【正文】 W但理論畢竟都是不斷發(fā)展的，所以對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究等待著更多的學(xué)者去探索，并期待著能充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用去奉獻(xiàn)于組織績(jī)效。 ④ 八、總結(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理并不是固定俗成的，而是新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，它是企業(yè)制度的一種創(chuàng)新，一種動(dòng)態(tài)管理模式，其本身是隨著企業(yè)的發(fā)展、形勢(shì)的變化等諸因素的變 ① 張正堂，劉寧 . 戰(zhàn)略性人力資源 管理及其理論基礎(chǔ) [J]. 新華文摘 2020(7) ② 龔一萍 . 戰(zhàn)略人力資源管理：理論視角的探析 [J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2020（ 19）： P107 ③ 吳道友 . 戰(zhàn)略性人力資源管理研究現(xiàn)狀與進(jìn)展評(píng)述 [J]. 科技與展業(yè) 2020（ 2）： P36 ④ 張小兵 . 戰(zhàn)略人力資源管理研究的演化歷程及進(jìn)展評(píng)述 [J]. 生產(chǎn)力研究 2020（ ） :P193 戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述 8 頁(yè) 化而不斷發(fā)展完善的。他們并沒(méi)有對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐的準(zhǔn)確范圍給出一致的定義，同時(shí)在是否存在“理想型 ”的人力資源管理系統(tǒng)及其是否依賴于組織戰(zhàn)略等問(wèn)題上也未達(dá)成共識(shí)。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配，而相對(duì)忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。 ② 七、存在問(wèn)題及未來(lái)研究方向 戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動(dòng)組織去適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境。因此戰(zhàn)略人力資源管理可發(fā)揮效用，使交易成本與代理成本降低，促進(jìn)企業(yè)的效益提升。 Jones 認(rèn)為，有限理性及機(jī)會(huì)主義是造成人力交換的障 礙。 （五） 代理及交易成本理論 另一個(gè)常見(jiàn)的取向是代理與交易成本理論。有效的管理行為則包括：（ 1）行為控制；（ 2）行為協(xié)調(diào)。Snell 提出了用開(kāi)放性的系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)描寫組織的競(jìng)爭(zhēng)管理模式，其中能力與技能被視為“投入”，員工 ① 張正堂，劉寧 . 戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ) [J]. 新華文摘 2020(7) 戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述 7 頁(yè) 行為被視為“轉(zhuǎn)換”， 而員工滿意度與工作績(jī)效被視 為“產(chǎn)出”。 （四） 一般系統(tǒng)理論觀點(diǎn) 一般系統(tǒng)理論認(rèn)為人力資源管理為一個(gè)大組織底下的次系統(tǒng)。 Milesamp。行為觀點(diǎn)理論的主要論點(diǎn)是：?jiǎn)T工的行為是戰(zhàn)略及組織績(jī)效的中介變項(xiàng)，而人力資源實(shí)務(wù)是為了誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為，不同的組織特性及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則會(huì)引發(fā)不同的 態(tài)度與行為需求。這些提升人力資本的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的發(fā)揮是最有利的。 （二） 人力資本理論觀點(diǎn) 舒爾茨 (Schultz， T． W)1960 年提出人力資本理論， Wright(1994)在此基礎(chǔ)上提出人力資本池觀點(diǎn)，他們?nèi)?、系統(tǒng)地分析了人力資本的稀缺性、價(jià)值性、難以替代模仿等特性及其戰(zhàn)略價(jià)值，正是由于人力資本的這些特性與戰(zhàn)略價(jià)值，使之成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的戰(zhàn)略資產(chǎn)。（ 4）若要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源，資源必須是不可取代的， 若一個(gè)企業(yè)擁有高素質(zhì)人才，一旦其他競(jìng)爭(zhēng)者發(fā)展新的技術(shù)，提高了生產(chǎn)率，該企業(yè)將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不過(guò)若該項(xiàng)技術(shù)可以模仿，則該企業(yè)可以通過(guò)取得技術(shù)并加以發(fā)展，使其重獲競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（ 2）這些人力資源必須是稀少的，如果人力資源能力分配真的呈常態(tài)分配，則高素質(zhì)的人力資源自然相對(duì)稀少，組織甄選系統(tǒng)的目標(biāo)都是希望能夠雇用到好的員工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，則是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。 Wrightamp。資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由組織內(nèi)部資源所產(chǎn)生。許多學(xué)者根據(jù)各種不同的理論依據(jù)，例如一般系統(tǒng)理論、角色行為理論、制度理論、資源依賴?yán)碚?、人力資本理論、交易成本理論、代理理論以及資源基礎(chǔ)理論，提出不同的理論架構(gòu)來(lái)解釋好的人力資源實(shí)務(wù)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。人力資源管理系統(tǒng)作為一個(gè)復(fù)雜性系統(tǒng)具有以下四個(gè)方面的特性：①人力資源的創(chuàng)造性與適應(yīng)性；②人力資源管理的復(fù)雜性與因果關(guān)系模糊性；③人力資源管理的路徑依賴性和動(dòng)態(tài)性；④人力資源管理的系統(tǒng)層面特性。Snell 利用了人力資源的價(jià)值性和獨(dú)特性，這兩個(gè)緯度來(lái)解釋了不同類型的人力資源與企業(yè)不同人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系。內(nèi)部型員工是企業(yè)的核心資源。 Deleryamp。 與此同時(shí)，一些基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人力資源管理綜合框架已經(jīng)開(kāi)始出現(xiàn)。 Wrightamp。資源基礎(chǔ)觀，即企業(yè)控制的獨(dú)特資源是企業(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。 (5)強(qiáng)調(diào)以組織的創(chuàng)新來(lái)形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)應(yīng)對(duì)復(fù)雜、多變的環(huán)境。 (3)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)人力資源的自覺(jué)能動(dòng)的學(xué)習(xí) , 而不僅僅是組織對(duì)人力資源的激勵(lì)、調(diào)節(jié)和控制。柔性思維下的戰(zhàn)略人力資源管理理論的內(nèi)涵主要包括：（ 1）戰(zhàn)略思維的變化。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略本身面對(duì)高度不確定性環(huán)境所發(fā)生的變化，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)和全球一體化趨勢(shì)對(duì)人力資本要素流動(dòng)的助推作用，使得人力資源戰(zhàn)略的形成與 ① 倪敏玲 . 試議戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)與特征 [J]. 蘇州大學(xué) 學(xué)報(bào) 2020（ 4） ② 王浩 . 戰(zhàn)略人力資源管理的特征分析 [J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化 2020（ 3）： P307 ③ 程德俊 . 不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論綜述與比較 [J]. 管理科學(xué) 2020（ 12）： P82 ④ 郝婷媛 . 基于動(dòng)態(tài)能力的戰(zhàn)略人力資源管理研究 [J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化 2020（ 26 期） 戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述 5 頁(yè) 制定不得不適應(yīng)新的形勢(shì)和環(huán)境的變化，柔性思維下的戰(zhàn)略人力資源管理正是適應(yīng)這一新形 勢(shì)和環(huán)境變化的發(fā)展趨勢(shì)。 ④ 而戰(zhàn)略人力資源管理只有內(nèi)外部相協(xié)調(diào)才能與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。 ③ 但是我們知道，環(huán)境并不是一成不變的，很多時(shí)候在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中 ,企業(yè)還需要具有“認(rèn)識(shí)公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，并且不斷適應(yīng)外部和內(nèi)部變化的動(dòng)態(tài)能力”，這就涉及到另一個(gè)概念，動(dòng)態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源管理。 Wright 將這種基于不同環(huán)境下選擇不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型 、進(jìn)而需要不同的人力資源戰(zhàn)略匹配的研究范式歸結(jié)為戰(zhàn)略人力資源管理研究的“兩個(gè)匹配性”，即人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部環(huán)境相互匹配的垂直匹配性 , 人力資源政策之間以及各人力資源子系統(tǒng)之間相互匹配的水平匹配性。相應(yīng)地， 人力資源戰(zhàn)略可以劃分為制造型（ building ) 、購(gòu)買型（ cquiring ) 和分配型（ allocating )。這種理論注重兩部分的研究，一是內(nèi)容，即戰(zhàn)略的類型和特性；二是過(guò)程，即人力資源戰(zhàn)略的形成、確認(rèn)、分析和決策的機(jī)制與過(guò) 程。人力資源管理的動(dòng)態(tài)性對(duì)組織和管理者都提 出了全新的要求，它要求組織的系統(tǒng)保持柔性，人員保持柔性，更重要的是組織的文化必須具備創(chuàng)新求變的活力，組織學(xué)習(xí)能力的獲取成為人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)。動(dòng)態(tài)性基于一個(gè)基本的假設(shè)，即組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的。正是由于各項(xiàng)人力資源實(shí)踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應(yīng)，所以才能促使運(yùn)作中 ① 林艷 . 淺議人力資源管理 [J]. 經(jīng)營(yíng)與管理 2020:P5960 ② 倪敏玲 . 試議戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)與特征 [J]. 蘇州大學(xué)學(xué)報(bào) 2020（ 4） ③ 孫銳，石金濤 . 戰(zhàn)略性人力資源管理研究評(píng)析 [J]. 未來(lái)與發(fā)展 2020（ 3）： 17 ④ 倪敏玲 . 試議戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)與特征 [J]. 蘇州大學(xué)學(xué)報(bào) 2020（ 4） 戰(zhàn)略人力資