【正文】 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 96 八、強(qiáng)制分布 ?績(jī)效考核沒(méi)有分?jǐn)?shù)，運(yùn)用等級(jí)法，強(qiáng)制分布（既分出差別，又盡可能避免了在幾之差的爭(zhēng)論） ?薪酬掛鉤，簡(jiǎn)單強(qiáng)制分布（不僅僅是為了薪酬管理服務(wù)） HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 97 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 98 。它主要包括以下四個(gè)方面： ?做好準(zhǔn)備工作（員工自我評(píng)估） ?對(duì)員工的績(jī)效達(dá)成共識(shí)，根據(jù)事實(shí)而不是印象 ?評(píng)出績(jī)效的級(jí)別 ?不僅是評(píng)估員工，而且是解決問(wèn)題的機(jī)會(huì) 最終形成書面的討論結(jié)果，并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工。包括以下兩點(diǎn)： ?收集與績(jī)效有關(guān)的信息 ?記錄好的以及不好的行為 以上過(guò)程一般在二、三季度完成。 ?績(jī)效目標(biāo)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)。 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 85 案例分享 摩托羅拉的績(jī)效管理 ? 一個(gè)觀點(diǎn) ? 績(jī)效管理的定義 ? 績(jī)效計(jì)劃 ? 持續(xù)不斷的績(jī)效溝通 ? 事實(shí)的收集、觀察和記錄 ? 績(jī)效評(píng)估會(huì)議 ? 績(jī)效診斷和提高 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 86 一、一個(gè)觀點(diǎn) 關(guān)于管理與績(jī)效管理 ， 摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn) ， 就是 ?企業(yè) =產(chǎn)品 +服務(wù) ?企業(yè)管理 =人力資源管理 ?人力資源管理 =績(jī)效管理 可見(jiàn) ， 績(jī)效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要 。 ?寫下與工作有關(guān)的工作成績(jī) ?上級(jí)驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性 ?外部專家評(píng)估 特點(diǎn)：針對(duì)工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位 。 特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行 ， 需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理和一線統(tǒng)計(jì)工作 。 ?工作質(zhì)量指標(biāo)：合格率 、 返修率 、 顧客滿意率等 。 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 83 1直接指標(biāo)法 用可監(jiān)測(cè) 、 可核算的指標(biāo)作為對(duì)員工的評(píng)價(jià) 。 特點(diǎn)：可以評(píng)價(jià)出不同的特性 。 如：培訓(xùn)部門平均每人培訓(xùn)課時(shí) 20小時(shí) 。 采用的績(jī)效衡量指標(biāo)更具體 、 明確 。 難于橫向比較 。 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 81 目標(biāo)管理法 由員工和主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo) ， 用可觀察 、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 。 ?收集資料 ， 用簡(jiǎn)潔語(yǔ)言描述行為 ?對(duì)每個(gè)行為項(xiàng)目多等級(jí)評(píng)判 ?求出行為項(xiàng)目的加權(quán)平均數(shù) 例子： 164頁(yè) 特點(diǎn)；打分容易 ， 核算簡(jiǎn)單 ， 便于反饋 。費(fèi)時(shí)費(fèi)力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 79 行為觀察法 也稱為行為觀察評(píng)價(jià)法 、 行為觀察量表法 、 行為觀察量表評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法的發(fā)展 ， 評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來(lái)打分 。 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 78 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 也稱為行為定位法 、 行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法 ?崗位分析，獲取關(guān)鍵事件 ?建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，將關(guān)鍵事件歸為若干績(jī)效指標(biāo) ?由另一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，確定出最終位置 ?對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行等級(jí)劃分 ?建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系 特點(diǎn)：細(xì)致、清晰、量化。 ?特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù) ， 對(duì)事不對(duì)人 ， 對(duì)員工可以長(zhǎng)期全面的了解 。 緩慢 、 錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過(guò)車道 。 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 77 關(guān)鍵事件法 也稱為重要事件法 ?導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件 。 特點(diǎn)：可以避免過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容 ， 克服平均主義 。 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 75 成對(duì)比較法 也稱為配對(duì)比較法、兩兩比較法 工作態(tài)度要素 A B C D E 匯總 排序 A 0 + + + +2 2 B 0 + + 0 3 C 0 + 2 4 D 0 4 5 E + + + + 0 4 1 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 76 強(qiáng)制分布法 也稱為強(qiáng)迫分配法 、 硬性分布法 根據(jù)狀態(tài)分布規(guī)律 ， 強(qiáng)制將員工分配到各個(gè)類別中 。 特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行 ， 花費(fèi)時(shí)間少 ， 便于操作 。 主觀比較 ， 有一定的局限性 ， 不同部門員工難比較 ，業(yè)績(jī)相近時(shí)難比較 ?？陀^的有關(guān)鍵事件法 、 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 、 行為觀察法 、 加權(quán)選擇量表法等 ） ?結(jié)果導(dǎo)向型 （ 目標(biāo)管理法 、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 、 直接指標(biāo)法 、 成績(jī)記錄法等 ） HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 73 排列法 也稱排序法 、 簡(jiǎn)單排列法 考評(píng)者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn) ， 按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列 。 ? 績(jī)效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成： ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定 —— 通過(guò)目標(biāo)管理與工作分析 ? 績(jī)效的衡量 ———— 通過(guò)觀察與判斷 ? 績(jī)效信息的反饋 —— 通過(guò)溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng) ? 傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往忽視績(jī)效管理的過(guò)程，而一直將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種衡量技術(shù)對(duì)待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績(jī)效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo) —— 這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績(jī)效管理過(guò)程的重要因素。 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 52 績(jī)效管理 （ performance management） ? 績(jī)效管理問(wèn)題的提出 ? 績(jī)效管理的定義： ? 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 51 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的影響因素： ? 它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成 ? 這兩者都會(huì)受到偏見(jiàn)的影響，有關(guān)影響因素還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人，以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間的相互作用。 ? 由此決定了 —— 對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 50 績(jī)效評(píng)價(jià)（ performance appraisal） ? 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解： ? 是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述 ? 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過(guò)程 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的定義： —— 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。 [為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ] （ 3）培訓(xùn)者評(píng)價(jià) HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 43 被考核者 上級(jí) 同事 同事 下屬 360度考核 :說(shuō)愛(ài)你不容易 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 44 ? 收集信息與資料積累 [p143] ? 目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性 ? 方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 ? 制度保證：原始記錄和登記制度 總結(jié) HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 45 各種評(píng)價(jià)方法比較： ? 維度： ? 費(fèi)用最小化 ? 減少評(píng)定失誤 ? 提供反饋建議 HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 46 ? 績(jī)效溝通與管理 ? 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)： ? 目標(biāo) 計(jì)劃 監(jiān)督 指導(dǎo) 總結(jié) HR 來(lái)自 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 2022年 2月 8日星期二 47 績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤 ? 暈輪效應(yīng) halo effect ? 邏輯誤差 logic error ? 寬大化傾向 leniency tendency ? 嚴(yán)格化傾向 strictness tendency ? 居中趨勢(shì) central tendency ? 近期行為效應(yīng) recent effect