【正文】 (3) 加強團隊精神，使新進人員與原有員工迅速增進友誼，培育“團體”概念，以提高他們的合作與服務(wù)精神。職前訓(xùn)練可以起到下列幾點作用：(1) 建立新進人員與企業(yè)之間的情感與友誼，讓新進員工知道自己的個人利益與企業(yè)的前途是聯(lián)系在一起的，促使他們愿意為企業(yè)目標(biāo)衷心效勞，全力以赴。(三) 新人培訓(xùn)對剛進入企業(yè)的新員工，企業(yè)重點向他們灌輸“企業(yè)精神” ，培養(yǎng)對企業(yè)的感情和集體主義、團結(jié)合作的作風(fēng)。這里應(yīng)注意，記錄的應(yīng)是大家共同的討論意見。在小組討論時，可以適當(dāng)?shù)赝七x一個小組的主持人，他引導(dǎo)討論的進行與深入，圍繞著討論的題43 / 79目展開。小組討論按一定的步驟進行，確定了小組組成以后，再區(qū)分小組討論的題目，幾個小組的題目可以相同也可以不同，事先要對題目解釋清楚，這樣可以避免討論的偏離軌道以及消除理解上的差異。小組討論的形式可分兩種，一種是競爭性的，即不同小組討論同一題目，另一種是補充性的，即不同的小組討論不同的題目，具體采用哪種形式視主持的目的、要求而定。1小組討論小組討論的形式能對某一題目進行深入的工作和討論，是常用的主持方法?？梢哉?guī)的計劃或開發(fā)輔導(dǎo)者與被輔導(dǎo)者之間的關(guān)系。輔導(dǎo)者通常是年長及有經(jīng)驗的經(jīng)理，它以主人、朋友、知己和顧問的身份對新員工進行輔導(dǎo)。管理者及其下屬間的關(guān)系，應(yīng)建立在彼此信賴和信任的基礎(chǔ)上，這樣才能保證這一方法的有效性。為做好這項工作，作為訓(xùn)練顧問的經(jīng)理們必須對有關(guān)工作及其與組織目標(biāo)間的關(guān)系有全面的了解。為了這一目的，有些企業(yè)設(shè)立了崗位主力，被安排在這種崗位上的人會成為其上級的接替者。這一方法最為常用的手段是影像資料、講座等。接受培訓(xùn)者觀察示范者的行為，然后各自練習(xí)，并由組織者給予各人實際表現(xiàn)的反饋和點評，也可以由大家集體討論每個人的優(yōu)劣。與此同時，實習(xí)者的經(jīng)驗會幫助他們確定某類企業(yè)和工作是否適合他們。實習(xí)對大學(xué)生特別有好處。實習(xí) 實習(xí)既是一種招聘方法，也是一種有效的培訓(xùn)方法。講座的效用與課堂教學(xué)類似，所不同的是它選擇的講授者往往是實踐中的某一方面的代表性人物，內(nèi)容集中于幾個方面。課堂教學(xué) 雖然沒有新方法那么顯眼，但課堂教學(xué)對于某些類型員工的培訓(xùn)仍然是有效的；它的一個最大的優(yōu)點是教室可以在相對較短的時間內(nèi)傳遞大量信息。其缺點主要是設(shè)計程序比較復(fù)雜，因而較為昂貴。同時，對于財務(wù)管理、生產(chǎn)作業(yè)管理、人力資源管理的常規(guī)理論和手段，這種方法可以很好地鞏固這些理論和手段的熟41 / 79練程度。參與者可以看到其決策對其他小組的影響，反之亦然。他們要對產(chǎn)品的價格水平、生產(chǎn)量和庫存水平、營銷力度做出決策。經(jīng)營管理策略由給定的產(chǎn)品市場上兩個或兩個以上的虛擬競爭組織構(gòu)成。經(jīng)營管理策略 對企業(yè)真實經(jīng)營狀況的模擬成為經(jīng)營管理策略(business games)。它可以有效的用于面試、申訴處理、工作績效評價、會議領(lǐng)導(dǎo)、工作小組問題解決、有效交流及領(lǐng)導(dǎo)模式分析等諸方面的教學(xué)中。他們不是通過聽說如何處理一個問題，甚至也不是討論如何處理問題，而是通過實際去做來進行學(xué)習(xí)。對于參與者這是提供良好解決問題思路的方法，對于負(fù)責(zé)人，這也是提升領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的有效手段，可以結(jié)合使用。這一方法的關(guān)鍵在于小組負(fù)責(zé)人(實際相當(dāng)于會議主席)，他必須時刻引導(dǎo)小組的成員熱情參與，并不能有任何自己的觀點。討論問題時，40 / 79負(fù)責(zé)人傾聽并允許小組成員解決他們自己的問題。通常，討論小組的負(fù)責(zé)人是管理人員。因為這是實行“一崗多能”政策的很好的檢測方法，也是在初期考察員工真實素質(zhì)、適宜性崗位的最佳方式之一。但是，對于北興公司來講，工作輪換的意義非常重大。新員工從事見習(xí)性工作的時間如此短，以至于他們覺得自己更象是某個部門的參觀者而不是該部門勞動力中的一員。輪換培訓(xùn)項目也可以幫助新員工理解他們工作領(lǐng)域內(nèi)的各種工作。這種知識擴展對完成更高水平的任務(wù)常常是很有必要的。對于文秘類員工，這種培訓(xùn)非常有效。要求參加培訓(xùn)者處理這些文件中包含的信息。處理文件訓(xùn)練 處理文件訓(xùn)練(inbasket training)通常是將堆滿經(jīng)理辦公桌的各種文件，如備忘錄、報告和電話紀(jì)錄等交給受培訓(xùn)者處理的一種模仿方法。光盤、CDROM、交互聲音系統(tǒng)及其他裝置正在革新培訓(xùn)方式，開發(fā)項目也已提出。在使用計算機培訓(xùn)中，技術(shù)世界的信息交互正在迅速變成現(xiàn)實。當(dāng)然，計算機技術(shù)的普及使得這種方式的應(yīng)用更加廣泛。這種方法的主要特征是直接的加強及學(xué)習(xí)者按自己的進度學(xué)習(xí)的能力。在程序教學(xué)中，資料被分解為若干小的框架，學(xué)習(xí)者按順序?qū)W習(xí)每一部分并回答問題，對于回答正確與否會馬上得到反饋。只不過，生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)更強調(diào)動手操作，所以，演示法這種相對“平面化”的培訓(xùn)方式對管理崗位培訓(xùn)更有效，而對于生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)則集中于初期的培訓(xùn)需要上。演示法 演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事物是怎么完成的。(二) 管理崗位的培訓(xùn)相比生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)，管理崗位的培訓(xùn)難度更大，這就像管理崗位更難于考核一樣。技工學(xué)校的優(yōu)點是使員工可以從必須邊學(xué)習(xí)邊參加生產(chǎn)的壓力下解脫出來，其重點是培訓(xùn)工作總所需的技能。西門子的經(jīng)驗表明，如果采用其他招聘方式是不可能達到這一點的。該企業(yè)在佛羅里達州瑪麗湖(Lake Mary)工廠的培訓(xùn)項目既有高中生，也有來自社區(qū)大學(xué)的大學(xué)生。培訓(xùn)期依據(jù)所需技藝的不同而變化。學(xué)徒培訓(xùn) 學(xué)徒培訓(xùn)(apprenticeship training)是將課堂教學(xué)與在職培訓(xùn)結(jié)合起來的方法，一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓(xùn)。雖然模擬培訓(xùn)在某些方面的價值不如在職培訓(xùn)，但它也有自己的優(yōu)點。其范圍從簡單的機械裝置的紙模型到企業(yè)整個環(huán)境的計算機模擬都有。此外，管理者必須創(chuàng)造一種信任和開放的氣氛以使 OJT 更為有效。但是有時強調(diào)生產(chǎn)可能會對培訓(xùn)過程不利，受培訓(xùn)者可能感到完成生產(chǎn)任務(wù)壓力太大，以至于影響學(xué)習(xí)。有了 OJT，在以后將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于實際工作時就不會有問題。37 / 79(一) 對生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)(onthejob training，OJT)是一種使員工通過完成實際工作任務(wù)來進行學(xué)習(xí)的非正規(guī)的培訓(xùn)方法?！芭嘤?xùn)員”應(yīng)加強對外包培訓(xùn)的學(xué)習(xí)和模仿，結(jié)合每次培訓(xùn)的反饋意見及培訓(xùn)效果，有意識地加以改善，摸索一條適合北興公司的培訓(xùn)體系。內(nèi)部培養(yǎng)尤其適合于生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)，以及結(jié)合外包經(jīng)驗總結(jié)的適合于企業(yè)的一些培訓(xùn)方法。36 / 79六、培訓(xùn)流程 人 力 資 源 培 訓(xùn) 計 劃 執(zhí) 行 流 程 H032齊 齊 哈 爾 北 興 特 殊 鋼 有 限 公 司部 門 主 管 、 人 力 資 源 主 管人 力 資 源 主 管 、 各 部 門 人 力 資 源 主 管邀 請 培 訓(xùn) 師 并提 出 培 訓(xùn) 內(nèi) 容 培 訓(xùn) 師確 認(rèn) 或 修 改 培 訓(xùn)內(nèi) 容 和 培 訓(xùn) 時 間 人 力 資 源 主 管確 認(rèn) 培 訓(xùn) 具 體計 劃人 力 資 源 主 管通 知 辦 公 室 培 訓(xùn)時 間 和 參 與 人 員對 參 與 培 訓(xùn) 人 員 進 行考 試 或 考 核辦 公 室會 務(wù) 準(zhǔn) 備確 定 培 訓(xùn) 主 題和 培 訓(xùn) 內(nèi) 容 辦 公 室安 排 培 訓(xùn) 地 點 、發(fā) 出 培 訓(xùn) 通 知培 訓(xùn) 師培 訓(xùn)參 與 人 員討 論七、培訓(xùn)方法北興公司組織結(jié)構(gòu)中的人力資源管理部門沒有設(shè)置更多的人員，因此有關(guān)培訓(xùn)的工作不可能由人力資源管理部門承擔(dān)， “培訓(xùn)員”的工作只能是計劃、組織、管理、組織評估。由于知識或技能缺乏造成的績效問題可以通過培訓(xùn)來解決，這種情況被定義為“培訓(xùn)需要” ；由于態(tài)度或心態(tài)造成的績效問題必須通過管理的改進加以解決，這種情況被定義為“管理需要” 。五、培訓(xùn)與考核培訓(xùn)需求的來源有很大程度上可以通過考核分析得出，即通過績效考核中的問題，結(jié)合搜集的其他方面的信息，借以判斷問題的性質(zhì)及可能的解決方式，這樣就可以比較容易做出決定：是否需要培訓(xùn)？以及需要培訓(xùn)的具體內(nèi)容。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。而對于北興公司，現(xiàn)實的問題是新工藝的推廣，面臨的培訓(xùn)教員的選擇更為重要。因為管理人員掌握了培訓(xùn)方法就會更加關(guān)心員工，與他們共同工作，幫助他們進步，從而獲得他們的信任和擁護。選擇教員對于培訓(xùn)的順利進行也非常重要。如果學(xué)員的可塑性較差，跟不上教學(xué)進度，不僅達不到培訓(xùn)的目的，而且對他的投資將大大增加企業(yè)的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。因為培訓(xùn)要花錢，這筆錢應(yīng)當(dāng)用在有一定潛力的人員身上，也就是說學(xué)員的可塑性。 選擇學(xué)員和教師。關(guān)于培訓(xùn)方法，有多種多樣，每種方法都有不同的側(cè)重點，因此必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。總而言之，培訓(xùn)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)，培訓(xùn)的內(nèi)容一定要符合實際需要。工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應(yīng)具備那些必要的知識和技能，以決定培訓(xùn)目標(biāo)?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進行。他們要有一定工作經(jīng)驗和工作熱情，要有能力讓管理當(dāng)局批準(zhǔn)培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算，要善于協(xié)調(diào)與生產(chǎn)部門和其他職能部門的關(guān)系，以確保培訓(xùn)計劃的實施。培訓(xùn)計劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位，要建立責(zé)任制，明確分工。(三) 培訓(xùn)計劃的制定 培訓(xùn)計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定員工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。即用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計分析量表，對各類人員的素質(zhì)進行評估。即利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況做出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。即依靠人事管理的考核結(jié)果，諸如工作成績、能力和態(tài)度考核結(jié)果，分析確定培訓(xùn)的對象和內(nèi)容。即設(shè)立“自我申報參加培訓(xùn)制度” ，讓員工申訴參加培訓(xùn)的理由與依據(jù)。下面是培訓(xùn)需求評估模型：34 / 79(二) 培訓(xùn)需求調(diào)查與預(yù)測方法的運用通常企業(yè)可以選擇以下各種方法，對培訓(xùn)需求做出調(diào)查與預(yù)測。逐一對員工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進行測評，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)(職能標(biāo)33 / 79準(zhǔn))，對各部門、各職務(wù)工作(崗位)狀況，主要是對擔(dān)當(dāng)工作的員工及員工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu)，進而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計劃大綱。四、培訓(xùn)需求及計劃(一) 需求評估的內(nèi)容 組織分析。顯然，企業(yè)進行培訓(xùn)時應(yīng)因人而異，不能采用普通教育“齊步走”的方式培訓(xùn)員工。(四) 因人施教企業(yè)不僅崗位繁多，員工水平參差不齊，而且員工在人格、智力、興趣、經(jīng)驗和技能方面，均存在個別差異。從這個意義上來看，說該更多考慮解決問題的課程。培訓(xùn)的一大誤區(qū)是追求量的指標(biāo)而偏離實際需求的軌道和忽視實效，造成大量投入?yún)s鮮有成效，濫而不精。企業(yè)發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實際、向?qū)W歷教育靠攏的傾向。對有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)人才，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展和本人專長，幫助其進行職業(yè)生涯設(shè)計，促其早日成才。一般而言動機多來自于需要，所以在培訓(xùn)過程，就可應(yīng)用種種激勵方法，使受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)過程中，因需要的滿足而產(chǎn)生學(xué)習(xí)意愿。同時，這種制度還有很重要的心理作用，它使員工意識到個人對工作的“自主性”和對于企業(yè)的主人翁地位，疏通了上下級之間思想交流的渠道，更有利于促進集體協(xié)作和配合。然后由上級針對員工申請與員工面談，互相溝通思想、統(tǒng)一看法，最后由上級在員工申請表上填寫意見后，報人事部門存入人事信息庫，作為以后制定員工培訓(xùn)計劃的依據(jù)。三、培訓(xùn)的原則(一) 參與在培訓(xùn)過程中，行動是基本的，如果受訓(xùn)者只保持一種靜止的消極狀態(tài)，就不可能達到培訓(xùn)的目的。要提高企業(yè)競爭力，企業(yè)一定要重視教育培訓(xùn)和文化建設(shè)，充分發(fā)揮由此鑄就的企業(yè)精神的巨大作用。(四) 提高企業(yè)素質(zhì)員工通過培訓(xùn)，知識和技能都得到提高，這僅僅使培訓(xùn)的目的之一。同時，員工經(jīng)培訓(xùn)后，隨著技能的提高，可減少廢品、次品，減少消耗和浪費，提高工作質(zhì)量和工作效率，提高企業(yè)效益。這種自我實現(xiàn)諾言現(xiàn)象被稱為皮格馬利翁效應(yīng)。期望越高，受訓(xùn)者的表現(xiàn)越佳。因此，通過培訓(xùn)可增強員滿足感。企業(yè)作為一種權(quán)變系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的，即企業(yè)必須不斷培訓(xùn)員工，才能是他們跟上時代，適應(yīng)技術(shù)及經(jīng)濟發(fā)展的需要。外因通過內(nèi)因起作用，企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的機制問題。企業(yè)不是一個封閉的系統(tǒng)，而是一個不斷與外界相適應(yīng)的升級系統(tǒng)。二、培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿都是“企業(yè)的生存與發(fā)展” ，其目的具體可以表述如下：(一) 適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化企業(yè)的發(fā)展是內(nèi)外因共同起作用的結(jié)果。培訓(xùn)對于組織文化的貢獻既體現(xiàn)在文化創(chuàng)建階段，也體現(xiàn)在文化傳播階段。如果上面的說法是對的，那么他們對培訓(xùn)事實顯然非常重要的。因此，文化是存在于組織內(nèi)部的普遍擁有又相對穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價值。29 / 79(二) 培訓(xùn)與文化在過去 20 年間，人力資源管理的最重要的發(fā)展就是認(rèn)識到文化的重要性，并廣泛接受了確定組織中的公司文化并發(fā)展理想文化的需要。因此，在未來相當(dāng)長的時間內(nèi)，培訓(xùn)是公司人力資源發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。北興公司是一個處于工藝轉(zhuǎn)型、產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)型的新型公司，面對日趨激烈的市場競爭環(huán)境，建立科學(xué)、完善的管理體系，是實施其總體戰(zhàn)略的必要手段。培訓(xùn)策略強調(diào)的是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的詳盡培訓(xùn)計劃。(一) 培訓(xùn)與戰(zhàn)略培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略是高度相關(guān)的，它保證著人力資源活動的一致性和良好配合，這對戰(zhàn)略管理形成過程及實施過程都是非常重要的。美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力