【正文】 管理組織變革 Company Logo ?組織扁平化使組織變“扁” ?企業(yè)裁員使組織變“瘦” ?團(tuán)隊(duì)建設(shè)使組織變“柔” ?大企業(yè)內(nèi)部“小企業(yè)化經(jīng)營”使企業(yè)變“小” 當(dāng)今組織變革主要措施 第五章作業(yè) 論述組織設(shè)計(jì)的任務(wù)和影響因素 論述影響分權(quán)的因素 簡述部門劃分的基本方法 簡述主要的組織結(jié)構(gòu)類型 簡述管理人員的培訓(xùn)方法 。 管理組織變革 Company Logo 組織變革的程序 ?通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆 ?分析變革因素，制定改革方案 ?選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃 ?評價(jià)變革效果，及時(shí)進(jìn)行反饋 管理組織變革 Company Logo ?教育與溝通 ?參與 ?促進(jìn)與支持 ?談判 ?操縱與合作 ?強(qiáng)制 管理組織變革 消除組織變革阻力的對策 Company Logo 沃爾頓（ Goodwin Walton）的建議： 如能讓有關(guān)人員參與變革的計(jì)劃 ， 使其認(rèn)為此變革的方案是他們提出來的 ， 則可減少阻力； 如果變革方案能得到高層管理者的全力支持 ， 則阻力將減少； 如能使參與變革者認(rèn)為此種變革將減少而不是增加他們的負(fù)擔(dān) ， 則阻力將減少； 如果變革計(jì)劃所依據(jù)的價(jià)值觀念和理性準(zhǔn)則為參與者所熟悉和理解 ， 則阻力將減少； 如果變革計(jì)劃所提供的新經(jīng)驗(yàn)為變革的參與者感興趣時(shí) ， 則阻力將減少 。 ?變革：這是認(rèn)知和學(xué)習(xí)的過程 ， 給員工提供新信息 、新行為模式和新視角 ， 實(shí)施變革 。 組織的阻力：現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的束縛 、 組織運(yùn)行的慣性 、 以及追求穩(wěn)定 、 安逸和確定性甚于革新和變化的保守型組織文化等 ， 外部環(huán)境阻力 ：缺乏競爭性的市場 ， 對經(jīng)理人員經(jīng)營企業(yè)業(yè)績的考評 ， 全社會(huì)對變革發(fā)動(dòng)者 、推動(dòng)者的期待和支持態(tài)度及相關(guān)的輿論和行動(dòng) ，以及企業(yè)文化所根植的社會(huì)或民族的文化特征 。 組織成員的期望與實(shí)際情況差異： ⑴ 成員希望得到富有挑戰(zhàn)性并能促進(jìn)個(gè)人成長的工作 ， 但組織仍傾向于工作簡化 、 專業(yè)化； ⑵ 成員希望公平 、平等地相待 ， 但組織仍以等級 、 地位差異和指揮鏈為其特性； ⑶ 成員希望組織的職位獲得目前即刻的滿足 ， 但組織期望獲得事后滿足； ⑷ 成員更關(guān)注組織生活的感情面 ， 而組織仍強(qiáng)調(diào)理性 。 Company Logo 組織變革的前提 ?頻繁的決策失誤 ?組織成員間溝通不靈 ?管理業(yè)績長期不理想 ?缺乏創(chuàng)新 組織變革的一般規(guī)律 Company Logo 組織變革的動(dòng)因 組織外部環(huán)境的變化：科技進(jìn)步 、 法律法規(guī) 、 產(chǎn)業(yè)政策 、 經(jīng)濟(jì)形勢 、 政治制度 、 市場需求等 。 ?組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化 ， 及時(shí)對組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性變革 ， 以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求 。 管理人員培訓(xùn)之 方法 初級董事會(huì)： Company Logo 167。 管理人員培訓(xùn)之 方法 臨時(shí)職務(wù)： 受訓(xùn)者直接與他要取代的人一起工作 ， 并接受直接的輔導(dǎo) ， 有助于彌補(bǔ)現(xiàn)任管理人員因各種原因離開現(xiàn)崗位而出現(xiàn)的職位空缺 。 管理人員培訓(xùn)之 方法 設(shè)置助理職務(wù)： 當(dāng)組織中某個(gè)主管因?yàn)槌霾?， 生病或度假等原因而使某個(gè)職務(wù)在一定時(shí)間內(nèi)空缺 ， 讓受訓(xùn)者臨時(shí)擔(dān)任這個(gè)工作 。 切不可疏忽忘記了在某個(gè)被人遺忘崗位上的受訓(xùn)者 。 確定其長處和弱點(diǎn) ， 讓受訓(xùn)者找到自己所喜愛和勝任的工作 。 ? 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代使管理人員的培訓(xùn)比過去更為迫切和重要 。組織成員間的相互理解是組織成功的基本保證，理解要借助溝通來完成。能夠透過現(xiàn)象抓住本質(zhì)，預(yù)估事物的發(fā)展趨勢。只有不斷創(chuàng)新，組織才能充滿生機(jī)，才能發(fā)展。有能力而不正直的管理人員，則可能給組織造成巨大的損失。強(qiáng)烈的管理欲望是有效地進(jìn)行管理工作的基本前提。 第三 、 組織發(fā)展的需要 。 一、人員配備的任務(wù) 人員配備的任務(wù)和原則 二、人員配備的原則 因事?lián)袢嗽瓌t 因材器用原則 動(dòng)態(tài)平衡原則 以所空缺的職位和工作的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)來選拔人員 根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同 ，安排不同要求的工作 組織的變革和發(fā)展對成員的要求也不斷變動(dòng) 一 、 管理人員需要量的確定 、 管理人員招聘 第一 、 組織現(xiàn)有的規(guī)模 、 機(jī)構(gòu)和崗位 。 ?使每個(gè)人的知識(shí)和能力得到公正的評價(jià) 、 承認(rèn)和運(yùn)用 。 54 人員配備 為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜? 為每個(gè)人安排適當(dāng)?shù)墓ぷ? 滿足組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要 滿足個(gè)人的特點(diǎn)、愛好和需要 目前，通常把人員配備稱為人力資源管理 人員配備的任務(wù)和原則 從組織需要的角度去考察 從組織成員需要的角度去考察 ?為組織發(fā)展培養(yǎng)管理力量 。 54 人員配備 組織結(jié)構(gòu)是一種職權(quán)結(jié)構(gòu) ， 職位是由具有一定技能 、 擁有一定資格的人員來占據(jù) ， 因此如何為這些不同的職位選配合適的人員 ， 就成為組織管理的重要內(nèi)容 。 ? 適用組織： 既是小型組織的可行選擇 ， 也是大型企業(yè)在戰(zhàn)略聯(lián)盟或者虛擬組織時(shí)通常采用的組織結(jié)構(gòu)形式 。 ? 結(jié)果： 基于 契約關(guān)系 的網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu) 網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)(work structure) ? 定義： 以 契約關(guān)系 的建立和維持為紐帶 ， 以互惠互利 、 相互協(xié)作 、 相互信任和支持的機(jī)制為基礎(chǔ) ， 依靠外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行制造 、 銷售或其他重要業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)形式 。 子公司 、 關(guān)聯(lián)公司和母公司構(gòu)成了以母公司為核心的企業(yè)集團(tuán) 。 集團(tuán)控股型組織結(jié)構(gòu) ? 控股型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)是企業(yè)間資本參與關(guān)系 。 ? 大公司通過持股控制和經(jīng)營放權(quán) 。 事業(yè)部制 (divisional structure) ? 公司總部是投資決策中心 ? 事業(yè)部是利潤中心 ? 下屬生產(chǎn)單位是成本中心 事業(yè)部制 (divisional structure) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 把業(yè)務(wù)專門化管理和集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合 事業(yè)部制以利潤責(zé)任為核心 有利于培養(yǎng)綜合型高級經(jīng)理人才 各事業(yè)部職能部門重復(fù) ， 費(fèi)用上升 易對公司資源和共享市場產(chǎn)生不良競爭 分權(quán)的尺度不容易把握 適用于規(guī)模龐大，品種繁多，技術(shù)復(fù)雜、在多個(gè)領(lǐng)域或地域從事多種經(jīng)營的大型企業(yè)集團(tuán)。 事業(yè)部制 (divisional structure) ? 事業(yè)部制一般是在公司總部下按產(chǎn)品 、 地區(qū) 、 銷售渠道或顧客分設(shè)若干事業(yè)部 ， 使它們成為自主經(jīng)營 、 獨(dú)立核算 、 自計(jì)盈虧的利潤中心 ， 稱為戰(zhàn)略事業(yè)單位 (SBU)。 ? 事業(yè)部制是在一家企業(yè)內(nèi)對具有獨(dú)立產(chǎn)品或地區(qū)市場 ， 并擁有獨(dú)立利益和責(zé)任的部門 ，實(shí)行分權(quán)化管理的組織結(jié)構(gòu)形式 。 ? 在直線職能制垂直指揮系統(tǒng)基礎(chǔ)上 ， 再增加一種橫向指揮系統(tǒng) ， 形成具有雙重職權(quán)關(guān)系的組織結(jié)構(gòu) 。 職能制 (