【正文】 韜睿咨詢公司的統(tǒng)計 基本薪酬的主體： 薪資結(jié)構(gòu) 舉例 薪資 固定薪資 績效薪資 基薪 津貼 崗薪 根據(jù)職務(wù)分析和職務(wù)評估確定內(nèi)部等級 崗位評估的目的 ： 根據(jù)職位分析提供的與崗位有關(guān)的信息 用相應(yīng)的因素，系統(tǒng)客觀地決 定相關(guān)工作的等級的過程 產(chǎn)出 決策責任 決策之影響 工作環(huán)境 投入 技能 知識 培訓及工作經(jīng)驗 過程 管理 ?復雜度 ?人數(shù) 工作活動影響 t 人際關(guān)系 ?內(nèi)部 ?外部 研究與分析 職務(wù)（崗位）評價方法 直接排序法 兩兩比較法 分類匹配法 市場價格法 計分法 因素比較法 海氏法 （ Hay) 計分法 ?職務(wù)分類 ?確定職務(wù)要素 ?確定每個職務(wù)要素的等級 ?確定各職務(wù)要素之間的分配權(quán)重 ?計算各職務(wù)要素分值及各職務(wù)總分 ?劃分工資等級及各職務(wù)分點歸屬 步驟： 對職務(wù)進行因素分解，開發(fā)出一套用于比較評價的標準尺度，做具體評比。 包括目前和預測的經(jīng)濟狀況和法律、法規(guī)狀況。 包括目標地理區(qū)域，行業(yè)和 /或的直接的人才競爭對手公司。 例如技能的學習，績效水平，以及成功的團隊合作等。 經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 建立薪酬戰(zhàn)略時需考慮 : 包括短期和長期目標以及與效益、市場份額等掛鉤的發(fā)展戰(zhàn)略。 衰退期 :收獲利潤并考慮向其它方向投資。 . Newman) 付酬基本依據(jù) (cash ine) 基本工資 職位津貼 Position based 績效獎金 /延期獎金 Performancebased 特殊貢獻 特殊技能 Personbased 職位 1P 職位 +績效 2P 職位 +績效 +個人 3P 現(xiàn) 金 收 入 Cash income Pay for 3P 薪 酬 制度 以工作為基礎(chǔ)的薪 酬 制度 以人為基礎(chǔ)的 薪 酬 制度 技能 、 能力 知識 、 經(jīng)驗 工作職責 工作績效 薪酬制度的基本類型 常見的薪酬制度類型 ?Positionbased 基于崗位 ?Skillbased基于技能 ?tenurebased基于年功 ?performancebased基于績效 ?mixed Structure 混合的 競爭 激勵 經(jīng)濟 公平 合法 薪酬 體系設(shè)計 原則 補償 薪酬體系設(shè)計主要步驟 制定薪酬戰(zhàn)略 職務(wù)分析 職務(wù)評價 制定薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與職務(wù)說明書編寫 確定薪酬因素，選擇職務(wù)評價方法 繪出薪酬結(jié)構(gòu)線 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 薪酬范圍與數(shù)值的確定 評估及成本控制等 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 成長期 :以投資促發(fā)展。如管理人員、法官、律師、公共關(guān)系行政等等。比如社會工作者、公關(guān)人員、臨床心理學家等。 比如會計人員、銀行家等等。比如廣告設(shè)計人員、音樂家、藝術(shù)家、裝潢設(shè)計人員等等。比如生物學家、化學家、大學教授數(shù)學家等等。比如森林管理員、農(nóng)民、農(nóng)藝員、機械師等等。 六種主要的生活價值觀 ?理論性（重知識發(fā)現(xiàn)） ?經(jīng)濟性（重金錢、物質(zhì)） ?宗教性（重信仰） ?審美性（重美的創(chuàng)造） ?社交性（樂于助人） ?政治性（重權(quán)力） 自我評價 :與工作相關(guān)的價值觀 ?利他主義 ： 為大眾的幸福和利益盡力 ?美感 ： 追求美的東西，享受美感 ?智力刺激 ： 學習及探索新事物，解決新問題 ?獨立性 ： 按自己的方式或想法去做，不受他人干擾 ?成就 ： 不斷實現(xiàn)自己的目標 ?聲望 ： 從事的工作在人們心目中有較高社會地位 ?管理 ： 獲得對他人或某物的支配權(quán) ?經(jīng)濟回報 ： 有足夠財力獲得想要的東西 , 生活富足 ?安全 ： 工作安定，不為獎金工資或調(diào)動工作等擔憂 ?社會交際 ： 和各種人交往，建立廣泛的社會聯(lián)系 ?主管關(guān)系（同伴，人際關(guān)系） ： 相處愉快、自然 ?多樣性 ： 工作內(nèi)容經(jīng)常變換， 豐富多彩 ?舒適 ： 追求舒適、輕松、優(yōu)越的工作環(huán)境 自我評價 :職業(yè)興趣 指喜歡和不喜歡特定的活動或?qū)ο?，興趣表達一個人喜歡做什么，興趣源于一個人的價值觀、家庭生活、社會階層、文化、物質(zhì)條件。 職業(yè)滿意度、職業(yè)成功意味著？ 職業(yè)生涯規(guī)劃 自我認知能力、興趣、個性和價值觀，發(fā)展職業(yè)自我觀念，將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，了解各種職業(yè)的需求趨勢及關(guān)鍵成功因素，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。 什么是職業(yè)？ Greenhaus認為：職業(yè)是與工作有關(guān)的經(jīng)歷（例如職位、職責、決策以及對工作相關(guān)事件的主觀解釋）和工作時期所有活動的集合。 D模式 培訓 需求分析 企 業(yè)整體需求業(yè)務(wù)單位需求員工個人需求 培訓需求分析的方法 ?觀察法 ?訪談法 ?問卷調(diào)查法 ?績效考評 ?專項測評 培訓需求分析方法的應(yīng)用狀況 占被調(diào)查公司總數(shù)比 問卷調(diào)查 69％ 觀察法 21％ 績效考評記錄 53％ 與高級管理層面談 79％ 與主管及有關(guān)工作責任人面談 74％ 專項測評 0％ 其他 10％ 培訓活動 計劃 過程中的注意事項 ?注意投入與效益產(chǎn)出的分析 ? 尋求獲得高層管理層對培訓的支持 ?直線管理層對培訓計劃 制定的參與 培訓的內(nèi)容 ?概念性 ?人際性 ?技能性 培訓的方法 在職的 脫產(chǎn)的 師帶徒 /輪崗 /教練 /行動學習 /初級董事會 演講法 /情景模擬培訓法 /行為示范/野外訓練 /虛擬學習 培訓中的 H點 自 主 實踐 交 流 A H 培訓中的學習高原現(xiàn)象 第一次培訓 第二次培訓 第三次培訓 第五次培訓 第四次培訓 培 訓 時 間 培訓效果 組織者 ? 培訓師 ? 受訓者 ? 培訓中的學習高原現(xiàn)象 為什么會出現(xiàn)此現(xiàn)象？ 培訓評估的四個層次 (fourlevel proposed by Kirk patrick)? 反應(yīng)與參與 學習與測試 工作行為影響 結(jié)果及對公司業(yè)務(wù)影響 反應(yīng)層次 學習層次 行為層次 結(jié)果層次 ROI ? 四個層次評價的評價 (fourlevel proposed by Kirk patrick)? 價值 頻率 難度 反應(yīng) 學習 行為 結(jié)果 低 高 高 低 易 難 培訓評估 反應(yīng)層次評估 ?培訓師？ ?內(nèi)容 ? ?地點 ? ?時間 ? ?設(shè)施 ?安排或招待 ? ? 外訓與內(nèi)訓 評估的差異 ? 培訓評估 學習層次評估 — 學習內(nèi)容、知識的掌握 ? 行為層次評估 — 條件 氛圍對行為的影響？ 培訓評估 行為層次評估 — 指標是哪些？ 結(jié)果層次評估 — 指標是哪些？ 積極性 生產(chǎn)力 工作效率 滿意度 保留率 差錯率 ROI…… 七、職業(yè)開發(fā) ?職業(yè)概念 ?職業(yè)規(guī)劃 ?職業(yè)階段 ?職業(yè)價值觀 ?職業(yè)傾向 職業(yè)開發(fā) 理念： ?幫助員工成長就是幫助企業(yè)成長 ?職業(yè)開發(fā)：企業(yè)與員工雙重責任 ?職業(yè)開發(fā)： HRM的基本活動 什么是職業(yè)？ 職業(yè) （ Career） 不同于工作 （ Job） ， 更多指一種事業(yè) , 至少包括兩層涵義： ? 職業(yè)體現(xiàn)專業(yè)的分工 ， 沒有高度的專業(yè)分工 ， 也就不會有現(xiàn)代意義上的職業(yè)觀念 ， 職業(yè)化意味著專門從事某項事務(wù) 。可是，當他面對一 百多名員工時，他卻不知如何著手了。 ?在評價要素中側(cè)重團隊導向的行為，引導 “ 團隊產(chǎn)出 ” 最大化。 ?不說教、不算舊帳 考評方案設(shè)計考慮的主要因素 ?考評目標、目的 ?考評方法 ?考評標準（指標） ?考評者 ?考評周期、時間 ?考評反饋 ?考評結(jié)果的應(yīng)用 （獎懲、培訓等） 績效考評的新變化 ?由過去導向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?，重視員工對團隊的長期價值，而不是既往和目前的價值。 評價 主 管 同事 同事 部 屬 受測人 張 蔣 羅、陳 陳、張 張 360 176?！睆埿〗阏f起這些，顯得頗有些無奈。因此，我不知道這到底是我們的問題，還是因為平衡計分卡真的不適合中國企業(yè)。甚至有人說什么“原來的考核辦法就像是一根繩子拴著我們，現(xiàn)在想用四根繩子，還不就是拴得再緊點，為少發(fā)點獎金多找個借口？”。張小姐作為人力資源部的績效經(jīng)理直接負責平衡計分卡的推廣事宜。 指標包括： ?財務(wù)和非財務(wù)指標 ?結(jié)果和驅(qū)動指標 ?內(nèi)部和外部指標 用于 績效目標 平衡計分卡的設(shè)計思想 作為業(yè)績評估系統(tǒng)的平衡計分卡： ?協(xié)調(diào)各種根本不同的戰(zhàn)略指標之間的平衡，努力達到目標的一致； ?準確反映影響公司戰(zhàn)略成功的主要因素； ?揭示每個指標之間的因果聯(lián)系，指明非財務(wù)指標是如何影響長期財務(wù)目標的；