裁審口徑解讀ppt課件(參考版)
2025-01-11 05:22本頁面
【正文】 敬請關(guān)注 《 勞動合同 》 2022升級版 !!! 。 勞動報酬： 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)擁有工資支付權(quán)。 瑞海企管 50 2022年 〃 人力資源關(guān)注與思考 勞動合同： 完善相關(guān)條款，重新思考簽定年限或形式。三項補貼只能選其一。 鼓勵輪班工作、崗位共享、培訓過渡 允許困難企業(yè)緩繳醫(yī)療、失業(yè)、工傷三項的社會保險費，最長不超過 6個月，不計收滯納金但仍應(yīng)申報，并要求提供擔保、抵押。 參加本市失業(yè)保險并履行繳費義務(wù)的。 吸納就業(yè)人員較多，并且不裁員、少減員的 。 瑞海企管 47 第八節(jié) 如何尋求政策幫助 困難企業(yè)認定與補貼辦法 瑞海企管 48 困難企業(yè)的界定 困難企業(yè)需同時符合以下條件：（基本不要想了） 受金融危機沖擊較大，經(jīng)營出現(xiàn)困難，經(jīng)與工會組織協(xié)商或職工代表大會討論通過后，提出穩(wěn)定就業(yè)崗位或減薪的計劃和措施，并予以實施。 （四）根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。 （二）《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經(jīng)濟補償年限自用工之日起計算。 ６ 、 未依法繳納社保：從 08年開始計算 賠償金按離職前的十二個月平均工資標準支付 ， 超過三倍的按三倍 ， 無年限限制 。 瑞海企管 44 １ 、 稅前與稅后工資分段： 08年前可稅后 ， 08年后可稅前 ， 有地方全部采稅后 ， 減輕企業(yè)壓力 。 解讀： 本條規(guī)定的權(quán)利行使主體均為“勞動行政部門”，相對應(yīng)的執(zhí)法措施也是“責令”，包括加罰 50%100% 賠償金的規(guī)定，也是勞動行政部門對用人單位進行行政處罰的依據(jù)。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前 30天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應(yīng)當通過支付相應(yīng)的“代通金”等方式加以補正，但無需支付賠償金。 瑞海企管 42 （二十一）違法解除或終止合同需向勞動者支付賠償金的適用范圍 用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動者支付賠償金的適用范圍 解讀： 根據(jù)勞動合同法第四十八條的適用前提，是勞動合同應(yīng)當履行而實際上已經(jīng)不再繼續(xù)履行，不包括勞動合同本來就符合解除和終止條件的情況，即用人單位在不具備合法解除或終止的條件的情況下解除合同。 瑞海企管 41 （二十）用人單位未經(jīng)法定程序即實行經(jīng)濟性裁員的處理 用人單位未經(jīng)法定程序即實行經(jīng)濟性裁員的處理 解讀：裁員將成為受限制的條款。所以，結(jié)合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應(yīng)當指勞動者的正常工資標準，如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。 有趣的員工賺錢方式 瑞海企管 39 （十八）代通知金的支付標準如何確定 用人單位解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資（簡稱“代通金”），其支付標準如何確定 解讀： 用人單位是否需要支付“代通金”，應(yīng)當根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。 瑞海企管 37 第七節(jié) 如何算錢 代通知金、賠償金、經(jīng)濟補償金 瑞海企管 38 員工上班三個月被解除，支付三個月工資 員工被違法解除，支付代通知金＋經(jīng)濟補償金 員工簽訂三年合同，工作七個月，要求支付 29個月工資 清潔工被裁員，要求按照 2萬 /月支付經(jīng)濟補償金 員工工資 6萬工作兩年， 09年 1月合同到期時支付 18萬經(jīng)濟補償金 。 勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應(yīng)當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠實信用的原則。 瑞海企管 35 （十六）未及時足額與依法繳納的情形把握 解讀： 用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務(wù)。此時，勞動合同可以終止，但用人單位不得向勞動者追索服務(wù)期的賠償責任；用人單位繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動者履行服務(wù)期約定的，雙方當事人應(yīng)當繼續(xù)履行。用人單位依約支付相應(yīng)對價后，即已完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動者履行提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應(yīng)比例返還的，可以支持。勞動者未按照約定期限出勞動的，屬于不完全履行合同。 瑞海企管 32 第六節(jié) 解除勞動關(guān)系中的若干問題 員工提前三十天通知解除勞動關(guān)系是否可以制約 合同到期服務(wù)期合同未到期是否可以解除 未及時繳納、支付問題的處理 瑞海企管 33 （十四）勞動者違反合同約定的期限解除合同的處理 勞動者違反合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理 解讀： 用人單位向勞動者支付報酬，勞動者付出相應(yīng)的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務(wù)。 瑞海企管 31 （十三）如何把握同工同酬的標準 解讀： 同工同酬是勞動法確立的一項基本規(guī)則，用人單位嚴格遵守。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應(yīng)當按照勞動者此前正常工資的 2050%支付。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化。 瑞海企管 29 （十一）勞動合同變更的形式要求 勞動合同變更的形式要求 解讀： 《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應(yīng)當采取書面形式。 勞動者
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