浙江x水電站管理咨詢項目考核與薪酬設(shè)計報告(編輯修改稿)
2025-07-08 09:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 = 2% 分紅基金 = [ ( + 5940) X 6%] X 2% = 110萬 集團管理層年終分紅 = 110萬 X 40% = 44萬元 (其中 ，其余 議價折成集團公司股份 ) 前提 公式 結(jié)果 分配方式 按照各崗位系數(shù)分配年終分紅，包括現(xiàn)金與股份部分 管理層 個人所得 對于甌能、甌龍來講，考慮到現(xiàn)有條件的約束，為保持平穩(wěn)過渡，在薪酬結(jié)構(gòu)上與主業(yè)保持一致，同時從縱向上調(diào)整崗位崗級，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略與市場化運作需要，如提高管理崗位崗級。另外，對于甌龍房地產(chǎn)業(yè)務(wù)，我們對房地產(chǎn)行業(yè)激勵方式與水平進行了調(diào)研，以供參考。首先從激勵模式來看，主要有以下四種 不穩(wěn)定 穩(wěn)定 短期 長期 ?不定期發(fā)放獎金 ?銷售提成 ?項目獎金 ?業(yè)績分紅 ?股權(quán)激勵 ?政策性福利 ?政策性獎勵 ?特殊獎勵 ?基本薪金 ?固定獎金 ?企業(yè)長期福利 四種模式的優(yōu)劣比較 優(yōu)點 缺點 長期 穩(wěn)定 ?有利于吸引專業(yè)人才，穩(wěn)定員工隊伍 ?與公司發(fā)展聯(lián)系到一起 ?操作簡單 ?激勵效果不斷弱化，長此以往激勵的作用不再明顯 ?獎金、福利等原有激勵功能喪失，將等同于基本薪金的作用 長期 不穩(wěn)定 ?激勵效果非常好 ?適用員工和部門非常有限，一般適用于項目管理人員與銷售人員 ?容易引起內(nèi)部不公平 短期 穩(wěn)定 ?可以迅速滿度員工期望 ?成本較低 ?當員工獲益后激勵作用會迅速下降起不到長期激勵的效果 短期 不穩(wěn)定 ?激勵方向性強 ?激勵效果好 ?暗箱操作，易引起員工間猜忌 ?往往針對公司骨干，激勵范圍有限 建議： ?成熟的房地產(chǎn)公司主要采取長期 穩(wěn)定的激勵方式，僅僅在公司高管層面采取長期 不穩(wěn)定方式，如萬科、華潤、華融、萬通等；發(fā)展期的房地產(chǎn)公司多采用短期 不穩(wěn)定模式 ?對于甌能集團，考慮到實際的企業(yè)背景、人力資源狀況，雖然處于發(fā)展期，但我們建議在內(nèi)部激勵方式上，應(yīng)以長期 穩(wěn)定的模式為主，同時以短期 不穩(wěn)定模式為輔，滿足發(fā)展期業(yè)務(wù)拓展的需要 其次，從薪酬水平來看，我們分析了深圳、北京、上海三大主要城市房地產(chǎn)平均薪酬水平，其中， 20xx年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)管理層平均薪酬水平在 23萬元左右 職位 年收入（萬元） 較低值 較高值 平均值 總工程師 3840 28 投資部經(jīng)理 3335 24 總建筑師 3233 銷售經(jīng)理 3234 人事行政經(jīng)理 23 合約部經(jīng)理 56 財務(wù)經(jīng)理 3537 注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前 10%和后 10%的數(shù)據(jù)。 20xx年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)管理層平均薪酬水平在 16萬元左右 職位 年收入（萬元） 較低值 較高值 平均值 總工程師 910 2829 22 投資部經(jīng)理 67 2425 18 銷售經(jīng)理 2123 總建筑師 1920 16 財務(wù)經(jīng)理 2225 16 人事行政經(jīng)理 2021 16 合約部經(jīng)理 注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前 10%和后 10%的數(shù)據(jù)。 20xx年度上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)管理層平均薪酬水平在 15萬元左右 注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前 10%和后 10%的數(shù)據(jù)。 年收入（萬元） 職位 較低值 較高值 平均值 總工程師 2830 投資部經(jīng)理 78 15 總建筑師 14 銷售經(jīng)理 1920 人事行政經(jīng)理 合約部經(jīng)理 1718 財務(wù)經(jīng)理 14 根據(jù)對以上三個代表地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平分析，結(jié)合甌龍集團目前的實際水平，認為目前甌龍管理層的薪酬水平還處于較低位置，吸引力不高，建議如下 外部市場薪酬標準 （年薪） 薪酬吸引力 中 高 低 標準 18萬 20萬 10萬 1. 通過業(yè)績分紅手段，激勵與約束相統(tǒng)一，提高甌龍管理層的年薪水平 2. 加大考核力度，適當拉開工資差距 3. 在利潤保證的前提下，進一步考慮提升管理層基本工資水平 4. 對外部引進的高層管理與技術(shù)人員，可以參照同行業(yè)的薪酬標準，不受現(xiàn)在的薪酬體系影響 目錄 1. 薪酬方案設(shè)計 2. 考核方案設(shè)計 考核體系綜述 目的 考核方法 評分方式 考核的時間與頻率 考核實施方式 考核流程 結(jié)果的使用方式 ?保證經(jīng)營目標實現(xiàn)，員工發(fā)展，利益分配評價標準 ?半年考核：績效考核（態(tài)度指標、業(yè)績指標） ?年度考核：德能考核（能力指標、誠信品德指標）、半年績效考核平均成績 ?考核層級：分層考核、不同指標、不同權(quán)重 ?每項指標 100分制打分，其中 70分為滿足崗位要求，經(jīng)加權(quán)平均得出最終考核結(jié)果；按考核結(jié)果將員工分為五個等級：卓越、優(yōu)秀、良好、較差、不勝任，強制分布 ?半年考核、年度考核 ?上下級充分溝通與互動，通過計劃溝通，上下級制定工作計劃，在過程中實施控制與支持，考核期末進行績效反饋與溝通 ?直接上級評價，跨級上級審核，人力資源部審核，廠長（副廠長）審批 ?內(nèi)部滿意度則由相關(guān)部門評價 ?薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn) 考核適用對象 ? 全體正式員工 ? 屬于省公司考核高層員工 ? 黨務(wù)系統(tǒng)員工 ? 兼職、特約人員 ? 試用期員工 ? 未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿一個季度的員工； ? 半年考核期內(nèi)累計不到崗超過 2個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； ? 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 4個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 適用對象 不適用對象
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