提高飯店員工忠誠(chéng)度酒店管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)畢業(yè)論(參考版)
2025-06-10 00:34本頁(yè)面
【正文】 羅賓斯 ， 組織行為學(xué)，中國(guó)人民大學(xué)出版社 2． 蔣丁新， 飯店管理 概論 ，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 3． 顧沉珠， 飯店人力資源管理實(shí)務(wù) ， 東南大學(xué)出版社 4. 孫建敏 ， 人力資源管理 ，科學(xué)出版社 5. 孫 健 ， 員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng) ，企業(yè)管理出版社 6． 林秉賢 .， 現(xiàn)代管理心理學(xué) ， 中國(guó)展望出版社 。 參考資料： 1．斯蒂芬 員工忠誠(chéng)度管理必須從以上幾個(gè)方面努力， 飯店 才能保持不敗之地，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的變化。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一 。如果員工對(duì) 飯店 忠誠(chéng)度低，缺乏工作熱情，就很難為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而難以培養(yǎng)客戶(hù)的高忠誠(chéng)度。客戶(hù)忠誠(chéng)與員工忠誠(chéng)是管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。 另 外，有前景的產(chǎn)業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對(duì)員工忠誠(chéng)度提高也有不同程度的影響。而通過(guò)離職談話，公司才能真正聽(tīng)到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。無(wú)論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略 “員工挽留談話 ”和 “離職談話 ”的作用。 5． 堅(jiān)持離職挽留和離職面談 員工最傷心的是在 飯店 干了若干年后提出離職時(shí)居然沒(méi)有人表示挽留。 不管是用人部門(mén)還是招人部門(mén)，當(dāng)你不能確保企業(yè)能為新入職員工提供某些條件時(shí)，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現(xiàn)，員工會(huì)有到一種被欺騙感，整個(gè)企業(yè)形象也會(huì)在員工心中留下不好的印象，如不及時(shí)溝通彌補(bǔ)，員工會(huì)逐漸對(duì)企業(yè)失去信任感 ，直至流失，更為可怕地是，企業(yè)的這種形象會(huì)隨著這個(gè)流失員工而四處傳播。信息共享內(nèi)容包括：酒店戰(zhàn)略規(guī)劃，酒店的重大舉措，工作側(cè)重，新技術(shù)信息，預(yù)算約束，各部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，酒店在市場(chǎng)上的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位等 。當(dāng)這些直接與顧客接觸的員工知道他們的意見(jiàn)和顧客一樣受到飯店的重視時(shí)，工作積極性必然大大提高。如定期進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查，組織懇談會(huì) ，形成定期召開(kāi)的例會(huì)制度，實(shí)行走動(dòng)管理等。缺乏溝通，難有機(jī)會(huì)表達(dá)自己思想的員工往往有被遺棄的感覺(jué)，以至于很難與飯店建立一種親密關(guān)系。 3. 加強(qiáng)有效溝通，營(yíng)造一個(gè)廣泛交流的環(huán)境 飯店內(nèi)存在上行溝通，下行溝通和平行溝通三種溝通。曾獲美國(guó)企業(yè)最高質(zhì)量獎(jiǎng)的希 爾頓酒店就有這么一個(gè)規(guī)定：任何員工不管他采取什么辦法，只要能就地解決顧客對(duì)飯店的不滿(mǎn)，可動(dòng)用 2021 元以下的金額來(lái)處理，無(wú)需請(qǐng)示 。充分授權(quán)在于與員工分享更多決策權(quán)的同時(shí)要求員工承擔(dān)更大責(zé)任。 薪酬體系的設(shè)計(jì)一定要體現(xiàn)公平性、競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬很大程度上是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，一方面要結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，過(guò)高浪費(fèi)人力成本，過(guò) 低必然不能吸引優(yōu)秀的人才加盟，即使加盟也會(huì)很快流失，另一方面要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況及崗位的要求進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，公平性的同時(shí)又能體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過(guò)薪酬得到一種價(jià)值的體現(xiàn)。 揚(yáng)州人家的薪酬在揚(yáng)州整體而言，不具有相當(dāng)?shù)奈Α? 一種 常見(jiàn) 的行為是：某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可還是為工資與人力資源部爭(zhēng)吵不休，常常以離職為要挾。 家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠(chéng)度方面威力特大。 ⑹ . 缺乏完善的用人機(jī)制 即使 揚(yáng)州人家 不
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