【正文】 (3) 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，使新進(jìn)人員與原有員工迅速增進(jìn)友誼，培育“團(tuán)體”概念，以提高他們的合作與服務(wù)精神。職前訓(xùn)練可以起到下列幾點(diǎn)作用：(1) 建立新進(jìn)人員與企業(yè)之間的情感與友誼，讓新進(jìn)員工知道自己的個(gè)人利益與企業(yè)的前途是聯(lián)系在一起的，促使他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)目標(biāo)衷心效勞，全力以赴。(三) 新人培訓(xùn)對(duì)剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)重點(diǎn)向他們灌輸“企業(yè)精神” ，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的感情和集體主義、團(tuán)結(jié)合作的作風(fēng)。這里應(yīng)注意，記錄的應(yīng)是大家共同的討論意見。在小組討論時(shí)，可以適當(dāng)?shù)赝七x一個(gè)小組的主持人，他引導(dǎo)討論的進(jìn)行與深入，圍繞著討論的題43 / 79目展開。小組討論按一定的步驟進(jìn)行，確定了小組組成以后，再區(qū)分小組討論的題目，幾個(gè)小組的題目可以相同也可以不同，事先要對(duì)題目解釋清楚，這樣可以避免討論的偏離軌道以及消除理解上的差異。小組討論的形式可分兩種，一種是競爭性的，即不同小組討論同一題目，另一種是補(bǔ)充性的，即不同的小組討論不同的題目，具體采用哪種形式視主持的目的、要求而定。1小組討論小組討論的形式能對(duì)某一題目進(jìn)行深入的工作和討論，是常用的主持方法?？梢哉?guī)的計(jì)劃或開發(fā)輔導(dǎo)者與被輔導(dǎo)者之間的關(guān)系。輔導(dǎo)者通常是年長及有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理，它以主人、朋友、知己和顧問的身份對(duì)新員工進(jìn)行輔導(dǎo)。管理者及其下屬間的關(guān)系，應(yīng)建立在彼此信賴和信任的基礎(chǔ)上，這樣才能保證這一方法的有效性。為做好這項(xiàng)工作，作為訓(xùn)練顧問的經(jīng)理們必須對(duì)有關(guān)工作及其與組織目標(biāo)間的關(guān)系有全面的了解。為了這一目的，有些企業(yè)設(shè)立了崗位主力，被安排在這種崗位上的人會(huì)成為其上級(jí)的接替者。這一方法最為常用的手段是影像資料、講座等。接受培訓(xùn)者觀察示范者的行為，然后各自練習(xí)，并由組織者給予各人實(shí)際表現(xiàn)的反饋和點(diǎn)評(píng)，也可以由大家集體討論每個(gè)人的優(yōu)劣。與此同時(shí)，實(shí)習(xí)者的經(jīng)驗(yàn)會(huì)幫助他們確定某類企業(yè)和工作是否適合他們。實(shí)習(xí)對(duì)大學(xué)生特別有好處。實(shí)習(xí) 實(shí)習(xí)既是一種招聘方法，也是一種有效的培訓(xùn)方法。講座的效用與課堂教學(xué)類似，所不同的是它選擇的講授者往往是實(shí)踐中的某一方面的代表性人物，內(nèi)容集中于幾個(gè)方面。課堂教學(xué) 雖然沒有新方法那么顯眼，但課堂教學(xué)對(duì)于某些類型員工的培訓(xùn)仍然是有效的；它的一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)是教室可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)傳遞大量信息。其缺點(diǎn)主要是設(shè)計(jì)程序比較復(fù)雜，因而較為昂貴。同時(shí)，對(duì)于財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)作業(yè)管理、人力資源管理的常規(guī)理論和手段，這種方法可以很好地鞏固這些理論和手段的熟41 / 79練程度。參與者可以看到其決策對(duì)其他小組的影響，反之亦然。他們要對(duì)產(chǎn)品的價(jià)格水平、生產(chǎn)量和庫存水平、營銷力度做出決策。經(jīng)營管理策略由給定的產(chǎn)品市場上兩個(gè)或兩個(gè)以上的虛擬競爭組織構(gòu)成。經(jīng)營管理策略 對(duì)企業(yè)真實(shí)經(jīng)營狀況的模擬成為經(jīng)營管理策略(business games)。它可以有效的用于面試、申訴處理、工作績效評(píng)價(jià)、會(huì)議領(lǐng)導(dǎo)、工作小組問題解決、有效交流及領(lǐng)導(dǎo)模式分析等諸方面的教學(xué)中。他們不是通過聽說如何處理一個(gè)問題，甚至也不是討論如何處理問題，而是通過實(shí)際去做來進(jìn)行學(xué)習(xí)。對(duì)于參與者這是提供良好解決問題思路的方法，對(duì)于負(fù)責(zé)人，這也是提升領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的有效手段，可以結(jié)合使用。這一方法的關(guān)鍵在于小組負(fù)責(zé)人(實(shí)際相當(dāng)于會(huì)議主席)，他必須時(shí)刻引導(dǎo)小組的成員熱情參與，并不能有任何自己的觀點(diǎn)。討論問題時(shí)，40 / 79負(fù)責(zé)人傾聽并允許小組成員解決他們自己的問題。通常，討論小組的負(fù)責(zé)人是管理人員。因?yàn)檫@是實(shí)行“一崗多能”政策的很好的檢測(cè)方法，也是在初期考察員工真實(shí)素質(zhì)、適宜性崗位的最佳方式之一。但是，對(duì)于北興公司來講，工作輪換的意義非常重大。新員工從事見習(xí)性工作的時(shí)間如此短，以至于他們覺得自己更象是某個(gè)部門的參觀者而不是該部門勞動(dòng)力中的一員。輪換培訓(xùn)項(xiàng)目也可以幫助新員工理解他們工作領(lǐng)域內(nèi)的各種工作。這種知識(shí)擴(kuò)展對(duì)完成更高水平的任務(wù)常常是很有必要的。對(duì)于文秘類員工，這種培訓(xùn)非常有效。要求參加培訓(xùn)者處理這些文件中包含的信息。處理文件訓(xùn)練 處理文件訓(xùn)練(inbasket training)通常是將堆滿經(jīng)理辦公桌的各種文件，如備忘錄、報(bào)告和電話紀(jì)錄等交給受培訓(xùn)者處理的一種模仿方法。光盤、CDROM、交互聲音系統(tǒng)及其他裝置正在革新培訓(xùn)方式，開發(fā)項(xiàng)目也已提出。在使用計(jì)算機(jī)培訓(xùn)中，技術(shù)世界的信息交互正在迅速變成現(xiàn)實(shí)。當(dāng)然，計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及使得這種方式的應(yīng)用更加廣泛。這種方法的主要特征是直接的加強(qiáng)及學(xué)習(xí)者按自己的進(jìn)度學(xué)習(xí)的能力。在程序教學(xué)中，資料被分解為若干小的框架，學(xué)習(xí)者按順序?qū)W習(xí)每一部分并回答問題，對(duì)于回答正確與否會(huì)馬上得到反饋。只不過，生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)更強(qiáng)調(diào)動(dòng)手操作，所以，演示法這種相對(duì)“平面化”的培訓(xùn)方式對(duì)管理崗位培訓(xùn)更有效，而對(duì)于生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)則集中于初期的培訓(xùn)需要上。演示法 演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事物是怎么完成的。(二) 管理崗位的培訓(xùn)相比生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)，管理崗位的培訓(xùn)難度更大，這就像管理崗位更難于考核一樣。技工學(xué)校的優(yōu)點(diǎn)是使員工可以從必須邊學(xué)習(xí)邊參加生產(chǎn)的壓力下解脫出來，其重點(diǎn)是培訓(xùn)工作總所需的技能。西門子的經(jīng)驗(yàn)表明，如果采用其他招聘方式是不可能達(dá)到這一點(diǎn)的。該企業(yè)在佛羅里達(dá)州瑪麗湖(Lake Mary)工廠的培訓(xùn)項(xiàng)目既有高中生，也有來自社區(qū)大學(xué)的大學(xué)生。培訓(xùn)期依據(jù)所需技藝的不同而變化。學(xué)徒培訓(xùn) 學(xué)徒培訓(xùn)(apprenticeship training)是將課堂教學(xué)與在職培訓(xùn)結(jié)合起來的方法，一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓(xùn)。雖然模擬培訓(xùn)在某些方面的價(jià)值不如在職培訓(xùn)，但它也有自己的優(yōu)點(diǎn)。其范圍從簡單的機(jī)械裝置的紙模型到企業(yè)整個(gè)環(huán)境的計(jì)算機(jī)模擬都有。此外，管理者必須創(chuàng)造一種信任和開放的氣氛以使 OJT 更為有效。但是有時(shí)強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)可能會(huì)對(duì)培訓(xùn)過程不利，受培訓(xùn)者可能感到完成生產(chǎn)任務(wù)壓力太大，以至于影響學(xué)習(xí)。有了 OJT，在以后將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際工作時(shí)就不會(huì)有問題。37 / 79(一) 對(duì)生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)(onthejob training，OJT)是一種使員工通過完成實(shí)際工作任務(wù)來進(jìn)行學(xué)習(xí)的非正規(guī)的培訓(xùn)方法?！芭嘤?xùn)員”應(yīng)加強(qiáng)對(duì)外包培訓(xùn)的學(xué)習(xí)和模仿，結(jié)合每次培訓(xùn)的反饋意見及培訓(xùn)效果，有意識(shí)地加以改善，摸索一條適合北興公司的培訓(xùn)體系。內(nèi)部培養(yǎng)尤其適合于生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)，以及結(jié)合外包經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的適合于企業(yè)的一些培訓(xùn)方法。36 / 79六、培訓(xùn)流程 人 力 資 源 培 訓(xùn) 計(jì) 劃 執(zhí) 行 流 程 H032齊 齊 哈 爾 北 興 特 殊 鋼 有 限 公 司部 門 主 管 、 人 力 資 源 主 管人 力 資 源 主 管 、 各 部 門 人 力 資 源 主 管邀 請(qǐng) 培 訓(xùn) 師 并提 出 培 訓(xùn) 內(nèi) 容 培 訓(xùn) 師確 認(rèn) 或 修 改 培 訓(xùn)內(nèi) 容 和 培 訓(xùn) 時(shí) 間 人 力 資 源 主 管確 認(rèn) 培 訓(xùn) 具 體計(jì) 劃人 力 資 源 主 管通 知 辦 公 室 培 訓(xùn)時(shí) 間 和 參 與 人 員對(duì) 參 與 培 訓(xùn) 人 員 進(jìn) 行考 試 或 考 核辦 公 室會(huì) 務(wù) 準(zhǔn) 備確 定 培 訓(xùn) 主 題和 培 訓(xùn) 內(nèi) 容 辦 公 室安 排 培 訓(xùn) 地 點(diǎn) 、發(fā) 出 培 訓(xùn) 通 知培 訓(xùn) 師培 訓(xùn)參 與 人 員討 論七、培訓(xùn)方法北興公司組織結(jié)構(gòu)中的人力資源管理部門沒有設(shè)置更多的人員，因此有關(guān)培訓(xùn)的工作不可能由人力資源管理部門承擔(dān)， “培訓(xùn)員”的工作只能是計(jì)劃、組織、管理、組織評(píng)估。由于知識(shí)或技能缺乏造成的績效問題可以通過培訓(xùn)來解決，這種情況被定義為“培訓(xùn)需要” ；由于態(tài)度或心態(tài)造成的績效問題必須通過管理的改進(jìn)加以解決，這種情況被定義為“管理需要” 。五、培訓(xùn)與考核培訓(xùn)需求的來源有很大程度上可以通過考核分析得出，即通過績效考核中的問題，結(jié)合搜集的其他方面的信息，借以判斷問題的性質(zhì)及可能的解決方式，這樣就可以比較容易做出決定：是否需要培訓(xùn)？以及需要培訓(xùn)的具體內(nèi)容。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。而對(duì)于北興公司，現(xiàn)實(shí)的問題是新工藝的推廣，面臨的培訓(xùn)教員的選擇更為重要。因?yàn)楣芾砣藛T掌握了培訓(xùn)方法就會(huì)更加關(guān)心員工，與他們共同工作，幫助他們進(jìn)步，從而獲得他們的信任和擁護(hù)。選擇教員對(duì)于培訓(xùn)的順利進(jìn)行也非常重要。如果學(xué)員的可塑性較差，跟不上教學(xué)進(jìn)度，不僅達(dá)不到培訓(xùn)的目的，而且對(duì)他的投資將大大增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。因?yàn)榕嘤?xùn)要花錢，這筆錢應(yīng)當(dāng)用在有一定潛力的人員身上，也就是說學(xué)員的可塑性。 選擇學(xué)員和教師。關(guān)于培訓(xùn)方法，有多種多樣，每種方法都有不同的側(cè)重點(diǎn)，因此必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法?？偠灾嘤?xùn)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)，培訓(xùn)的內(nèi)容一定要符合實(shí)際需要。工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應(yīng)具備那些必要的知識(shí)和技能，以決定培訓(xùn)目標(biāo)?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。他們要有一定工作經(jīng)驗(yàn)和工作熱情，要有能力讓管理當(dāng)局批準(zhǔn)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算，要善于協(xié)調(diào)與生產(chǎn)部門和其他職能部門的關(guān)系，以確保培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位，要建立責(zé)任制，明確分工。(三) 培訓(xùn)計(jì)劃的制定 培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定員工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。即用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)分析量表，對(duì)各類人員的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。即利用人事檔案，對(duì)人員情況及歷史狀況做出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。即依靠人事管理的考核結(jié)果，諸如工作成績、能力和態(tài)度考核結(jié)果，分析確定培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容。即設(shè)立“自我申報(bào)參加培訓(xùn)制度” ，讓員工申訴參加培訓(xùn)的理由與依據(jù)。下面是培訓(xùn)需求評(píng)估模型：34 / 79(二) 培訓(xùn)需求調(diào)查與預(yù)測(cè)方法的運(yùn)用通常企業(yè)可以選擇以下各種方法，對(duì)培訓(xùn)需求做出調(diào)查與預(yù)測(cè)。逐一對(duì)員工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，尤其對(duì)那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)(職能標(biāo)33 / 79準(zhǔn))，對(duì)各部門、各職務(wù)工作(崗位)狀況，主要是對(duì)擔(dān)當(dāng)工作的員工及員工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。從企業(yè)組織內(nèi)外的對(duì)比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對(duì)比分析中，確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃大綱。四、培訓(xùn)需求及計(jì)劃(一) 需求評(píng)估的內(nèi)容 組織分析。顯然，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)因人而異，不能采用普通教育“齊步走”的方式培訓(xùn)員工。(四) 因人施教企業(yè)不僅崗位繁多，員工水平參差不齊，而且員工在人格、智力、興趣、經(jīng)驗(yàn)和技能方面，均存在個(gè)別差異。從這個(gè)意義上來看，說該更多考慮解決問題的課程。培訓(xùn)的一大誤區(qū)是追求量的指標(biāo)而偏離實(shí)際需求的軌道和忽視實(shí)效，造成大量投入?yún)s鮮有成效，濫而不精。企業(yè)發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實(shí)際、向?qū)W歷教育靠攏的傾向。對(duì)有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)人才，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展和本人專長，幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促其早日成才。一般而言動(dòng)機(jī)多來自于需要，所以在培訓(xùn)過程，就可應(yīng)用種種激勵(lì)方法，使受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)過程中，因需要的滿足而產(chǎn)生學(xué)習(xí)意愿。同時(shí)，這種制度還有很重要的心理作用，它使員工意識(shí)到個(gè)人對(duì)工作的“自主性”和對(duì)于企業(yè)的主人翁地位，疏通了上下級(jí)之間思想交流的渠道，更有利于促進(jìn)集體協(xié)作和配合。然后由上級(jí)針對(duì)員工申請(qǐng)與員工面談，互相溝通思想、統(tǒng)一看法，最后由上級(jí)在員工申請(qǐng)表上填寫意見后，報(bào)人事部門存入人事信息庫，作為以后制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。三、培訓(xùn)的原則(一) 參與在培訓(xùn)過程中，行動(dòng)是基本的，如果受訓(xùn)者只保持一種靜止的消極狀態(tài)，就不可能達(dá)到培訓(xùn)的目的。要提高企業(yè)競爭力，企業(yè)一定要重視教育培訓(xùn)和文化建設(shè)，充分發(fā)揮由此鑄就的企業(yè)精神的巨大作用。(四) 提高企業(yè)素質(zhì)員工通過培訓(xùn)，知識(shí)和技能都得到提高，這僅僅使培訓(xùn)的目的之一。同時(shí)，員工經(jīng)培訓(xùn)后，隨著技能的提高，可減少廢品、次品，減少消耗和浪費(fèi)，提高工作質(zhì)量和工作效率，提高企業(yè)效益。這種自我實(shí)現(xiàn)諾言現(xiàn)象被稱為皮格馬利翁效應(yīng)。期望越高，受訓(xùn)者的表現(xiàn)越佳。因此，通過培訓(xùn)可增強(qiáng)員滿足感。企業(yè)作為一種權(quán)變系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的，即企業(yè)必須不斷培訓(xùn)員工，才能是他們跟上時(shí)代，適應(yīng)技術(shù)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。外因通過內(nèi)因起作用，企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制問題。企業(yè)不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，而是一個(gè)不斷與外界相適應(yīng)的升級(jí)系統(tǒng)。二、培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都是“企業(yè)的生存與發(fā)展” ，其目的具體可以表述如下：(一) 適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化企業(yè)的發(fā)展是內(nèi)外因共同起作用的結(jié)果。培訓(xùn)對(duì)于組織文化的貢獻(xiàn)既體現(xiàn)在文化創(chuàng)建階段，也體現(xiàn)在文化傳播階段。如果上面的說法是對(duì)的，那么他們對(duì)培訓(xùn)事實(shí)顯然非常重要的。因此，文化是存在于組織內(nèi)部的普遍擁有又相對(duì)穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價(jià)值。29 / 79(二) 培訓(xùn)與文化在過去 20 年間，人力資源管理的最重要的發(fā)展就是認(rèn)識(shí)到文化的重要性，并廣泛接受了確定組織中的公司文化并發(fā)展理想文化的需要。因此，在未來相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)是公司人力資源發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。北興公司是一個(gè)處于工藝轉(zhuǎn)型、產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)型的新型公司，面對(duì)日趨激烈的市場競爭環(huán)境，建立科學(xué)、完善的管理體系，是實(shí)施其總體戰(zhàn)略的必要手段。培訓(xùn)策略強(qiáng)調(diào)的是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的詳盡培訓(xùn)計(jì)劃。(一) 培訓(xùn)與戰(zhàn)略培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略是高度相關(guān)的，它保證著人力資源活動(dòng)的一致性和良好配合，這對(duì)戰(zhàn)略管理形成過程及實(shí)施過程都是非常重要的。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)力