人力資源關(guān)于薪酬管理分析報(bào)告(參考版)
2025-03-26 04:48本頁面
【正文】 經(jīng)過此次自己結(jié)合所學(xué)人力資源的相關(guān)知識(shí)針對(duì)案例實(shí)際操作，我更加明確了企業(yè)中員工的薪酬是如何制定的，以及員工薪酬具體是由哪些部分組成，這對(duì)我以后的職業(yè)生涯會(huì)有很好的幫助。薪酬管理，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，它牽系著人類資源管理中各個(gè)模塊，如崗位分析與崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效管理等。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工崗位工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級(jí)。對(duì)于連續(xù)2 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。即：（一）考核調(diào)整連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長(zhǎng)數(shù)額參見各序列的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以更好地保證薪酬制度的適用性，還可以幫助規(guī)范化的公司對(duì)薪酬制度做定期調(diào)整。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。員工薪酬是一個(gè)比較剛性的制度，一旦制定，很難有大的變動(dòng)。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。對(duì)于高級(jí)管理人員，由全體員工進(jìn)行不記名評(píng)估再給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員，指導(dǎo)項(xiàng)目成功者給予800個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一般管理人員，連續(xù)一年無事故年終給予 30 個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。：此部分包括煤、暖汽投資費(fèi)，取暖費(fèi)、托幼費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)等，此部分福利費(fèi)仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。（四）福利，一種補(bǔ)充性報(bào)酬，計(jì)劃項(xiàng)目主要包括：：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金、法定休假等國(guó)家規(guī)定的福利項(xiàng)目。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)為公司帶來巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的公司員工。總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金：% 和留存績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金進(jìn)入部分。 關(guān)于本案例中人員基本情況，我們可以將崗位劃分為四個(gè)職系，每個(gè)職系又分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)，根據(jù)職系、職級(jí)的不同，可以設(shè)置不同的點(diǎn)數(shù)（薪點(diǎn)值=15）如下表：點(diǎn)數(shù) 職級(jí)崗位高級(jí)中級(jí)初級(jí)管理崗1000800600技術(shù)崗600500400生產(chǎn)崗600300200工勤崗400300200實(shí)際發(fā)放金額=基準(zhǔn)金額部門年度考核發(fā)放比例。根據(jù)部門價(jià)值貢獻(xiàn)程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額，年終獎(jiǎng)金是在公司取得一定的經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)，它是根據(jù)各部門薪點(diǎn)之和來確定其發(fā)放基準(zhǔn)金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實(shí)際發(fā)放金額?？?jī)效獎(jiǎng)金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)＝崗位評(píng)價(jià)值薪點(diǎn)值績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例 總經(jīng)理績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是70：30；紀(jì)委書記、工會(huì)會(huì)長(zhǎng)、黨委副書記、財(cái)務(wù)總監(jiān)、副總經(jīng)理績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是60：40；二類檔部級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是40：60；三類檔科級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是30：70；具體情況設(shè)定見下表：管理崗生產(chǎn)崗技術(shù)崗工勤崗高級(jí)總經(jīng)理70：3070：3025：7520：80其它高層60：40中級(jí)40：60初級(jí)30：70（三）年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金等形式?？?jī)效崗位工資是根據(jù)各崗位的績(jī)效考核結(jié)果，以績(jī)效獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。（二）崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。工齡工資只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒
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