如何理解績效管理ppt課件(參考版)
2025-01-12 08:58本頁面
【正文】 l 像我效應：和我非常相像l 技巧：l 年初的時候一定要把指標進行量化和數(shù)字化l 隨時記錄績效表征，并面談l “目標 ”原則上不作調整l 計劃可以變化和調整l 實現(xiàn)途徑和涉及的方式方法可以調整l 中國的 CEO:計劃、發(fā)展速度l 美國的 CEO:戰(zhàn)略、目標、實現(xiàn)方法l 張維迎：龜兔賽跑的故事兩個結果l 員工發(fā)展計劃l 薪酬調整l 案例：對于表現(xiàn)很好的員工，既不能職位提升也不能發(fā)薪獎勵，如何留??？l 1）學會傾聽，他已經有成熟的想法、愿望l 2）一步一步的分析和滿足他的想法和愿望l 3）充分溝通達成共識l 4）尋找第三替代方案滿足員工想法，解決問題。指導和反饋l 漏 斗：l 先聽后說，篩選信息、抓住重點、多聽少說l 漢堡包： “三明治 ”溝通方式l 首先，肯定員工已經做出的成績和貢獻l 其次，指出工作需要改進的方面l 最后，希望能夠達成什么樣的狀態(tài)，進行鼓勵。 2月 1416日l 第二次會談來最終確定年度績效計劃表。l 各部門主管要同員工交流工作績效目標。2022年績效計劃跟進年度績效計劃設定的階段，各崗位職能的分工、執(zhí)行程序：l 總經理：向各級別的管理人員傳達公司的目標， 2月 56日。四大平衡在企業(yè)內部l 如果專門去研究從總經理到一般文員都能夠找到l 值不值得去找，涉及到成本問題，比如說最一般員工的平衡記分卡董事會給總經理：l 1）整體戰(zhàn)略規(guī)劃（摩托羅拉要做家電）l 2）財務指標l 3）政府及外部品牌知曉率l 4）高層管理人員離職率l 總經理分解人力資源經理： 1）招聘 — 研 發(fā)人員、質量上（培訓 培訓費用、培訓計劃等）l 2）財務指標：各項預算計劃l 3）社會關系：社保局、人才市場等，定期走訪、滿意度等l 4）核心人才的培養(yǎng)計劃l 人力資源經理分解培訓、招聘主管l 依據(jù)上述的方式進行分解，集中最有力的最優(yōu)勢的資源保證關鍵指標的實現(xiàn)，戰(zhàn)略導向的績效管理計劃l 煩惱的經理：l 銷售任務拿到之后沒有反應，很沉悶，不夠熱烈和興奮，人們沒有激情。l 分解下去，讓他們知道如何支持公司的戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導向的平衡記分卡。績效目標的分類l KPIl 關鍵績效指標l BSCl 財務指標、質量指標、客戶管理指標、創(chuàng)新與學習指標（院共培養(yǎng)指標）l 在重點中篩選了四大結構，重點中強調平衡。2。 每月 15日前提交報 告，季度 執(zhí) 行率不能低于 85% 如：各部 門經 理工作忙，沒有反饋 ， 對 指 標 不置可否 通 過總經 理 辦 公會下 發(fā) 督促性文件，及 時 督促。通過表格進行 2022年績效規(guī)劃l 年度績效計劃表l 年度整體計劃和標準確定l 季度績效指標分解表l 事先想到有可能遇到的問題，進行解決l 檢查指標是否能夠分解年度績效計劃表指 標 名稱 含 義 和 計 算方法權 重 指 標 來源 審 核部 門年度人力 資 源 規(guī) 劃的有效性 1）一次通 過 率： 實際 通 過 /應 通 過2）完成程度： 實際完成指 標 /預計 指 標………. 40% 總 裁 辦 公會財務統(tǒng)計 體系………..季度績效指標分解計劃表指 標 名稱 季度 實 施步 驟 標 準 可能遇到的 問題 預計對 策規(guī) 劃有效性 一季度：1）分解并定期提交分析 報 告2）召開各部 門執(zhí)行會 討論。 績效目標設置的原則l SMART：l S： 具體的l M： 可測量的l A： 可達到的（雙方同意的）l R： 相關的l T： 時間（可追蹤）l C： 指標可跟蹤程度，費用最低l B： 平衡的l
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1