物流公司畢業(yè)論文貨物運(yùn)輸有限公司員工績(jī)效管理體系的研究(參考版)
2025-06-08 08:46本頁(yè)面
【正文】 。 最后，我要感謝上海電視大學(xué)給我了這樣一個(gè)展 現(xiàn)表述自己的機(jī)會(huì)。 同時(shí)，我還要感謝長(zhǎng)期以來(lái)在電大里教導(dǎo)過(guò)我的優(yōu)秀 老師們，他們的幫助和指教使我受益非淺。 物流 企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)必須根 據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，徹底改變觀念去 建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，注重在績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提 升，只有這樣物流 企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展 。 再者 無(wú)論 我們擁有 一個(gè)在完美 在 無(wú)瑕的績(jī)效管理體系，如果沒(méi)有強(qiáng)硬的執(zhí)行 力 度 那一切就都是紙上談兵毫無(wú)意義 的 。 加強(qiáng)績(jī)效管理的 執(zhí)行力度 對(duì)符合公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施，而對(duì)那些未能符合公司績(jī)效考核準(zhǔn)的員工進(jìn)行輔導(dǎo)、督促、降級(jí)、罰款、通報(bào)批評(píng)等措施，并 且公司一定要 全力的跟蹤績(jī)效考核的結(jié)果 。 建立員工的 職業(yè)生涯規(guī)劃體系 公司要長(zhǎng)期的發(fā)展就必須 根據(jù)員工目前的基本素質(zhì)狀況和績(jī)效水平，參考長(zhǎng)期以來(lái)的績(jī)效提高過(guò)程，和員工共同協(xié)商制定的一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作能力和工作績(jī)效改進(jìn)提高計(jì)劃，以及 對(duì)其未來(lái)在企業(yè)中的發(fā)展前途所做出的 承諾 。 崗位轉(zhuǎn)換 公司應(yīng)該通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行 分析 ，去主動(dòng)的了解并 發(fā)現(xiàn)員工工作 的 表現(xiàn) 和對(duì) 職位 的不適應(yīng) 問(wèn)題，并以此為依據(jù)對(duì)員工的職位進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn) 換，幫助員工找到更適合自 己發(fā)展的位置。 而且 個(gè)人認(rèn)為 在 具體實(shí)施的過(guò)程中 公司最好分層次的去進(jìn)行考核即上級(jí)管理層對(duì)中級(jí)管理層進(jìn)行相應(yīng)的指標(biāo)考核，然后在由 中級(jí)管理層對(duì)下級(jí)管理層進(jìn)行考核，下級(jí)管理層對(duì)基層進(jìn)行考核，基層 則通過(guò)建立一個(gè)有 效的反饋面談機(jī)制與上級(jí)管理層 直接 進(jìn)行溝通和交流，使得公司全體上下都能形成一個(gè)全方位的績(jī)效管理體系。 對(duì)高層 增 加的相應(yīng)權(quán)重項(xiàng)目和考核內(nèi)容 應(yīng)該具體添加全局觀念、進(jìn)取熱情程度、變革意識(shí)、文化理念、堅(jiān)持原則等項(xiàng)目?jī)?nèi)容。 對(duì)中層 增 加的相應(yīng)權(quán)重項(xiàng)目和考核內(nèi)容 應(yīng)該具體添加遵守工作規(guī)則、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、崗位責(zé)任心程度、崗位的執(zhí)行力、成本的控制能力等 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 。 （二） 增 加 相應(yīng)的 權(quán)重項(xiàng)目和考核內(nèi)容 對(duì)基層 增 加的相應(yīng)權(quán)重項(xiàng)目和考核內(nèi)容 應(yīng)該具體添加考勤、勤奮性、服從安排、遵守紀(jì)律、成本意識(shí)等項(xiàng)目?jī)?nèi)容而不要單一籠統(tǒng)的幾個(gè)字就草草帶過(guò)了。然后使員工的績(jī)效工資發(fā)放額度強(qiáng)制性地落在這五個(gè)等級(jí)里，比如：在員工成績(jī)排名中處于 A等級(jí)的為 4000 元，處于 B等級(jí)的為 2021 元，處于 C 等級(jí)的為 1000 元，處于 D 等級(jí)的為 500 元，處于 E 等級(jí)的為 200 元。 詳細(xì)參考內(nèi)容為： 對(duì)考 核分?jǐn)?shù)在 85分以上的為優(yōu)秀，在 7085 分之間為合格， 70 分以下的為不合格，每個(gè)級(jí)別的績(jī)效工資額度也不等。 首先是 部門經(jīng)理：將各部門的考核分?jǐn)?shù)直接作為部門經(jīng)理的成績(jī)，按照部門性質(zhì)分類進(jìn)行比較，每一類別都要捧名，由于對(duì)部門經(jīng)理的考核是季度考核，而且部門經(jīng)理對(duì)所在部門的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，所以根據(jù)名 次來(lái)決定各部們經(jīng)理下一個(gè)考核周期的績(jī)效工資額度。雖然 短期 內(nèi) 的績(jī)效可能達(dá)到了，但對(duì)關(guān)系到公司的 核心競(jìng)爭(zhēng) 力的長(zhǎng)期指標(biāo)如組織學(xué)習(xí)、知識(shí)積累、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)文化等投入不夠，失去了持續(xù)的績(jī)效提高。 主管為了緩和人際關(guān)系，造成考核人為的平均主義傾向。其次是所采用的績(jī)效指標(biāo)通常是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成 4 情況，但對(duì)于職能部門由于其考核指標(biāo)難以量化，對(duì)這些部門的績(jī)效管理往往更是流于形式。從現(xiàn)在的績(jī)效管理工作 來(lái) 看， XXX 公司還沒(méi)有建立真正意義上的績(jī)效管理體系，所做的工作 還 是指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核 內(nèi)容、考核周期等，仍停留在績(jī)效考核初級(jí)階段。 （ 二 ） XXX 公司績(jī)效管理存在 問(wèn)題 的 主要
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