淺談應(yīng)屆畢業(yè)生招聘與管理(參考版)
2025-01-16 10:38本頁面
【正文】 高素質(zhì)的新人將會為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大的影響，因此英明的企業(yè)應(yīng)敢于提拔 起用新人，使其能為企業(yè)作出貢獻(xiàn) 。若挽留無效可于 36個月后再聯(lián)系該員工，了解離職的真正原因及該員工近來的情況，說不定那時能帶來意外的收獲。所以我們必須首先判斷是屬于哪種 “離 ”，若是后者則應(yīng)盡量挽留人才。但企業(yè)也不是逢 “離 ”必 喜。離職并不一定是壞事。 對大部分企業(yè)而言都有員工提出離職要求的經(jīng)歷。這種座談會有 助于發(fā)現(xiàn)目前管理工作中存在的問題，并能發(fā)現(xiàn)目前新人的問題，協(xié)助其做好角色轉(zhuǎn)換。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予 不同程度的培訓(xùn)機(jī)會，對提高員工的組織認(rèn)同感起著重要作用。 給予適當(dāng) 的培訓(xùn)機(jī)會。對于有價值的建議給予 相應(yīng)的獎勵或回報；對于欠佳的建議亦給予一定的鼓勵。 完善的建議制度。相向職效評估是由主管或上司與員工本人溝通了解聯(lián)合制定，除了起績效評定作用外，還挖掘員工目前存在的問題，并探討如何改進(jìn)未來工作。傳統(tǒng)的績效評估都是由主管或上司制定，作 為員工的考評標(biāo)準(zhǔn)。另外，內(nèi)部提升能使企業(yè)當(dāng)初的培訓(xùn)投資得到回收，并獲得比當(dāng)初更大的培訓(xùn)投資效益。 保持內(nèi)部晉升渠道的暢通。那么企業(yè)應(yīng)該如何管理這些初生牛犢？關(guān)鍵在于給予其充分的發(fā)展空間。 三、 管理階段： 最讓企 業(yè)
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