【正文】 如果在會(huì)上聽(tīng)到了許多與你觀點(diǎn)不同的意見(jiàn)，而且你也知道這些意見(jiàn)有失偏頗是因?yàn)榘l(fā)言者掌握的資料不全。對(duì)該地區(qū)經(jīng)理的這種做法，你的看法是： A．該經(jīng)理希望借助恥辱心理激勵(lì)下屬更加努力工作，不再出現(xiàn)類(lèi)似的失誤 B．這樣做會(huì)打擊下屬的積極性，沒(méi)有什么可取之處 C．這種作法符合當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣，不足為奇 D．商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)失去顧客如同失去生命，這種做法順理成章 有策略地打斷其講話，指出時(shí)間很寶貴A．該經(jīng)理希望借助恥辱心理激勵(lì)下屬更加努力工作，不再出現(xiàn)類(lèi)似的失誤 2022/2/10 128 例如：如果你是公司的總經(jīng)理，在周末下午下班后，公司某位重要客戶給你打來(lái)電話，說(shuō)他向公司購(gòu)買(mǎi)的設(shè)備出了故障，需要緊急更換零部件，而此時(shí)公司的全體人員均已下班。你認(rèn)為如何應(yīng)付這種情況為好？ A. 任其講下去，讓其他與會(huì)者群起而攻之 B．不客氣地打斷其講話，讓別人發(fā)言 C. 有策略地打斷其講話，指出時(shí)間很寶貴 D. 允許其暢所欲言以表示廣開(kāi)言路 例如： “ 多米諾比薩餅公司 ” 在英格蘭地區(qū)的一家分店，由于生面團(tuán)用光而出現(xiàn)斷檔，致使該公司 “ 30分鐘以?xún)?nèi)送到 ” 的供應(yīng)保證落空，失信于消費(fèi)者。隨著偷煙人數(shù)的減少，逐步加大對(duì)偷煙者的懲罰力度。 ，對(duì)舉報(bào)者給予重獎(jiǎng)，將偷煙者罰款的大部分獎(jiǎng)給舉報(bào)者。 ，抨擊偷煙行為，提倡 “ 敬業(yè)愛(ài)廠 ” 精神，黨員、干部帶頭 “ 不拿廠里一支煙 ” 。新上任的王廠長(zhǎng)開(kāi)會(huì)研究解決偷煙問(wèn)題的辦法，大家提出了四種方案，請(qǐng)你選擇效果最好的一種方案： ，規(guī)定凡偷拿成品煙者，一律下崗。 缺乏鼓勵(lì)和贊賞 2022/2/10 124 例如：商鞅在秦國(guó)推行改革，他在城門(mén)外立了一根木棍，聲稱(chēng)有將木棍從南門(mén)移到北門(mén)的，獎(jiǎng)勵(lì) 500金，但沒(méi)有人去嘗試。 富翁氣不過(guò) ， 馬上用巴掌使勁地拍了幾下 ， 鴨子受到驚嚇 ， 都伸出另一條腿 ， 紛紛躲避 。 這時(shí)因天氣炎熱 ， 所有的鴨子都縮了一條腿在樹(shù)蔭下站著休息 。 富翁實(shí)在忍不住了 ， 就問(wèn)廚師 “ 你烤的鴨怎么只有一條腿 ， 那一條腿跑到哪里去了 ？ ” 廚師說(shuō) “ 哎呀 ！ 你不知道 ， 這些鴨子都只有一條腿 ， 不信 ， 我?guī)闳タ纯?。 富翁覺(jué)得很奇怪， 但礙于身份不便過(guò)問(wèn) 。 但富翁是個(gè)出了名的刻薄鬼 ， 即使天天吃到美味可口的烤鴨 ， 但從來(lái)沒(méi)有說(shuō)一句贊美的話 。 管理者不是在耕自己的田 2022/2/10 123 有一個(gè)富翁 ， 特別喜歡吃烤鴨 ， 于是重金聘請(qǐng)了一個(gè)大名鼎鼎的烤鴨大廚師 ， 每天專(zhuān)門(mén)為他烤一只鴨 。 ” 從此 ， 保羅 .蓋蒂再到油田去巡視 ， 不僅浪費(fèi) 、 閑人絕跡 ， 而且產(chǎn)出大大幅增加 。 他說(shuō)： “ 那是你自己的油田 ” 。 保羅 .蓋蒂百思不得其解：為何我不常來(lái) ， 都看得出浪費(fèi)和閑人 ，而那些工頭天天在此 ， 卻視而不見(jiàn) ？ 我再三告之都不見(jiàn)改善 ？ 后來(lái) ， 保羅 .蓋蒂遇到一位管理專(zhuān)家 ， 便向他請(qǐng)教 。 保羅 .蓋蒂?zèng)]事便到各油井去巡視 ， 每次都看到浪費(fèi)和閑人 ， 他都要把工頭找來(lái) ， 要求消除浪費(fèi)和閑人 。 有時(shí)為了挖水井 ， 田里會(huì)冒出黑濃的液體 ，后來(lái)才知道是石油 。 ? １０、慶祝成功 無(wú)論是公司、部門(mén)或個(gè)人的表現(xiàn)，都應(yīng)挪些時(shí)間給團(tuán)隊(duì)，來(lái)舉辦士氣激勵(lì)大會(huì)或相關(guān)活動(dòng)。 ? ８、加強(qiáng)員工對(duì)于工作及工作環(huán)境的歸屬感。 ? ６、讓員工參與決策，尤其是那些對(duì)其有影響的決定。 ? ４、積極創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵(lì)新點(diǎn)子和積極的主動(dòng)性。 ? ２、花些時(shí)間傾聽(tīng)員工的心聲。 ? （ 2） 解雇辭退。 不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開(kāi)展小規(guī)模培訓(xùn)。 ? 調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。 ? 充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。 對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。 – 特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。 不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。 2022/2/10 117 Ⅱ 型人才： ? 低熱情、高能力 這類(lèi)人才一般對(duì)自己的職位和前程沒(méi)有明確目標(biāo)。 2022/2/10 114 九、員工激勵(lì)方法 ? 目標(biāo)趨同法 ? 利用整合法 —— 職工持股，單位產(chǎn)品工資制、年薪制 ? 情感感染法 ? 人格影響法 ? 素質(zhì)提高法 ? 末位淘汰法 ? 邊際分析法 ? 行為矯正法 2022/2/10 115 十、 人才類(lèi)別與激勵(lì) ? 人才模型 ? 高 ? 工 ? 作 ? 熱 ? 情 ? 低 低 工作能力 高 III型人才 高熱情、低能力 I型人才 高熱情、高能力 IV型人才 低熱情、低能力 II型人才 低熱情、高能力 2022/2/10 116 Ⅰ 型人才： – 高熱情、高能力 – 這是企業(yè)最理想的杰出人才。 ? 7. 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。 – 注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。 – 在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。 ? 4. 激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明 – 健全、完善績(jī)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 – 對(duì)造成巨大損失的予以重罰。 2022/2/10 112 八、激勵(lì)策略 ? 3. 激勵(lì)要有足夠力度。 ? 2. 激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī) – 需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。 ? 12： 處罰 —— – 對(duì)犯有過(guò)失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門(mén)，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開(kāi)除等處罰。 ? 10： 文化激勵(lì) – —— 包括各種文化娛樂(lè)活動(dòng)等。 ? 8： 物質(zhì)激勵(lì) ? —— 增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。 2022/2/10 109 七、 員工 激勵(lì)的具體措施 ? 6： 關(guān)心激勵(lì) – —— 對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問(wèn)或贈(zèng)送小禮物。 2022/2/10 108 七、 員工 激勵(lì)的具體措施 ? 4： 參與激勵(lì) – —— 建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。 ? 2： 示范激勵(lì)（榜樣激勵(lì)） – —— 通過(guò)各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工。 （ 2） 客觀性結(jié)果變量 ：生產(chǎn)率、成品率、原材料消耗率、出勤率、革新建議及發(fā)明創(chuàng)造等硬指標(biāo)。這些變量應(yīng)以必要的效度反映組織歸屬感，西方常用的指標(biāo)有兩個(gè)： 員工缺勤率和離職率 。 員工已將組織的目標(biāo)與價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為自己的目標(biāo)與價(jià)值觀， 個(gè)人與組織在心理上已融為一體 ，不分彼此。 （ 2）敬重性與仰慕性階段 員工是為了建立或保持與企業(yè)的親密的、使人滿意的關(guān)系而參與并接受企業(yè)的影響；他可能對(duì)自己成為該企業(yè)的一員而感到驕傲， 尊重它的價(jià)值觀和成就，但卻不把它視為自己的 。 組織承諾（組織歸屬感） 優(yōu)秀的員工為什么離職？ 2022/2/10 102 離職原因分析 工資待遇不合理 福利措施不完善 工作地點(diǎn)不良 工作壓力過(guò)大 對(duì)企業(yè)缺乏信心 內(nèi)部人事制度不佳 人際關(guān)系不融洽 常有 “ 懷才不遇 ” 之感 公司之間的競(jìng)爭(zhēng) 專(zhuān)業(yè)不對(duì)頭 家庭生活因素影響 自我追求和發(fā)展 2022/2/10 103 離職對(duì)企業(yè)的影響分析 培訓(xùn)費(fèi)用損失 職位空缺損失 新員工費(fèi)用損失 帶走公司的客戶 增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心競(jìng)爭(zhēng)力 引起 “ 多米諾骨牌 ” 效應(yīng) 增大 “ 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) ” 形成 “ 庸才沉淀 ” 2022/2/10 104 離職率與職工隊(duì)伍穩(wěn)定的關(guān)系 離職人數(shù) 離職率 = —————— *100% 企業(yè)平均人數(shù) 離職率 職工隊(duì)伍狀況 〈 5% 穩(wěn)定 5%— 10% 正常 10%— 20% 不穩(wěn)定 〉 20% 危險(xiǎn) 衡量企業(yè)離職率的一般標(biāo)準(zhǔn) 2022/2/10 105 （ 1）順從或交換階段。 組織承諾（組織歸屬感） 你有歸屬感嗎？在學(xué)校，在單位，在家里。為了提高該員工對(duì)組織忠誠(chéng)度，你可以做點(diǎn)什么？ 2022/2/10 100 ?組織歸屬感研究的背景 組織歸屬感或組織承諾（ anizational mitment）是西方組織行為學(xué)特別是美國(guó)的組織行為學(xué)界研究的一個(gè)熱點(diǎn)，從 60年代到 80年代，美國(guó)企業(yè)中大中學(xué)校畢業(yè)的年青職工的離職率達(dá) 50%，這不僅大大增加了招聘、培訓(xùn)等人事管理成本，而且喪失了極可貴的人力資源。您公司在聘用這個(gè)人時(shí)花了很多錢(qián)，希望他能在您公司工作很多年時(shí)間。 心理契約的破壞會(huì)導(dǎo)致三種行為結(jié)果：或公開(kāi)談判、或調(diào)整工作投入、或辭職。與離職率成正相關(guān)，與信任、工作滿意和留職意愿呈負(fù)相關(guān)。 心理契約有何作用？ 2022/2/10 98 心理契約是以信任為基礎(chǔ)而形成的，因此破壞 會(huì)導(dǎo)致信任的動(dòng)搖，對(duì)契約關(guān)系的重新確定，強(qiáng)烈 的情緒反映（ 如被背叛感和被欺騙感 ）及其他外顯 行為。 另一方面企業(yè)有何要求？ 2022/2/10 97 可以規(guī)范員工的行為 職員以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。 調(diào)整的結(jié)果是？ 2022/2/10 96 為了使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力，組織又需要雇員更加努力地去工作，以更充沛的精力幫助企業(yè)去競(jìng)爭(zhēng)、去創(chuàng)新、去發(fā)展。為了保持競(jìng)爭(zhēng)，迎接挑戰(zhàn)，歐美企業(yè)，特別是美國(guó)和英國(guó)的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不作重大調(diào)整：如組織合并、重組、裁員、縮減開(kāi)支、新管理手段的應(yīng)用等等。 在技術(shù)能力、績(jī)效表現(xiàn)、薪金、工作條件及思想情感方面達(dá)成的相互承諾。 你對(duì)上面這段話有何看法？ 2022/2/10 90 能去激勵(lì)別人本身就是一種健康的心態(tài)，看到別人的進(jìn)步就是激勵(lì)者最大的收獲， 激勵(lì)不是用骨頭去讓狗干活更努力 ；能被別人激勵(lì)同樣是一種健康的心態(tài)，我們能從他們那里獲得力量和鞭策；能自己激勵(lì)自己的人是上進(jìn)的，這不是阿 Q精神。美國(guó)硅谷的所有高技術(shù)企業(yè)人員都在加班，我這個(gè)企業(yè)什么錢(qián)都發(fā)，就是不發(fā)加班費(fèi)。 （ 4）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 （ 2）獎(jiǎng)酬制度（薪酬管理制度）要有民主性與透明性。 如何恢復(fù)公平感？ 2022/2/10 86 企業(yè)應(yīng)該注意些什么？ （ 1）企業(yè)的獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范做依據(jù)。 (阿 Q） 改變參照對(duì)象，以“比上不足，比下有余”來(lái)安慰自己。 *特權(quán)者： 他們寧愿自己的產(chǎn)出 /投入比高于其他人 2022/2/10 85 從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲（ OA）或增大對(duì)方貢獻(xiàn)（ IB），減少對(duì)方所獲（ OB），減少自己貢獻(xiàn)（ IA），如出廢品、怠工、缺勤、浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。 2022/2/10 84 對(duì)公平是否敏感的三種類(lèi)型 *仁慈者： 他們寧愿自己的產(chǎn)出 /投入比低于其他人。 資源分配者在事前是否作過(guò)一定承諾 （或明或暗）。 （特別要保證其透明性和公開(kāi)性） 作分配公平性分析后，常常作歸因推斷。 （ 幫忙與幫倒忙，成事不足，敗事有余） 亞當(dāng)斯理論的建立雙方機(jī)會(huì)相等為前提，即比較的雙方有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。 2022/2/10 83 對(duì)亞當(dāng)斯的公平理論的補(bǔ)充說(shuō)明 實(shí)際上，結(jié)果變量 O不一定總是正值。 ? 使 管理政策和規(guī)章制度保持一貫性 ，特別是使獎(jiǎng)勵(lì)政策和薪酬制度保持穩(wěn)定，并且 建立規(guī)范的政策修訂制度 ，這是樹(shù)立程序公平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 分配公平和程序公平 2022/2/10 82 如何讓員工感到程序公平 ? 讓員工在決策過(guò)程中有發(fā)言權(quán)，尤