【正文】 第四篇：《以奮斗者為本》讀后感 讀《以奮斗者為本》華軍 華軍 企業(yè)的最低綱領(lǐng)是什么 ?是活。 培養(yǎng)后備干部時，要學習西點軍校的方法，不斷淘汰制，以迫使所有的后背人員有不進則退的危機感。鄧小平、毛澤東不是別人培訓出來的。 高級人才是培養(yǎng)不出來的，最優(yōu)秀最杰出的人才都是靠自我培訓出來的。真正相當將軍的人是那種有學習精神和渴望的人。二十幾歲一樣可以打到軍長。所謂假積極就是因為制度制約了他。 寬容不是放棄原則，不彈劾，不處理會導致公司走向松散；但不要過于黑白分明，不要處理過急過重，要給人改過自新的機會，掌握好這個灰度。否則的話員工會忙于過程，而且不知道怎么干了。 各級干部要實行任期制，目標責任制，述職報告不通過的，有一部分干部要免職、降職。 絕對的公平是沒有的，生活的評價總是會有誤差，但絕不至于黑白顛倒，差之千里。 優(yōu)質(zhì)資源要向優(yōu)質(zhì)客戶傾斜。正職必須清晰公司的戰(zhàn)略方向，對工作有周密的策劃，有決心，有意志，有毅力，富于犧牲精神，能帶領(lǐng)團隊不斷實現(xiàn)新的突破。 副職要精于管理。 提拔干部看政治品德，首先看這個人說不說小話，撥不撥弄是非，是不是背后議論人，這樣的人政治品德一定不好。 我們選干部要攻克山頭。麥凱恩競選美國總統(tǒng)的時候說了一句話：’我在越南當過俘虜，我為國家出過力，所以我要競選美國總統(tǒng)“。 不以消滅別人為中心，二是要利用世界的能力和資源來領(lǐng)導世界。定期返回前線，不斷輪流循環(huán)。 不懂戰(zhàn)爭的人指揮戰(zhàn)爭一定是高成本。 要保持公司長治久安，就要保持正確的干部淘汰機制。三是優(yōu)先從影響公司長遠發(fā)展的關(guān)鍵事件中考察和選拔干部。 提拔干部必須有基層業(yè)務(wù)經(jīng)驗 選干部優(yōu)先原則：一是優(yōu)先從 成功團隊中選拔干部。 第六章干部的選拔與配備 猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡。 人必有一善，集百人之善可以喂賢人；人必有一見，集百人只見，可以決大計。每個人都要發(fā)表觀點 ，不管對錯都要給出意見來，錯了大家?guī)椭?，對了就吸收一下。只有寬容才會團結(jié)大多數(shù)人與你一起認知方向，只有妥協(xié)才會是正確方向上減少對抗，只有如此才能達到你的正確目的。 述職要有自我批評精神，要勇于面對過去一年中存在的問題和失誤。 干部不允許拉幫結(jié)派。 只有有犧牲精神的人才能最終成長為將軍。只有具備自我批判的人才具備優(yōu)秀的品德和寬廣的胸懷，才能容天、容地、容人。只有公平公正才能湍急好一個團隊，無私無畏才能堅持原則。 中高級干部要思想上長期艱苦奮斗，要有敬業(yè)精神，獻身精神，和自我批評精神，始終保持使命感和危機感。一定要以身作則，嚴格要求自己。第五章對干部的要求 干部的關(guān)鍵職責是帶隊伍，干部的作風影響隊伍的作風，決定隊伍的士氣和戰(zhàn)斗力。要有博大的胸懷，培養(yǎng)我們事業(yè)的接班人，只有公正無私的人才會重視這個問題。 萬事不求人的人就是無能的人，片面追求個人的轟轟烈烈，也注定會失敗。 要善于研究前人的管理，繼承他合理的一面，任何一點小小的變革都需要進行充分的認證，反復(fù)聽取上下左右的意見。 任何一個主管上任的時候，他不能大幅度地推翻前任的管理，他的變革超過一定的限度時，他會被彈劾。 高層要去參加達沃斯，達沃斯講的是未來二三十年的社會結(jié)構(gòu)。越是困難的時候，高級干部就越是要在黑暗中發(fā)出生命的微光，發(fā)揮主觀能動性，鼓舞隊伍必勝的信心，引導隊伍走向勝利。 又狠又惡的人是能力缺乏的表現(xiàn)，是靠威嚴來撐住自己的軟弱。鐵軍都是打出來的，兵是愛出來 的。 帶隊伍要用兵狠、愛兵切。 敢于勝利才能善于勝利。 幸福不會從天降，只能靠勞動創(chuàng)造，唯有艱苦奮斗才可能讓我們的未來有希望，除此之外別無他途。 發(fā)現(xiàn)人才要多看人的長處，尊重人的個性。 干部必須有清晰的工作方向，善于在紛繁的事務(wù)中抓住主要矛盾和矛盾的主要方面。舒舒服服是不可能長久的，唯有艱苦奮斗才能創(chuàng)造好的生活。 降職降薪后仍然保持良好的心態(tài)并認真工作的干部群眾，今后仍可考慮提拔使用。 要堅持工資能升能降，如果工資只能升不能降，公司就進入死循環(huán)了。 機關(guān)干部天天受培訓，當然技能好，天天在沙漠里打仗的干部肯定技能不會好。要對員工的期望值進行有效管理，使員工能夠以正確的心態(tài)看待收入的波動，確保下屬團隊能夠聚焦工作。 要合理給員工期望值，不對員工輕易許諾。 真正的公平時沒有的，但絕不至于顛倒黑白，差之千里；要承受得起做好事后受委屈，沒有一定的承受能力，今后如何挑大梁，給予偏偏惠顧踏踏實實工作的人。 使奮斗可持續(xù)發(fā)展，合理、適度、長久是人力資源政策的長期方針。 不要為基層員工想太多，只要他們工作效率提高了，就應(yīng)該得到合理的 報酬。 不要擾亂市場，不能因為一點點的銷售業(yè)績來損害整個行業(yè)的利潤。 不要敵視競爭對手，他們也是我們的老師。 我們的任何渴望，除了努力工作之外，別指望天上掉餡餅。 不能強調(diào)敗軍中也有優(yōu)秀分子，否則有人就不全力以赴。 要把獎勵政策和機會向成功者、奮斗者、業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，大膽傾斜。只要沖鋒的人激勵到位，剩下的人就會前仆后繼去跟上，就越打越會打。 效益優(yōu)先，兼顧公平，是市場經(jīng)濟的特點，倒過來公平優(yōu)先，兼顧效益，這個社會就要垮掉了，因為沒有火車頭了。 員 工必須要經(jīng)過努力奮斗才能得到好的薪酬。公司應(yīng)該在穩(wěn)定和不穩(wěn)定、平衡和不平衡間交替進行，這種交替運行就是一種耗散。 價值分配要處理好多個矛盾：個人和集體，勞動和資本，公平和效率，短期和長期，歷史貢獻者和當前貢獻者，期望和現(xiàn)實。 第三章合理的分配價值 價值分配理念：以奮斗者為本，導向隊伍的奮斗和沖鋒。 整個公司必須在前進中調(diào)整，在前進中交接班，絕不允許停下來整頓，停下里交接班。 管理的三個重要環(huán)節(jié)：提高質(zhì)量、降低成本、提高效率。單純的銷售額增長時不顧一切的瘋狂，單純地追求利潤會透支未來，不考核現(xiàn)金流將導致只有賬面利潤。優(yōu)秀的員工是考不走的，優(yōu)秀員工一時受主客觀的因素，暫時遭受挫折，但他們經(jīng)過努力終究會再起來的。 第二張正確評價價值 員工在本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力，是比學歷更重要的評價能力的公正標準。 外國人才流動大得多，兩三個月出差回來辦公室一坐，三分之一都是新人。未來的競爭時管理的競爭，要在管理上與競爭對手拉開差距。 氛圍是一種寶貴資源。 資源會枯竭的，唯有文化才會生生不息。 信任的力量是無窮的，取之不盡，用之不竭。 領(lǐng)袖不需要太懂技術(shù)但要懂方向、要看清商業(yè)目標，要有戰(zhàn)略思維能力，要跳出技術(shù)思維圈子。 8 小時之內(nèi)求生存， 8 小時之外求發(fā)展。 效率低下的加班是不提倡的，錢都是客戶出的，卻沒有為客戶創(chuàng)造價值。 以奮斗者為本不只是講 勞動者，也包含投資者，投資者也在奮斗，他把自己的錢拿出來參與到里面，要承擔風險和責任。 要是奮斗可以持續(xù)發(fā)展，必須使奮斗者得到合理的回報，并長期保持健康。 活下去的基礎(chǔ)是不斷提升核心競爭力，核心競爭力提升的必然結(jié)果是企業(yè)的發(fā)展壯大。 顧客的利益所在就是我們生存和發(fā)展最根本的利益所在。相反，越是從利他的動機出發(fā)，反而越使自己活得更好。 群體奮斗。 狼的三大特性： 敏銳的嗅覺。 為“奮斗者”為本，快速反應(yīng)、立即行動，完成深港大區(qū)的 2021年銷售指標，我們將奮斗、奮斗、再奮斗！ 第三篇：以奮斗者為本讀書筆記 華為公司人力資源綱要 華為公司人力資源綱要 序言 以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗 上篇：價值 創(chuàng)造、評價與分配 企業(yè)的價值評價、分配體系必須合理，企業(yè)的價值觀系統(tǒng)，文化系統(tǒng)必須是積極的，蓬勃向上的。 第五：易流事業(yè)的“奮斗者”應(yīng)該具有鉆研、學習、不斷創(chuàng)新的精神。 建議公司方面也要為斷提升“全員服務(wù)意識”不管是對內(nèi)還是對外，我們都要建立起一個“全服務(wù)型”的易流，保持“服務(wù)不好，就會危險”的危機意識，這次工程師評級考試中，我參加了兩場監(jiān)考，最大的一個體會是工程師的服務(wù)意識還是很差，表現(xiàn)為很多細節(jié)知道，但不會去做，因為沒有養(yǎng)成習慣，恰恰習慣的養(yǎng)成就是要有服務(wù)意識。 第四：易流事業(yè)的“奮斗者”應(yīng)該時刻具備危機意識，并在工作中持續(xù)改進。 第三：將本職崗位價值最大化，并堅持以“結(jié)果為導向”的行事風格。 責任感和使命感的問題在每個人身上表現(xiàn)的情況有很大差異，就拿我這個團隊來說，每個同事的心理訴求不同的階段都不一樣，新來的同 事更多的是考慮自身的短期的經(jīng)濟收益，更在意自己的當下業(yè)績，更容易以業(yè)績好的同事為榜樣，這種想法沒有錯，在管理上我就就要想辦法讓他們不斷提升和穩(wěn)定自己的業(yè)績，并引導他們?nèi)ヅW習并相互幫助，當整個團隊的業(yè)績上來后，大家的集體榮譽感就會強起來，逐漸大家的責任感和使命感就會強起來。表現(xiàn)團隊管理總是不到位、員工思想 總是把控不到位、流程執(zhí)行總是不到位等等，這些需要思考方法，在管理意識上去深層次改變自己，以“執(zhí)行力”為牽引，總結(jié)自己的管理思路和管理方法，以提高同事們“快速響應(yīng)、立即行動”為長期管理目標。 第二：易流事業(yè)的“奮斗者”必須對工作充滿激情，并對于易流的發(fā)展富有責任感、使命感。 這一條，我原來對我們團隊的理解很不夠，我認為對易流事業(yè)的絕對認同是少數(shù)人的事，我認為允許一部分人可以有自己的個性，可以不把易流價值觀刻進自己的骨子里去，只要他能干好業(yè)務(wù)，有業(yè)績就沒有問題，就可以用。張總文提到的五條標準，其實在“干部七條原則”中已經(jīng)包含，前次的“深思易流憂患”中也提到了，這里也算是反復(fù)重點強調(diào)，為什么要這樣做，我認為最大的原因還是易流的員工、干部并沒有按張總的要求去做好事、改進事、提升 事，甚至是做得很不好，我們今天學了這篇文章，我覺得不用思考和質(zhì)疑：我們有錯嗎？我們沒做好嗎？我們沒進步嗎？要思考和實踐的是：我們?nèi)绾胃恼鍪路椒?、我們?nèi)绾巫龊檬?、我們?nèi)绾芜M步的快一點。要把握好這樣的機會，學習華為公司的人力資源管理策略，在人力資源的配置管理上，充分調(diào)動全員的積極性，把人的能力最大限度的發(fā)揮出來，公司的發(fā)展一定會上一個新的臺階。現(xiàn)在油價低了，各方面利潤出現(xiàn)大幅度的下滑，人員待遇也出現(xiàn)大幅跳水，在這種情況下各種問題就凸顯出來了，如何保持企業(yè)的動力，提高員工的活力，維持公司的發(fā)展，這就成了公司迫切需要解決的問題?！蓖ㄟ^那次演講，華為公司再次做了重大轉(zhuǎn)型，將企業(yè)再次保持了充分的活力，讓華為公司飛的更高。但是如何把人用好，把人的積極性，個人能力發(fā)揮到極致，確實需要好的制度作配套的。雙外市場的開拓最核心的內(nèi)容是人力資源的利用。之前的圍繞海油內(nèi)部公司服務(wù)的策略現(xiàn)在也發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變。 **年，油價進入了斷崖式的下跌，正是這樣的下跌才讓我們公司的領(lǐng)導層開始了深入的思考。這句話就直接闡述了人力資源管理的核心，如何將利益的價值分配系統(tǒng)合理，華為在此方面已經(jīng)做到了最好。而華為的人力資源制度更符合中國人的管 理，從內(nèi)心深處挖掘無限可能。我也有很多同學在華為工作，通過和他們的溝通，也了解到了華為的一些管理制度，但是給我感觸最深的還是他們關(guān)于人力資源的管理。多少人對華為工作的人羨慕不已，羨慕他們的高薪，羨慕他們的激情和動力。 【篇五】 看完《以奮斗者為本》這本書后，感覺獲益良多。俗話說態(tài)度決定一切，作為一名員工，只有從思想上認識到目前的工作是我們必須去面對、必須解決的問題，更是我們上升到新的高度的墊腳石，是我們自我價值實現(xiàn)的必經(jīng)過程，我們才會盡心去做。而對于我們?nèi)肆臉I(yè)者來說需要從各方面著手去做，將盡力的人才轉(zhuǎn)變?yōu)楸M心 的人才； 而對于盡力的人才，要不斷調(diào)整其狀態(tài)，讓其感知盡心工作和盡力工作是完全不同的結(jié)果。一定要促成一種風氣，誠實去勞動，有效去進步。 所以說在日常的工作中，我們?nèi)肆Y源從業(yè)者要更加用心的去觀察每位盡心的員工，要根據(jù)其能力來不斷調(diào)整其工作，更要加大力度去挖掘其潛力。只有吃得苦中苦，才會比別人有更多的機會，任何巧取和豪奪都不可能成功，想要投機取巧，那是不可能的。在人生的主航道、主戰(zhàn)場上，珍惜每一次機會，吃大苦、耐大勞，實現(xiàn)你人生的價值。 企業(yè)要優(yōu)先從愿意艱苦奮斗的優(yōu)秀員工中選拔卓有貢獻的人進行培養(yǎng)。我認為認真做事（盡力）只能說是對工作稱職，而用心才能使工作做的出色。這兩種人才卻有天壤之別，萬里之差。在當下，核心競爭力就是人才的競爭，人才會為企業(yè)創(chuàng)造更有競爭力的產(chǎn)品、會打造優(yōu)秀的團隊。 企業(yè)的最低原則 是什么？是生存，而且是長久并保持發(fā)展狀態(tài)的生存。二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。 【篇四】 雖然我沒有去過華為這樣大的企業(yè)，也未切身感受到華為的管理模式，但是從《以奮斗者為本》這本書的讀后感中能深切體會到：華為真?zhèn)ゴ?！能讓我充分感悟到華為文化的