xx房地產公司人力資源管理咨詢(參考版)
2025-01-17 07:14本頁面
【正文】 因為工資體系必須考慮三個因素， 即團隊因素、自我因素、外部因素 ， 通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)公司在每一個細節(jié)考慮的初衷都是有利于公司發(fā)展的，但是由于缺乏對人力資源管理體系整體的考慮，結果引起了許多意想不到的負面效果。 圖中說明了工資結構存在的問題 ?！案杏X銷售員是最底層” “工資 、 獎金和學歷有關 ， 但銷售跟學歷的關系不是很明顯 ” “感覺疲勞 ” 與其他部門對比， 46%的員工認為銷售部的工資偏低，銷售員未得到足夠重視 你認為哪個部門的收入偏低 資料來源：調查與訪談 訪問反饋 薪酬結構不合理，級別越低，固定收入比重越高 注：不包括特殊崗位津貼和住房按揭，按揭使高中層人員薪酬結構固定部分比重更大?！疤厥鈲徫唤蛸N ， 司機和微機操作員有 ， 但打字員沒有 ” 7%41%46%6%很滿意比較滿意不滿意很不滿意? 薪酬結構中間 ， 普通職員的年底獎金 （ 不考慮獎金的實際情況 ）達到 70%， 這跟一般工資設置的思想恰好倒置 ， 合理情形應該是級別越高獎金所占比例越高 。“級別間差距太大 ” “按級別分 ， 沒有按工作與崗位分 ” “按職稱和學歷 ， 基本一樣 ” 52%的員工對目前的工資差距不滿意 與公司內部其他人員相比 ， 你對工資差距滿意程度 訪問反饋： 缺乏淘汰機制 ， 凡無品質問題或重大過錯者都予以留用 ? 公司的工資水平在當?shù)貙儆谄?， 但是公司內部不同崗位之間的工資差距不合理 ， 半數(shù)以上的員工對差距不滿意 。 年底評選 “ 先進員工 ” 比例高達 9 0% 考核后未與被考核人進行充分溝通 ， 存在同工猜測扣分原因的情況 對于業(yè)績優(yōu)秀 、 潛力大的員工 ，重點培養(yǎng) ， 為今后的晉升及中高層人員的更替進行人才儲備 對比各業(yè)務單位及個人的考核結果 ， 強制排名：優(yōu)秀 20%、 良好60%、 一般 15%、 較差 5% 上級必須就考核結果與被考核人進行一對一 、 面對面的正式溝通 年度獎金于年終考評 ， 周期長 受到影響 分類 內容 用途 月 度 考評 副總經(jīng)理只考評經(jīng)理 作為計算 工資的依據(jù) 其他人員：每月考評業(yè)績 、 態(tài)度 、 紀律及培訓達標 年 終 考評 年底考評經(jīng)濟責任狀完成情況 作為計算年終獎勵的依據(jù) ? 此外考核并不能夠幫助員工提高工作績效，因為績效考核得分都比較高，員工不能夠了解到工作中存在什么問題，考核人與被考核人之間的工作技能方面的正式的定期溝通不足，所以組織效率、業(yè)績提高比較緩慢。（ 更何況年底獎金也沒有體現(xiàn)工作業(yè)績 ） 考評周期不合理，也是考評效果不佳的一個原因 分析： ? 由于公司的獎金發(fā)放方式是通過年底一次性發(fā)放 ， 平時月度工資中缺少能夠代表績效工資的部分 ， 每月的收入固定 ?！肮ぷ饔媱澩瓿刹惶?” 扣分定義模糊 扣分摘錄： “ 對外來人員控制不嚴 ， 游泳池出現(xiàn)事故 ” ——扣 5分 “ 管頭接口沒處理好 ” ——扣1分 “ 工作計劃完成不太好 ” ——扣 1分 很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣 分析： 滿分人數(shù)： 66人 被考核人數(shù)： 69人 比如 2021年 8月份， 69人參加考核只要 3人的業(yè)績得分被扣分，最多的被扣 5分，區(qū)別很小?！肮ぷ饔惺д`也不能寫” “部長對職員的考核表， 象征性地扣 1～ 2分 ” “考核標準制定不科學” 變更隨意性大： 月末計劃未完成 ， 一般情況下總經(jīng)理都予批準 ， 視為客觀原因的計劃變更 ， 考評結果以滿分居多 態(tài)度和紀律權重偏高，同時由于業(yè)績
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