hr管理跳槽與辭退員工技巧方法技巧案例(參考版)
2025-01-13 01:55本頁面
【正文】 （ 五 ） 辭退員工中的特殊限制 員工有下列情況之一并且沒有過錯的 ，用人單位不能辭退：： 患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失 或者部分喪失勞動能力的員工 患病或者負(fù)傷并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi) 的員工 孕期 、 產(chǎn)期 、 哺乳期內(nèi)的女職工 法律 、 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 。 支付經(jīng)濟補償金 單位在進行經(jīng)濟性裁員的同時 ， 必須支付被裁減員工經(jīng)濟補償金 ， 該補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資 ， 滿六個月不滿一年的按一年計算 。 程序要件： 提前三十日向工會或者全體職工說明情況 ， 并提供有 關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料 ， 提出裁減人員方案 ； 將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見 ， 并對 方案進行修改和完善 。 楊某心有不甘 ， 向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請 ， 要求撤銷其裁員決定 ，繼續(xù)履行雙方的勞動合同 。 HR找楊某談話 ， 解釋裁員是迫于公司的經(jīng)濟狀況 ， 屬于經(jīng)濟性裁員 。 《 規(guī)定 》 稱 ，“ 在公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時 ， 公司可以裁減人員 ， 但應(yīng)提前 30日通知被裁員工 ， 并按照有關(guān)法律規(guī)定發(fā)給相應(yīng)的經(jīng)濟補償金 。 不久 ， 公司制定并頒布了 《 公司裁員規(guī)定 》 。2022年上半年 ， 每況愈下的公司經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難 。 工資收入按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算 ， 勞動者月平均工資收入低于本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 ， 按本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算 。 用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的 ， 需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金 。 （ 4） 用人單位隨意以客觀情況發(fā)生重大變化為由要求與員工解除合同 。 （ 2） 在合同期內(nèi)以員工不能勝任工作為由直接解除合同 。 制定合法有效的規(guī)章制度 明確規(guī)定何謂“重大損害” 收集和保留相關(guān)事實依據(jù) 解除程序要合法 （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 以員工被依法追究刑事責(zé)任為由辭退 常見誤區(qū)： 員工被有關(guān)部門勞動教養(yǎng) ， 或者因賣淫 、 嫖娼等被公安機關(guān)執(zhí)行收容教育都不是刑事責(zé)任 ， 所以對這些員工 ， 用人單位不能解除其勞動合同 。 （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工 （ 1） 制定合法有效的規(guī)章制度 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第 19條：用人單位根據(jù) 《 勞動法 》 第四條之規(guī)定 ， 通過民主程序制定的規(guī)章制度 ， 不違反國家法律 、 行政法規(guī)及政策規(guī)定 ， 并已向勞動者公示的 ， 可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù) 。 （ 3） 員工違紀(jì) ， 但處理過重 。 合法設(shè)立試用期 向員工明確錄用條件 證明員工不符合錄用條件 （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工 常見誤區(qū)： （ 1） 沒有勞動紀(jì)律或者規(guī)章制度 。 —— 《 勞動法 》 第二十五條 （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 以試用期不符合錄用條件為由辭退員工 常見誤區(qū)： （ 1） 只要在試用期內(nèi)就可以隨時辭退員工 。 公司認(rèn)為此次停工事件給公司正常管理帶來了極為不利的影響 ， 決定要對李姓員工進行處理 。 討論：公司能勝訴嗎 ？ （ 二 ） 如何正確辭退有過錯的員工 案例： 某公司 ， 因加班費問題引起部分員工不滿 ， 這些員工在工作時間停止工作來到總經(jīng)理辦公室 “ 理論 ” ， 然后到其他車間組織其他員工共同停止工作向公司 “ 討說法 ” 。
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