【正文】 副總經(jīng)理收入在9等4級（月平均8340元）9等13級（9960元）之間；總監(jiān)收入在8等11級（月平均7800元）8等20級（9060元）之間；④“三大”總經(jīng)理（暫不考慮行業(yè)產(chǎn)品軟件）開放信息系統(tǒng)和資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，下屬能力的提升，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一些）?等1級（月平均7800元）9等20級（月平均10800元）月收入：年終獎金=7：3行業(yè)事業(yè)部經(jīng)理、產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一些）?等1級（月平均6400元）8等20級（月平均8550元）月收入：年終獎金=7：3（4）、行政職月基準收入之和:年底獎金＝9:1①辦公室人員考核因素：工作態(tài)度，工作能力，出勤率收入范圍：2等4級（月平均1380元）2等13級（月平均1920元）月收入：年終獎金=8：2②秘書及前臺考核因素：工作態(tài)度、出勤率、年功收入范圍：2等4級（月平均1380元）2等13級（月平均1920元）月收入：年終資金=8：2在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務(wù)一年，工資加一級。（4）、管理職①項目經(jīng)理以上職（含項目經(jīng)理）薪酬提取辦法為：月基準收入之和:年底獎金＝7:3②助理和管理秘書薪酬提取辦法為：月基準收入之和:年底獎金＝8:2③經(jīng)理班子。月總收入和年終獎金為7：3。分高、中、普通三檔。每半年結(jié)算一次獎金。（1）、銷售職銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金：①銷售經(jīng)理以下：依據(jù)銷售定額計算出恰好完成定額時的年收入，第一個月收入＝年收入247。依據(jù)下面所述各職務(wù)薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準收入”）和年底獎金，以此作為基準，但每月收入及年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結(jié)果加以調(diào)整，上浮或下調(diào)。在企業(yè)中實施以績效考核為依據(jù)的薪酬分配機制，是市場經(jīng)濟條件下，充分開發(fā)員工潛力的一個基本杠桿。靠貢獻取報酬，實際上就是以員工在實際工作中的工作績效，作為領(lǐng)取必得的工資報酬的依據(jù)。九、薪酬規(guī)劃包括工資總額計劃，薪酬政策、薪酬水平計劃、保險與福利規(guī)劃等等?？己说燃塖ABCD考核得分9630－3工資晉等?？己说燃塖ABCD工資等級1工資升/降級。月基準工資每月微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。分數(shù)30D建議辭退。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展；30≤分數(shù)50C建議仔細考察其各項能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時間，如三個月。（1）、職能考核評核等級與職務(wù)晉升：職務(wù)晉升考核每半年進行一次，考核內(nèi)容為職務(wù)承擔者的職能資格。核的種類：①職能考核，作為職務(wù)晉升的依據(jù)，每半年進行一次；②工作能力和態(tài)度考核，作為調(diào)整工資等級的依據(jù)，每月進行一次?？己藘?nèi)容：德：政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)能：業(yè)務(wù)知識水平、綜合分析能力、自學能力、口頭表達能力、文字表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、調(diào)劑人際關(guān)系能力、工作經(jīng)驗勤：事業(yè)心、工作責任感、服務(wù)精神、出勤率績：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益考核的目的：通過對員工在一定時期內(nèi)工作表現(xiàn)的分析，把握員工工作執(zhí)行與適應情況，給予員工業(yè)績公正的評價，使相應人員得到相應的待遇，并且激發(fā)員工潛力，達到員工與公司共同發(fā)展的目的。要研究培訓質(zhì)量評估的方法，制定評估標準，建立評估制度，加強對培訓工作 的檢查、監(jiān)管、跟蹤管理，防止培訓工作走形式或弄虛作假，造成企業(yè)的浪費。（7）、對各類內(nèi)聘講師在精神鼓勵的同時，在嚴格考評的基礎(chǔ)上運用經(jīng)濟杠桿予以激勵。同時，對培訓取得明顯成效的員工相應給予加薪、晉升的機會；對營銷、生產(chǎn)工作中有突出貢獻的生產(chǎn)骨干送國（境）外培訓；對中層干部、優(yōu)秀班組長給予3~6個月的脫產(chǎn)培訓，促進培訓工作實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，形成良性循環(huán)。（5）、建立內(nèi)外部講師聘任制度外部師資主要用于公司中高級職員和中高級專業(yè)技術(shù)人員的培訓；大量的內(nèi)部專業(yè)技能和技術(shù)培訓應通過內(nèi)聘講師實施，既可節(jié)約培訓經(jīng)費和把有限的經(jīng)費用于重點骨干上，又可促使各級領(lǐng)導履行培訓教育之職能，更重要的是可傳承公司自身的企業(yè)文化。（4）、確保培訓經(jīng)費的落實集團公司教育培訓經(jīng)費控制在員工工資總額的2%，確保?？顚Ｓ?。（3）、推行領(lǐng)導干部培訓工作目標責任制培訓工作是各級管理者責無旁貸的責任，應列入各級領(lǐng)導干部的崗位職責，在年度經(jīng)濟責任制中進行考核，并作為領(lǐng)導干部任職、晉升的依據(jù)之一。①、集團公司培訓中心的職能：舉辦全公司共同性培訓課程；擬定、呈報全公司年度培訓計劃；上報全公司員工培訓的實施成果和改善方案；審議下屬專業(yè)公司、直屬企業(yè)培訓計劃，提出意見；審查、辦理全公司外派出國（境）培訓人員的有關(guān)手續(xù)；協(xié)調(diào)下屬專業(yè)公司、直屬企業(yè)培訓工作；檢查、考核、培訓實施情況；擬定各項培訓計劃費用。集團公司培訓中心負責全公司的教育培訓工作的組織、協(xié)調(diào)、實施和監(jiān)督，下屬專業(yè)公司、直屬企業(yè)必須設(shè)立培訓專門機構(gòu)，應由一名分管領(lǐng)導負責，以便構(gòu)建全公司的培訓網(wǎng)絡(luò)，由集團公司培訓中心負責協(xié)調(diào)。（2）、建立和健全培訓組織機構(gòu)，加快培訓基地的建設(shè)集團公司重新組建培訓中心。各廠（公司）和領(lǐng)導要把培訓工作當作一項戰(zhàn)略任務(wù)來抓，要把培訓工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同時研究、同時制訂和落實，要明確培訓的戰(zhàn)略與方針，研究開展卓有成效的培訓工作方式方法和途徑。建立完善培訓人員的培訓檔案，及時掌握學習狀況和培訓需求，為干部使用和有計劃地開展教育培訓服務(wù)。制定學習計劃，加大培訓力度。（9）、強化激勵和約束機制。（7）、推進教育培訓信息化和教學手段現(xiàn)代化建設(shè)：學習和運用現(xiàn)代教育的培訓方法，采用情景模擬、安全教育、對策研討等方式提高學員的參與程度、注意能力培訓。從具有較深理論功底和豐富實踐經(jīng)驗的高等院校、企業(yè)單位、專家、學者中選聘專職或兼職教師。（5）、員工隊伍經(jīng)過培訓，使之具有嶄新的現(xiàn)代理念，掌握一般的知識和技能，能適應企業(yè)不斷發(fā)展要求，績效優(yōu)秀的員工比例大幅提高。通過培訓，使各類專業(yè)技術(shù)人員在總量上有大幅度的提高，其中高級職稱從現(xiàn)有的1%提高到2%，中級職稱從現(xiàn)有的6%提高到10%，初級職稱從現(xiàn)有的14%提高到20%。（3）、加強專業(yè)技術(shù)培訓，實施以新知識、新理論、新技術(shù)等為主要內(nèi)容的繼續(xù)教育工程，專業(yè)技術(shù)人員每年脫產(chǎn)學習時間不少于12天。第一年首先要普遍提高現(xiàn)有一般員工的業(yè)務(wù)水平，第二年要強化經(jīng)營及營銷管理、質(zhì)量及行政管理的隊伍的建設(shè)。培訓方針及培訓目標培訓方針：通過緊密結(jié)合企業(yè)所處外界環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，按照企業(yè)發(fā)展改革的思路和方針，對企業(yè)的員工、經(jīng)營管理人員、領(lǐng)導干部等公司員工，采取請進來走出去，教培與自修相結(jié)合的基本形式，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，合理人才儲備，同時依據(jù)企業(yè)自身特點，改革培訓方式，更新培訓手段，提高教培水平使企業(yè)員工即有理論知識又具有實際操作能力，領(lǐng)導干部即懂專業(yè)知識又懂經(jīng)營管理，造就出一批一專多能的復合型人才。——堅持改革創(chuàng)新。建立健全并嚴格執(zhí)行先培訓后上崗和在職定期進修的制度。全面認識培訓同干部成長，促進工作的關(guān)系。著眼于提高員工素質(zhì)和能力，加強對培訓需求的調(diào)研，制定切實可行的教育培訓計劃，優(yōu)化培訓內(nèi)容，精心選擇教材，努力提高師資水平和力量，改進培訓方法，加強教育管理，建立和完善教育培訓體系，嚴格考核制度。增強工作的原則性、系統(tǒng)性，預見性和創(chuàng)造性，切實提高領(lǐng)導水平和科學的決策能力。（2）、培訓原則——理論聯(lián)系實際。通過學習提高企業(yè)素質(zhì)，改善員工隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)來提高企業(yè)核心競爭力。2003—2007年員工教育培訓的基本規(guī)劃公司經(jīng)過近幾年的努力，資產(chǎn)質(zhì)量有所提高，企業(yè)經(jīng)營風險降低，財務(wù)狀況得到改善，為企業(yè)今后的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，積聚了能量。只有使公司職工的技術(shù)素質(zhì)不斷提高，管理能力不斷增強，知識結(jié)構(gòu)不斷進步，參與市場競爭的各方面條件日趨完善，才能立足市場參與競爭。這也是對公司全體員工的學習能力、應對能力、競爭能力、決策能力、創(chuàng)新能力很實際、很具體的一次檢驗。同時，隨著公司體制改革的不斷深入，科學技術(shù)發(fā)展的加速，特別是公司創(chuàng)一流目標的制定，對人力資源提出了更高的要求，要適應這一需要必須實施人才工程，構(gòu)筑終身教育體系，建立學習型企業(yè)，以提高整體素質(zhì)。企業(yè)雖然面臨著很多機遇，然而更多的是挑戰(zhàn)。通過個人和組織的有效“充電”，不斷增強“造血”機能和可持續(xù)發(fā)展后勁，是企業(yè)適應新形勢發(fā)展的成熟標志，是一次新的學習，也是一場新的考驗。培訓開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員，把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。培訓開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。（5）、員工內(nèi)部流動流程和程序：員工流動流程（見圖1）（6）、員工流動方式：升職；降職；平級調(diào)動；競聘上崗（6）、員工流動范圍：部門之間；部門內(nèi)部；公司（包括集團公司、各分公司）之間；公司（包括集團公司、各分公司）內(nèi)部（7）、員工個人或組織提出調(diào)動需求時，均需報集團人力資源部（分公司人事部），由其組織相關(guān)部門對此調(diào)動是否可行進行討論。（3）、員工內(nèi)部流動的方式：正常調(diào)動；競聘上崗。 人員流動政策：(1)、員工內(nèi)部流動的原則：有利于人員優(yōu)勢的整合和優(yōu)化；有利于員工的發(fā)展；有利于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。鼓勵員工推薦，并且將其與推薦人聯(lián)系起來。每當公司有職位空缺，首先在公司內(nèi)部張榜公布，而后向社會公開招聘。不僅是人員供給的一種方式，同樣也是員工激勵的一種非常有效的手段。但是大學生缺乏工作經(jīng)驗，在公司發(fā)展成熟之后，主要側(cè)重校園招聘，并占有公司人員供給的三分之一。（3）、校園招聘：校園招聘在所有招聘中，除去朋友、熟人推薦以外，校園招聘的成本是最低的。但這一切的實現(xiàn)，還有賴于網(wǎng)絡(luò)的進一步健全。雙方并不能像傳統(tǒng)招聘一樣互相建立充分的信任。這也是網(wǎng)絡(luò)招聘的生命力所在。網(wǎng)絡(luò)招聘有其自身諸多的優(yōu)勢，它較傳統(tǒng)的招聘方式成本更加低廉、便捷，并且網(wǎng)絡(luò)招聘波及面大。通過人才市場招聘的好處在于：求職者集中，可以從中挑選比較優(yōu)秀的；各個人才市場大多都能提供展位、廣告板、午餐等等，相對比較方便。（1）、人才市場招聘：人才市場招聘成本屬中等，大部分企業(yè)都通過人才市場或人才交流會來招聘人才。人員