【正文】 公司在將來的發(fā)展中必然會出現(xiàn)新的環(huán)境和更復(fù)雜的員工績效評估問題，這就需要企業(yè)及相關(guān)專業(yè)人員根據(jù)自身不同階段的目標(biāo)正視不斷變化的環(huán)境和出現(xiàn)的新 情況、新矛盾，繼續(xù)學(xué)習(xí)和掌握國際先進(jìn)的員工績效評估理論，不斷的調(diào)整和優(yōu)化員工績效評估體系，使企業(yè)的員工績效評估水平不斷適應(yīng)新的情況、不斷達(dá)到新的目標(biāo)。 （ 3） 將員工績效評估結(jié)果與其他人力資源管理制度有效銜接。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人力資源管理制度，努力對員工的能力和業(yè)績做出客觀和公正的評價?！霸u估時代”己悄然而至。人力資源成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢最有力的工具。 東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 6 章 結(jié)論 25 第 6 章 結(jié) 論 21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代。 另一方面，在季度績效回顧中，上下級之間需要對員工在職業(yè)發(fā)展方面的行動上的表現(xiàn)、主動性、阻礙因素及所需支持等進(jìn)行溝通，并就未來 36 個 月是否有什么特別的工作機(jī)會及有何新的技能或經(jīng)驗需要發(fā)展等進(jìn)行討論，以進(jìn)一步明確發(fā)展規(guī)劃和行動方案，及確保員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的貫徹落實。 但在實際工作中，對于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做的不夠細(xì)致， 也沒能夠很好地貫徹落實。公司非常關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，也致力于將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展愿景進(jìn)行有效的結(jié)合，并在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、企業(yè)文化、培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制和晉升機(jī)制等方面提供支持，以更有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但 是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項精密的工程，要做好這個工程，所需要的不僅僅是經(jīng)驗、學(xué)歷、熱情、責(zé)任，更需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎?、科學(xué)的方法體系、大量時間和精力的投入等等。對于企業(yè)而言，它是一項系 統(tǒng)的、復(fù)雜的管理工程，因為它涉及企業(yè)未來的發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)文化、培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制和晉升機(jī)制等；同時，隨著個體價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的變化，每個人的職業(yè)期望都有或大或小的變化，因此它又是一個動態(tài)的變化過程。 表 富翔集團(tuán) 員工績效獎金分配方案 假設(shè)員工年度績效評估結(jié)果為 3 分者績效獎金為其月工資 S 元 的 n 倍，即 nS 元 員工績效評估結(jié)果 獎金 1 0 元 2 nS 元 3 nS 元 4 nS 元 5 nS 元 每年次年的年初會根據(jù)市場情況、行業(yè)總體狀況及員工年度個人績效結(jié)果對員工的工資進(jìn)行回顧，以確定次年度工資的漲幅，現(xiàn)在并沒有將員工的年度績效評估結(jié)果與工資漲幅確立明確關(guān)聯(lián)，為充分調(diào)動員工的積極性及發(fā)揮員工績效評估的激勵作用，同時定期回顧 反饋意見 評估前談話 / 個人目標(biāo)回顧 集體評議 反饋談話 確立 目標(biāo) 業(yè)務(wù)伙伴的 信息收集 東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 4 章 員工績效評估體系改進(jìn)設(shè)計 23 結(jié)合歷年的工資漲幅實際情況，建議考慮按表 方案根據(jù)員工年度績效評估結(jié)果來確定員工次年度的工資漲幅。 表 富翔集團(tuán) 關(guān)鍵事件記錄表 綜合上面的分析，現(xiàn)設(shè)計完整的員工績效評估流程，如圖 所示。 記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)具有崗位代表性，正反兩方面 的事件都要兼顧，不得偏頗；關(guān)鍵事件的數(shù)量不能強求，但應(yīng)足以說明問題，事件數(shù)目不能太少，但也需要盡量規(guī)避此種方法的不足之處，事件也不需過多而過度增加直線經(jīng)理的工作量，同時，關(guān)鍵事件的表述應(yīng)言簡意賅、清晰、準(zhǔn)確。 員工直線經(jīng)理隨時記錄被評估者的一些較突出的、對工作績效有關(guān)鍵影響的 事件，這樣，以這些具體事實作根據(jù)，既可以在績效回顧反饋時使直線經(jīng)理給予員工更及時、更有針對性和有效的指導(dǎo)與激勵，也可以使員工更易于接受，更加充實抽象的評語，加深員工對它們的理解，有利于以后員工工作績效的改進(jìn)和提高。這種方法的優(yōu)點很突出：當(dāng)上級向作為下屬的被評估者反饋考核結(jié)果時，不但因有具體事實作支持而易于被接受，而且具體的事實可充實那些抽象的評語，并加深被評估者對它們的理解，有利于以后工作績效的改進(jìn)和提高；而且關(guān)鍵事件的記錄可以確保經(jīng)理在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時，所依據(jù)的是員工的整個評估期內(nèi)的表現(xiàn)，而不僅僅是員工在最近一段時間的表現(xiàn)。所記載的事件不只包括好的行為，也包括不良行為。 東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 4 章 員工績效評估體系改進(jìn)設(shè)計 20 表 富翔集團(tuán) 員工季度績效評估表 建議在員工績效評估流程中加入信息收集環(huán)節(jié)，主要是應(yīng)用關(guān)鍵事件法。同時， 建議規(guī)定各部門的員工季度績效評估表交人力資源部統(tǒng)一存檔。 這樣，就需要一份員工季度績效評估表，它應(yīng)有別于年終時使用的員工年度績效評估表，不需要具體的員工績效評估分?jǐn)?shù)，而是更加注重員工與直線經(jīng)理之間關(guān)于員工績效情況的溝通，側(cè)重直線經(jīng)理可以給予員工及時、有效的指導(dǎo)與激勵，側(cè)重員 工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的貫徹落實，切實發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作為教練和顧問的作用，以有效提高員工績效，幫助員工完成計劃目標(biāo)，甚至取得超出設(shè)定目標(biāo)的績效結(jié)果。另外，對某些已經(jīng)制定了一定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工，由于沒有定期的回顧，年初制定的計劃也基本沒有貫徹落實，這樣，同樣也會使員工的積極性嚴(yán)重受損，甚至有些員工選擇離開公司就是由于在職業(yè)發(fā)展方面沒能得到及時的指導(dǎo)或是職業(yè)發(fā)展計劃沒有得到很好的貫徹落實。 （ 2）對員工 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃落實性差 員工績效評估結(jié)果中，對個人發(fā)展與職業(yè)發(fā)展有所體現(xiàn)，但是過于粗略，并沒有相對細(xì)致的計劃，很多直線經(jīng)理并沒有與員工進(jìn)行過深入的溝通，對直接下屬的職業(yè)興趣、自身優(yōu)勢 /長處及職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)生涯目標(biāo)并不了 18 解，所以，也不可能制定出有針對性的、適合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?？冃ЫY(jié)果的評分會顯著影響個人獎金，但并不是唯一標(biāo)準(zhǔn)。員工績效評估流程中又缺乏信息收集的環(huán)節(jié)，沒有對員工平時工作中的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄，缺乏客觀的考核依據(jù)，無法給不了解被評估者的評估者一些客觀的參考信息，所以嚴(yán)重影響了員工績效評估結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性和公平性，讓員工績效評估工作不能達(dá)到理想效果 。但是，在增加績效回顧頻率，加強績效反饋力度的同時，也要考慮到評估反饋的復(fù)雜程度，不過多增加評估者的工作量。另外，由于上下級之間沒有及時進(jìn)行績效溝通，反饋回顧，下屬并不了解自己所做的工作是否符合要求，可能下屬本人認(rèn)為自己所做的工作是符合要求的，可在上級看來卻并不符合要求，所以，年終績效反饋談話時，會出現(xiàn)下屬對于評估結(jié)果感到很意外的情況。 （ 5）培訓(xùn)計劃 在績效反饋談話中，直線經(jīng)理與員工之間可以根據(jù)員工績效評估結(jié)果及新一年的工作目標(biāo)討論確定新一年的培訓(xùn)需求，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，以幫助員工不斷地提高自身工作績效水平。 （ 3）薪酬調(diào)整 評估分?jǐn)?shù)以及個人薪酬水平等其它因素，都與年度薪酬調(diào)整計劃相關(guān)，但與薪酬調(diào)整計劃之間沒有直接的公式計算以及對應(yīng) 關(guān)系。 （ 2）職業(yè)發(fā)展機(jī)會 對于有進(jìn)一步發(fā)展機(jī)會的員工，則需要區(qū)分出橫向及縱向發(fā)展的可能性。 東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 4 章 員工績效評估體系現(xiàn)狀和存在的問題 15 第 4章 富翔集團(tuán)公司員工績效評估 現(xiàn) 狀和存在的問題 富翔集團(tuán) 員 工績效 評估 現(xiàn)狀 富翔集團(tuán) 員工績效評估流程 富翔集團(tuán) 員工績效評估流程如圖 所示： 圖 員工績效評估流程 確立 目標(biāo) / 定期回顧 業(yè)務(wù)伙伴的 反饋意見 評估前談話 / 個人目標(biāo)回顧 集體評議 反饋談話 16 富翔集團(tuán) 員工績效評估等級 富翔集團(tuán) 員工績效評估等級為 5 分制，其中， 1 分表示員工的工作績效遠(yuǎn)低于崗位要求； 2 分代表員工的工作績效部分滿足崗位要求； 3 分表示員工的工作績效完全滿足崗位要求； 4 分代表員工的工作績效超出崗位要求； 5分表示員工的工作績效遠(yuǎn)超出崗位要求。由于沒有強制分布，每年的考核結(jié)果中，沒有員工被評為不及格等級。但績效考核形式化比較嚴(yán)重，舊有平均主義根植人心。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新情況；勤，主要考核工作 態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況；績，主要考核履行職責(zé)情況、完成 工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果水平以及社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。 就績效考核制度來說，富翔集團(tuán)公司沿用了傳統(tǒng)事業(yè)單位考核制度，主要從德、能、勤、績四方面對員工的素質(zhì)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考核，以此作為員工崗位和薪資調(diào)整的依據(jù)。沒有意識 到績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。 公司從管理層到員工，對績效管理的作用和意義有一定的認(rèn)識，但是 不夠。 由于問卷調(diào)查結(jié)果過于繁鎖，所以在此僅列出第四部分的結(jié)果，見表 。參與問卷調(diào)查的員工對富翔集團(tuán)公司員工績效管理的情況十分了解。 東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 4 章 員工績效評估體系現(xiàn)狀和存在的問題 13 表 問卷調(diào)查第四部門結(jié)果 請 您評價 對富翔 集團(tuán)公 司績效 管理各環(huán)節(jié)的滿意程度 不滿意 % % % % % （ 1）績效計劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 8 24 56 8 4 （ 2）績效考核的過程 4 20 52 20 4 （ 3） 績效考核的方法 4 20 52 24 0 （ 4）績效考核的周期 4 40 20 16 12 （ 5）績效考核結(jié)果的運用 4 52 24 12 8 （ 6）績效考核的實施效果 4 40 40 8 4 （ 7）績效輔導(dǎo) /反饋 4 56 24 4 8 （ 8）培養(yǎng)發(fā)展計劃的制定 8 44 28 12 8 （ 9） 對整個 績效管 理體系 總體情 況 8 44 40 4 4 您 覺得富 翔集團(tuán) 公司績 效管理 在如下方面的作用 很大 較大 是很大 作用 （ 1） 傳遞公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 8 40 48 4 0 （ 2）員工薪酬調(diào)整決策 8 12 44 20 20 （ 3）員工晉升 /降職決策 4 36 40 16 4 （ 4）推動員工工作業(yè)務(wù)的提升 8 12 40 36 4 （ 5）推動員工工作能力的提升 4 8 36 44 8 （ 6）獎金發(fā)放 12 24 40 16 8 （ 7）提高管理員工的管理水平 4 4 32 44 16 （ 8）提升公司整體素質(zhì) 4 16 48 20 12 估存 在 的最 主 要的 問 題是 （ 排名 前五位）： E B C A F 60 16 12 8 4 最主要的問題是（排名前五位）： A E H C G 48 36 12 12 4 這些調(diào)查問卷結(jié)論對完善管理中心的績效管理系統(tǒng)提供了 重要參考依東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 4 章 員工績效評估體系現(xiàn)狀和存在的問題 14 據(jù)，此次參與問卷調(diào)查的人員分布中高層管理占 8%，中層管理占 32%， 普通員工占 60%。 其中 ，職能部門 15 人、其他管理部 門 10 人。為進(jìn)一步促進(jìn)“東北崛起”整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)做出我們企業(yè)應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 公司依托中國建研院建筑機(jī)械化研究院為技術(shù)支撐平臺 ，每年