后，本文結(jié)合前面的現(xiàn)狀和原因分析，探討了職業(yè)晉升中性別歧視問題的解決途徑。由于我國目前所出臺(tái)的法律并沒有直接對(duì)晉升中的性別歧視進(jìn)行規(guī)制，造成女性遭遇了晉升性別歧視后無法可依，受損的權(quán)利無法尋求到救濟(jì)途徑。二是經(jīng)濟(jì)利益原因，在分析經(jīng)濟(jì)利益原因時(shí)本文從宏觀和微觀兩面進(jìn)行了分析。再次，本文對(duì)職業(yè)晉升中的性別歧視原因做了分析。在做實(shí)證分析時(shí)，本文采用了三個(gè)視角，分別是法學(xué)視角，人力資源開發(fā)視角和我國女性參政視角。同時(shí)這種歧視將會(huì)間接對(duì)女性人力資本的投資產(chǎn)生影響，從而影響到女性勞動(dòng)參與率，這又會(huì)反過來更加加劇我國勞動(dòng)力市場中的性別歧視，從而形成惡性循環(huán)，影響我國男女平等國策的實(shí)行，阻礙和諧社會(huì)的局面形成。從社會(huì)效益來看，男性從另一個(gè)層面獲得了和女性平等享受天倫之樂的權(quán)利?！辈贿^，現(xiàn)在越來越多的挪威父親選擇休比10周更長時(shí)間的產(chǎn)假。女性職業(yè)晉升中遭受性別歧視有很大原因在于女性要承擔(dān)生育和撫養(yǎng)后代的社會(huì)責(zé)任，而男性幾乎不會(huì)中斷自己的職業(yè)生涯來承擔(dān)此部分責(zé)任。由于用人單位和勞動(dòng)者的地位和資源獲得能力均有懸殊，傳統(tǒng)的證據(jù)規(guī)則在反職業(yè)晉升性別歧視中顯然是行不通的。對(duì)女性勞動(dòng)者而言，完善清晰的救濟(jì)途徑是保護(hù)其權(quán)益不受損的最佳方法。該修正案增加了懲罰性和補(bǔ)償性損害賠償金的規(guī)定，如果雇主被控的歧視實(shí)踐被證明是“以惡意和魯莽的方式漠視受苦人的合法權(quán)利而做出的”，那么公司除了支付訴訟成本并返還薪金外，還要承擔(dān)相當(dāng)數(shù)量的損害賠償金。因此本文建議:第一，把調(diào)解、仲裁、訴訟等司法救濟(jì)措施和受理投訴的部門、處理投訴的期限、程序、投訴的時(shí)效等明確的規(guī)定在《反就業(yè)歧視法》中，讓權(quán)利受到侵害的勞動(dòng)者胸有成竹的依照司法程序維權(quán)。政府還應(yīng)該重申并完善相關(guān)法律法規(guī)，在高層次人才中率先實(shí)行男女平等退休，從而使用人單位減少出于對(duì)于女性人力資本提前“退休”而在實(shí)際的職業(yè)遷升中歧視女性的行為，采取有力措施，保證男女平等退休政策的貫徹落實(shí)。1978年規(guī)定的男女退休年齡已經(jīng)不符合時(shí)代發(fā)展要求，若繼續(xù)執(zhí)行將會(huì)影響對(duì)女性人力資本的投入，從而在源頭種下男女不平等的種子。本文建議修改《婦女權(quán)益保障法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律，參照禁止就業(yè)性別歧視的規(guī)定，用法條對(duì)職業(yè)遷升中的性別歧視進(jìn)行規(guī)制，從而使維權(quán)有法可依。我國現(xiàn)有法律中明確提到不得職業(yè)遷升中進(jìn)行性別歧視的法條是《婦女權(quán)益保障法》第25條:在升職、升級(jí)、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等的原則，不得歧視婦女。其活動(dòng)資金應(yīng)當(dāng)由各級(jí)政府負(fù)責(zé)劃撥，不應(yīng)向?qū)ζ涮岢鰩椭?qǐng)求的求職者索取。 另一種方案是設(shè)立一個(gè)半官方半民間的獨(dú)立的保護(hù)平等就業(yè)的“反就業(yè)性別歧視委員會(huì)”。該機(jī)構(gòu)應(yīng)該獨(dú)立擁有五個(gè)方面的職責(zé)，第一方面，向用人單位宣傳男女平等的基本國策和公平的就業(yè)觀，監(jiān)督企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行維權(quán)培訓(xùn)。因此，我國實(shí)有必要成立專責(zé)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)工作職場上性別歧視爭議的申訴、調(diào)查、調(diào)解及處理，甚至提供行政救濟(jì)手段，以有效推動(dòng)男女工作平等。上海市在對(duì)待部隊(duì)專業(yè)人員的再就業(yè)問題上也曾通過地方性法規(guī)形式，對(duì)接納安置這部分人群再就業(yè)的企業(yè)采取稅收優(yōu)惠的做法。 具體到以配額制方式令企業(yè)承擔(dān)在職業(yè)遷升過程中的性別平等的社會(huì)責(zé)任應(yīng)當(dāng)考慮如何通過制度安排影響資源分配或激勵(lì)方式來影響企業(yè)行為選擇，最合適的制度安排應(yīng)是將營利性與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相結(jié)合，以調(diào)和技術(shù)環(huán)境對(duì)企業(yè)效率的目標(biāo)要求與制度環(huán)境對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的“合法性”機(jī)制要求的矛盾。反思對(duì)職業(yè)遷升機(jī)會(huì)的性別 歧視治理，是應(yīng)該揭開形式平等的面紗而尋求在職業(yè)晉升機(jī)會(huì)面前的實(shí)質(zhì)平等的，而無可否認(rèn)，在勞動(dòng)力市場上女性勞動(dòng)者相對(duì)男性屬于“弱勢群體”，在制定法律或者公共政策選擇的時(shí)候加入社會(huì)性別因素，采取糾偏行動(dòng)這種傾斜保護(hù)就是在這種價(jià)值指導(dǎo)下的制度選擇，其正是在不平等的現(xiàn)實(shí)狀況下對(duì)明顯處于弱勢的群體給予特殊保護(hù)，借助制度使對(duì)其額外保護(hù)正當(dāng)化?；谇拔牡姆治觯覀円呀?jīng)明確:職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視是我國社會(huì)中廣泛存在的一種社會(huì)現(xiàn)象，而由于在制度規(guī)范層這方面，同樣也可借鑒一些西方國家的有益經(jīng)驗(yàn)，如挪威《男女平等法》第3條第3款規(guī)定，當(dāng)某一行業(yè)的女性就業(yè)人數(shù)大大低于應(yīng)有比例時(shí)，政府就要采用適當(dāng)?shù)呐漕~制。比如可以選擇較重要的政策如就業(yè)和職業(yè)中的性別保護(hù)政策作為突破口，使這些政策具有性別敏感，體現(xiàn)性別平等。配額制在婦女參政領(lǐng)域‘的適用對(duì)我國的性別意識(shí)主流化有很大促進(jìn)。 十屆全國人大五次會(huì)議審議的十一屆全國人大代表名額和選舉問題的決定草案規(guī)定了婦女參政比例。印度把地方政府中33%的席位留給婦女。目前世界上已有超過五十個(gè)國家的執(zhí)政黨在其內(nèi)部章程中采用了配額制，這些章程規(guī)定在政黨候選人名單中婦女應(yīng)該占有的最低比例。 配額制為提高婦女參政水平所提供的措施通常被視作一種追求結(jié)果平等的手段，配額制首先要求在選舉中應(yīng)該提供相同數(shù)量的男女候選人，以滿足選民的需要。因?yàn)殚L期以來婦女受到歧視被排擠在政治核心圈外，因此想解決這個(gè)問題就應(yīng)該采取積極的行動(dòng)。 配額制糾偏已經(jīng)在婦女參政領(lǐng)域發(fā)揮了重要作用。配額從廣義上說是對(duì)有限資源的一種管理和分配，是對(duì)供需不等或者各方不同利益的平衡。婦女運(yùn)動(dòng)的做法，本文建議采用配額制糾偏改善職場女性性別歧視問題。但這些公共政策從理論層面進(jìn)入具體落實(shí)階段后，其效力基本都呈現(xiàn)轉(zhuǎn)弱的傾向。雖然從一個(gè)角度看此規(guī)定增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本，但從另一個(gè)角度看，專有培訓(xùn)只能適用培訓(xùn)企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，女性的職業(yè)穩(wěn)定性又高于男性，特別是在職業(yè)生涯中斷后，女性更愿意從事與之前的工作有連貫性質(zhì)的工作，因此這種投入實(shí)際上是給企業(yè)帶來了更多的潛在經(jīng)濟(jì)利益。任何集體協(xié)議、個(gè)人勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中，任何不符合平等待遇原則的規(guī)定都可以被宣告為無效，也可進(jìn)行相應(yīng)修正。除此之外還應(yīng)借鑒歐盟指令，在評(píng)價(jià)體系中聲明杜絕用人單位的培訓(xùn)歧視?？梢娚鐣?huì)責(zé)任是對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)必不可少的一個(gè)