浙江x水電站管理咨詢項目考核與薪酬設(shè)計報告(參考版)
2025-05-29 09:08本頁面
【正文】 備注：在評價打分只能在給出的區(qū)間內(nèi)打整數(shù)值，其中 70分為達到工作要求。 5064分 較差 ， 該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏 ， 有時在時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準 ， 偶爾有客戶的投訴 ， 并沒有給企業(yè)造成較大的不良影響 。 8089分 優(yōu)秀 ， 該項工作績效超出常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù) ， 在數(shù)量 、 質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準 ， 獲得客戶的滿意 ， 超過企業(yè)預(yù)期目標 。本能力重點強調(diào)對下屬的命令、指揮和控制 決策能力 注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或人臨機處置的情況下，能夠充分考慮風險因素，在自己責任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力 人際交往能力 在工作過程中能夠創(chuàng)造與維護良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部人員保持良好交往配合的能力 專業(yè)能力 專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力 創(chuàng)新能力 能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力 研究分析能力 對工作所需信息通過多渠道的搜集和整理，以及對專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力 策劃能力 對工作方案的策劃組織能力 問題解決能力 對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力 表達能力 書面和口頭表達的能力 數(shù)據(jù)編制能力 能夠按照要求對工作信息和數(shù)據(jù)進行整理編制的能力 在對工作業(yè)績的考核指標設(shè)計方面，普通員工主要考核重要工作的完成數(shù)量、完成質(zhì)量兩項內(nèi)容，其中工作質(zhì)量指標既要包括工作過程中的工作效率，還要包括最終達成的工作成果 1. 確定 KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 2. 在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的 310個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為 KPI指標； 3. 制定 KPI指標應(yīng)兼顧企業(yè)長期目標和短期利益的結(jié)合； 4. 選擇 KPI的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容； 5. KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從指標的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標準的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，承諾指標的完成。本能力重點強調(diào)把任務(wù)開展起來 溝通協(xié)調(diào)能力 工作過程中涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力。 ：表示考核該指標使電廠在哪方面獲益。 ：指的是計算該員工某項指標實際得分的方法。指標權(quán)重通常在年度考核后由人力資源部根據(jù)本年度考核狀況進行修改，并報相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行 ：一般有剛性指標與軟性指標之分。 ：對指標內(nèi)容的詳細介紹，考核者和被考核者在確定指標時需要就內(nèi)容達成共識。 適用對象 不適用對象 考核關(guān)系 間接上級 被考核者的 直接上級 被考核人員 審核 考核 相關(guān)組織 評價 結(jié)果 確認 相關(guān)組織 評價 申訴 人力資源部起組織與協(xié)調(diào)作用 指參與滿意度調(diào)查的部門或提供考核建議的部門 指標體系構(gòu)成 員工貢獻 績效考核 德能考核 工作態(tài)度 工作業(yè)績 工作能力 誠信品德 主觀表現(xiàn) 客觀達成 ： 該指標主要用于評價員工那方面的表現(xiàn)。 20xx年度上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)管理層平均薪酬水平在 15萬元左右 注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前 10%和后 10%的數(shù)據(jù)。首先從激勵模式來看，主要有以下四種 不穩(wěn)定 穩(wěn)定 短期 長期 ?不定期發(fā)放獎金 ?銷售提成 ?項目獎金 ?業(yè)績分紅 ?股權(quán)激勵 ?政策性福利 ?政策性獎勵 ?特殊獎勵 ?基本薪金 ?固定獎金 ?企業(yè)長期福利 四種模式的優(yōu)劣比較 優(yōu)點 缺點 長期 穩(wěn)定 ?有利于吸引專業(yè)人才，穩(wěn)定員工隊伍 ?與公司發(fā)展聯(lián)系到一起 ?操作簡單 ?激勵效果不斷弱化，長此以往激勵的作用不再明顯 ?獎金、福利等原有激勵功能喪失，將等同于基本薪金的作用 長期 不穩(wěn)定 ?激勵效果非常好 ?適用員工和部門非常有限，一般適用于項目管理人員與銷售人員 ?容易引起內(nèi)部不公平 短期 穩(wěn)定 ?可以迅速滿度員工期望 ?成本較低 ?當員工獲益后激勵作用會迅速下降起不到長期激勵的效果 短期 不穩(wěn)定 ?激勵方向性強 ?激勵效果好 ?暗箱操作，易引起員工間猜忌 ?往往針對公司骨干，激勵范圍有限 建議： ?成熟的房地產(chǎn)公司主要采取長期 穩(wěn)定的激勵方式，僅僅在公司高管層面采取長期 不穩(wěn)定方式，如萬科、華潤、華融、萬通等；發(fā)展期的房地產(chǎn)公司多采用短期 不穩(wěn)定模式 ?對于甌能集團，考慮到實際的企業(yè)背景、人力資源狀況，雖然處于發(fā)展期，但我們建議在內(nèi)部激勵方式上，應(yīng)以長期 穩(wěn)定的模式為主，同時以短期 不穩(wěn)定模式為輔，滿足發(fā)展期業(yè)務(wù)拓展的需要 其次，從薪酬水平來看，我們分析了深圳、北京、上海三大主要城市房地產(chǎn)平均薪酬水平，其中， 20xx年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)管理層平均薪酬水平在 23萬元左右 職位 年收入（萬元） 較低值 較高值 平均值 總工程師 3840 28 投資部經(jīng)理 3335 24 總建筑師 3233 銷售經(jīng)理 3234 人事行政經(jīng)理 23 合約部經(jīng)理 56 財務(wù)經(jīng)理 3537 注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前 10%和后 10%的數(shù)據(jù)。浙江緊水灘管理咨詢項目 考核與薪酬設(shè)計報告 目錄 1. 薪酬方案設(shè)計 2. 考核方案設(shè)計 目前，緊水灘職工的激勵構(gòu)成主要包括分紅、工資與福利三部分
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