激勵(lì)理論ppt課件(2)(參考版)
2025-05-15 12:30本頁(yè)面
【正文】 六、有效激勵(lì)的要求 ? 堅(jiān)持物質(zhì)利益與精神利益相結(jié)合； ? 堅(jiān)持正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合的原則； ? 堅(jiān)持外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的原則； ? 堅(jiān)持按勞分配，民主公平原則； ? 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則； ? 按需激勵(lì)原則； ? 隨即制宜，創(chuàng)造激勵(lì)條件。 – 感受到上級(jí)的信任、重視和賞識(shí)，滿足歸屬感需要，體驗(yàn)到自己利益同組織利益密切相關(guān)，提供一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，而產(chǎn)生責(zé)任感和成就感。 ? 精神激勵(lì) – 授予稱號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、記功、開(kāi)會(huì)表?yè)P(yáng)、宣傳事跡等。 五、激勵(lì)的手段 ? 物質(zhì)激勵(lì) – 金錢不是唯一的激勵(lì)，但很重要，不可忽視。修改的內(nèi)容包括四日工作制、靈活的時(shí)間以及輪流工作。同時(shí)，由于能夠較靈活地分派職工從事不同崗位的工作，因而可以減少臨時(shí)性職工或節(jié)約部分職工加班，從而減少對(duì)職工的需求總量。職工學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)、新技術(shù)的順序不受限制，所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)和技術(shù)也不一定是目前崗位所需要的。具體做法是：對(duì)剛參加工作的職工，先支付一定的基礎(chǔ)工資，作為起點(diǎn)工資。要使這種激勵(lì)計(jì)劃有效進(jìn)行，管理人員必須向員工提供全面的公司財(cái)務(wù)資料，賦予他們參加主要決策的權(quán)力，給予他們包括選舉董事會(huì)成員在內(nèi)的投票權(quán)。員工持股計(jì)劃實(shí)際上是公司以放棄股權(quán)的代價(jià)來(lái)提高生產(chǎn)率水平。給自己留一個(gè)平靜考慮的時(shí)間。（對(duì)某項(xiàng)偶發(fā)的事項(xiàng)或突發(fā)的事物不加處理）。 ? 負(fù)強(qiáng)化 – 是一種事前的規(guī)范與約束，“紅燈”。 – 手段：檢查、停薪留職、開(kāi)除、罰款、刑 罰（移至司法）。 – 注意： 正強(qiáng)化的方式、方法，保持正強(qiáng)化的間斷性，時(shí)間、數(shù)量不固定，不能都用一種獎(jiǎng)勵(lì)方法，要物質(zhì)、進(jìn)修與表?yè)P(yáng)相結(jié)合。 – 非經(jīng)濟(jì)方面：表?yè)P(yáng)，進(jìn)修。 ?四種方式 ： 正強(qiáng)化 (積極強(qiáng)化 )； 負(fù)強(qiáng)化 (消極強(qiáng)化 )； 懲罰； 自然消退。 (七 )強(qiáng)化理論 ? 是由 美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的。 前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。 包括兩種： （ 1） 橫比 ， 即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較； （ 2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。 ? 基本內(nèi)容 ：認(rèn)為人的 工作積極性不僅受 其所得的 絕對(duì)報(bào)酬的影響 ， 更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響 。 ? 李蘭現(xiàn)在和過(guò)去判若二人，朱彬被搞糊涂了。李蘭也不滿意這項(xiàng)工作，當(dāng)推銷員時(shí)，她做成一筆生意就可立即拿到獎(jiǎng)金，可當(dāng)了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的工作，她的獎(jiǎng)金也要到年終才能定下來(lái)。 案例 ? 朱彬是一家房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來(lái)當(dāng)銷售部經(jīng)理。 ? M＝ V X E ? (M表示激勵(lì)力， V表示效價(jià)， E表示期望值 ) ? E高 V高 =M高 ? E中 V中 =M中 ? E低 V低 =M低 ? E高 V低 =M低 ? E低 V高 =M低 對(duì)管理實(shí)踐的啟示 ①一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段 。 ?基本內(nèi)容 ：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。 ?是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于 1964年提出 的。這一理論常用于主管人員的激勵(lì)。 應(yīng)用 ?雙因素理論可用來(lái)指導(dǎo)獎(jiǎng)金工作 ?不要過(guò)早許諾 (三 )成就需要激勵(lì)理論 ?是由 美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于 20世紀(jì) 50年代提出的 ，認(rèn)為人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要 。 ②管理者應(yīng)運(yùn)用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實(shí)行 工作內(nèi)容豐富化 等來(lái)增加員工對(duì)工作的興趣，千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。 (二 )雙因素理論 ?是由 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于 20世紀(jì) 50年代提出 來(lái)的。 醫(yī)療人壽保險(xiǎn) 。 Maslow’s Hierarchy of Needs Theory – lowerorder needs largely satisfied externally ? physiological food, drink, shelter, sexual satisfaction ? safety security and protection from physical and emotional harm – assurance that physiological needs will be satisfied – Higherorder needs largely satisfied internally ? social affection, belongingness, acceptance ? esteem internal factors like selfrespect
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