北京師范大學網(wǎng)絡教育辭退員工管理與面談技巧作業(yè)答案一、二、三(參考版)
2025-01-18 22:06本頁面
【正文】 。告誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來進行，同時，也不能在告誡時采取發(fā)怒、訓斥等情緒化行為，這同樣是不嚴肅的。 (6)以平靜、客觀、嚴肅的方式對待員工 告誡是基于權力之下的一種活動。 (5)告誡時應當提出具體的告誡理由 當對員工進行告誡時，首先應當清楚向員工講明在什么時間內(nèi)，什么地點，什么人，實施了什么行為，違反了什么規(guī)定。要時刻記住，你告誡的是違規(guī)的行為，是為了挽救違規(guī)的人。當對不同的員工進行不同的告誡時，應當使人相信這樣的處理是有充分根據(jù)的。當然，一致性的要求并不是說對待每個人都完全相同。如果以不一致的方式來處理違規(guī)行為，規(guī)章制度就會喪失競爭力，打擊員工的士氣。當然，注意及時性的同時也不應該過于匆忙，一定要查清事實，公平處理。在員工違規(guī)之后迅速進行告誡，員工會更傾向于承認自己的錯誤，而不是替自己狡辯。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認為告誡是不公平的，是管理者在有意找茬兒。 第五步是適時監(jiān)控當事人對計劃執(zhí)行的情況，并進行全程的執(zhí)行效果有效控制，一方面要對當事人階段性目標的達成給予正面鼓勵，另一方面要重建心理支持系統(tǒng)，減少個人對裁員事件的一些不妥認知傾向，并帶動當事人拓展更廣泛的交際圈，以此形成能有效服務當事 北 京 師 范 大 學 網(wǎng) 絡 教 育 7 人的改變計劃的支持與監(jiān)督執(zhí)行系統(tǒng)。重新定位個人的職業(yè)發(fā)展目標，明確價值取向，并進行過去工作經(jīng)歷中的得失分析、全面評估自身的工作技能與綜合能力，在此基礎上對未來的職業(yè)生涯作出理性可行的規(guī)劃。 第二步是幫助當事人勇敢面對現(xiàn)實，走出面臨裁員時無法得到自我釋放的心理泥潭。 裁員時，對被裁員工實施心理援助的步驟包含哪些？ 答案要點： 對于親身經(jīng)歷整個裁員過程的被裁員工，他們只能選擇無奈接受、心理調(diào)適、自我改變等方式來調(diào)適心理，這需要一個較長的時期，而作為收入來源的工作如果還沒有著落，那么可以想見，當事人的心態(tài)將更為恐慌。單方解除是一方當事人的意志行為，不以對方是否同意為轉移。 第四，用人單位單方解除勞動合同是合同單方的法律行為。 第二，被解除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同 。在具體職能而言，認為人 力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根掘內(nèi)外環(huán)境需要倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實踐相應的人力資源管理活動。 總之，戰(zhàn)略人力資源管理在人力資源的重要性而言，認為人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源。傳統(tǒng)的人事管理側重于規(guī)范管理和事務管理，屬事后管理。傳統(tǒng)的人事管理價值的體現(xiàn)主要是在規(guī)范性及嚴格性，即是否將各項事務打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等；絕大部分工作還只停留在事物的表層。傳統(tǒng)的人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關系不大；關系比較緊密的部門是財務部門，因為工資的計算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財務部門負責的。 第六、戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因為人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn) 的。傳
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