【正文】 溝通技巧與激勵技術(shù) 。 ?同時 ， 讓所有成員明白 ， 組織對員工有什么樣的期待 ， 什么樣的表現(xiàn)可以獲得上司的贊賞 。 非正式的獎勵，最受員工們歡迎 ?對于受到獎勵的員工 ， 你讓他明白你 重視 他 、 關(guān)心他 。 ?把優(yōu)秀員工的照片掛在名人墻上 。 ?以工作 績效 做為升遷的重要標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 那么這件事對小張的激勵力如何評估？ ①小張認(rèn)為提升的可能性很大，但他并不想當(dāng)財務(wù)經(jīng)理 ②小張很想當(dāng)財務(wù)經(jīng)理，但他認(rèn)為不可能獲得提升 ③小張很想當(dāng)經(jīng)理，也認(rèn)為獲得提升機會很大 ? 激勵力 =吸引力 X期望機率 ? 人們只有在預(yù)期到他們的行動將有利于實現(xiàn)某個目標(biāo)，而且該目標(biāo)具有吸引力時，才會被激勵 恐懼激勵法 誘因激勵法 人性激勵法 ?懲戒 ?加薪 ?成就感 ?責(zé)罵 、 恐懼 ?獎金 ?被肯定 ?降級 、 降薪 ?紅利 ?興趣 ?革職 ?特別津貼 ?責(zé)任與權(quán)力 ?削權(quán) ?獎勵性福利 ?挑戰(zhàn)性的環(huán)境 ?冰凍不重用 ?分紅入股 ?榮譽 神奇的三種激勵方法 以下是不需花錢太多的獎勵技巧： ?員工表現(xiàn)杰出時 ， 領(lǐng)導(dǎo)人 馬上 親自向他道賀 。 激勵別人之前，一定要把自己先激勵起來 ★ 要建立未來的愿景（ Vision） ★ 要建立正面的情緒 ★ 要建立感恩的心 ★ 要覺得自己有價值 ★ 要擺脫藉口 ★ 要不怕失敗 自我激勵六要 建立自信的五步驟 ? 擺脫籍口 ? 利用勾勒藍圖的力量 ? 不要害怕失敗 ? 想想你的外表 ? 保存過去成功的記錄 激勵的態(tài)度 ? 積極進取 ? 感恩 ? 覺得自已有價值 ?接受太多負(fù)面、消積的意見（信息、回饋） ?失敗經(jīng)驗的制約作用 ?孩童時期產(chǎn)生的制約作用 （憂慮） ?多做 …… ?少做 …… ?不做 …… ＰＳ：不如意事情十之八九，字典上沒有失敗，只有挫折和不方便 反激勵效果 ?肢體語言熱忱 ?愿意與人分享好的事情－－熱情 ?對工作，人生充滿無限生機 ?態(tài)度積極、樂觀 ?目標(biāo)明確 ?期望自己好、大家好、自己與大家都更加成功 非常在乎自我的形象 自我要求越嚴(yán)格，自我激勵的能量越強 關(guān)于自我激勵者的特質(zhì) ★ 感覺沒有未來，沒有希望，沒有明天 ★感覺我不重要時，士氣就會十分低落 ?與借口說再見，我能，我一定能 …… ?不要再害怕失敗、挑戰(zhàn)自認(rèn)為恐懼的事情 ?面對一個新機會、新挑戰(zhàn)時、想到最壞的結(jié)果是什么，怎么去應(yīng)對。 領(lǐng)導(dǎo)人要先建立一套正確的激勵理念 X 理論與 Y 理論 X理論 Y理論 人性又懶又不負(fù)責(zé)任 ， 所以需要旁人的監(jiān)視 、 鞭策 人是勤勞且勇于負(fù)責(zé)任的 ，只要從旁給予支持與鼓勵 管理者激勵下屬的目的 就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標(biāo)做出積極主動的，符合要求的工作行為 馬斯洛需求理論 MASLOWS HIERARCHY OF NEEDS 自我 Self 實現(xiàn)需求 Actualization 被尊重的需求 Esteem 歸屬或承認(rèn)的需求 Social or Affiliation 保障或安全的需求 Security 生 理 需 求 Physiological 需求層次 主要問題 具體對策 工作壓力 壓力管理 不知公司的要求 目標(biāo)管理 被組織排擠 參與式管理 無意義的工作 工作豐富化 沒有機會去發(fā)揮潛力 生涯規(guī)劃 對于不同需求層次的主要問題與具體對策 保健因子 ? 薪資 ? 工作環(huán)境 ? 人際關(guān)系 ? 公司政策 ? 工作安全感 激勵因子 ? 業(yè)績 ? 成就感 ? 工作挑戰(zhàn) ? 責(zé)任 ? 未來發(fā)展 ?先后定律：要激勵他人前，一定要好好激勵自己 ?目標(biāo)定律：激勵先需要有重要而且明確的目標(biāo) ?持續(xù)定律：激勵效果很短，要持續(xù)不斷地激勵自己已及別人 ?前進定律：每天前進一小步 ?認(rèn)同定律：認(rèn)同（贊美）自己、別人 ?參與定律：盡可能讓大家共同參與（有機會就參與） ?競爭定律：跟自己競爭，跟別人競爭（比別人多進步一點） ?歸屬定律：團隊及組織歸屬感 ?引線定律：每個人都有被激勵的引線（導(dǎo)火索 ） 激勵的定律 ?領(lǐng)導(dǎo)人要永遠(yuǎn)走在所有部屬 前面 。 也是一種激勵手段 。 ?領(lǐng)導(dǎo)者必須深信： 金錢 有相當(dāng)程度的激勵作用 。 ?領(lǐng)導(dǎo)者必須深信：每位部屬對需求的滿足有完全不同的期待 。 ?領(lǐng)導(dǎo)者必須深信：絕大部分的部屬會喜歡自己的工作 。 激勵： 就是讓某人依照他的意思去做事。 ?領(lǐng)導(dǎo)人必須視員工的個別情況來做有效的激勵。 ?激發(fā)更多的潛能完成平凡人無法達成的任務(wù) 。 要善加利用意見領(lǐng)袖進行溝通 溝通三要、三不要 三 要 贊美與鼓勵的話要說 感激與幽默的話要說 與人格有關(guān)的話要說 三不要 沒有準(zhǔn)備的話不要說 沒有依據(jù)與數(shù)據(jù)的話不要說 情緒欠佳的時候不要說 學(xué)習(xí)溝通永不嫌遲 Never too late! 受到激勵的人 ， 他們就會： ?干勁十足 ， 披星載月地工作 。 非正式溝通的缺點 ?意見領(lǐng)袖常常是非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人 。 ?易產(chǎn)生社會控制 ， 危害到正式組織的指揮系統(tǒng) 。 ?可以真正了解員工真正的心聲和 態(tài)度 。 ?比較不受時間 、 場所的限制 。 ?可傳遞正式組織的 不能 或不愿傳達的訊息 。 PS：當(dāng)正式組織溝通出現(xiàn)問題時，可以運用非正式組織來進行溝通。 非正式溝通的成功關(guān)鍵：人際關(guān)系 。 正式溝通就是利用正式合法的組織進行溝通 。 ?下行溝通 。 一般正式溝通有三種 。 ?平時要建立起互助 、 團隊的良好默契 。 ?就事論事 ， 盡量協(xié)商出對彼此有利的結(jié)果 。 如何創(chuàng)造良好溝通的情境？ ?同事間要多注意禮節(jié)和人際關(guān)系 。 平行溝通（ Cross Communication） ?跨部門溝通 ， 要先取得其主管的 許可 。 ?隨時讓老板明了狀況 ， 特別是在剛出狀況之初 。 ?問題十萬火急時 ， 趕快敲定時間和老板商討對策 。 ?意見相同時 ， 歸功于上司的英明領(lǐng)導(dǎo) 。 ?提出你的觀點 、 建議時 ， 不妨 「 簡明扼要 」 。 ?提出問題 ， 同樣提出解決方案 。 ?上司有秘書 ， 不妨透過秘書溝通 ， 可免沖突 。 ?有功勞要記在上司頭上 ， 避免 「 功高震主 」 。也是下情上通的要領(lǐng) ?把上司的話 ， 確認(rèn)后 ， 記在筆記本上 。 ?要顧及上級的 面子 、 情緒和立場 。 ?若意見相同 ， 要趕快肯定 。 ?若意見相反 ， 不要當(dāng)面 爭辯 。 ?要采取正確的回饋和后續(xù)行動 。 ?要對部屬說話的速度 、 音調(diào)聽出 弦外 之音 。 ?要 誠懇 聽取他們的意見和對事情的看法 。 ?要去除自己的優(yōu)越感 。 上級如何促進下級向上溝通的氛圍？ ?上行溝通必須要持續(xù) 不斷 地進行 。 ?多鼓勵：部屬有好的構(gòu)想 、 建議 、報告 ， 就給予獎勵 。 ?下級先天沒有主動提供意見之 便利 。 ?上級對下級的意見不重視 。 向上溝通（ Upward Communication） ?組織龐大 ， 層級 太多 。 向上溝通就是部屬對組織內(nèi)的有關(guān)事物以及個人本身的狀況、問題，向 上級 所表示自己的態(tài)度和意見的一種程序。 ?不要撕破別人的 「 面子 」 。 ?不要用惡毒 、 低俗的字眼 。 ?不要動不動就翻舊帳 。 ?不要開口閉口要開除 、 離職 。 ?細(xì)節(jié)部分 ， 如有必要 ， 最好 「 詳加說明 」 。 ?不要認(rèn)為部屬很了解你的話 ， 如有可能 ， 請他覆誦一遍 。 ?態(tài)度和藹 ， 語氣自然親切 。 ?下達命令 ， 最好一次一個為原則 。 ?掌控 情緒 ， 不傷和氣 。 ?下級做對 ， 馬上 贊揚 。 ?態(tài)度誠懇 ， 語帶 親切 。 上級如何創(chuàng)造良好的溝通情境？ ?不急著說 ， 先 聽聽 看 。 ? 給 參與 ：計劃前多征詢下級的意見 ， 讓他們有機會表達看法 、 想法 。 主管 部屬 背對著墻壁彼此面對面 主管 部屬 兩人斜對面 主管