【正文】 如 果沒有，那么我們是不是應(yīng)該以平等的地位與其交流，給予他更多的幫助，畢竟他的努力付出是為了雙方共同承諾的目標(biāo)。 當(dāng)一位忠實(shí)于公司，把公司當(dāng)成“家”的員工，最后心灰意冷的離開了他所謂的“家”，這確實(shí)值得我們每一位老板去深思。 實(shí)際上，在我們的工作當(dāng)中，無論是員工與管理者，中層與高層，員工與老板??我們總是希望得到對方的理解，可是在職場當(dāng)中，又有多少的上級、公司會(huì)理解下屬、員工的難處和他們所處的工作環(huán)境，他們是否得到了應(yīng)有的支持，公司希望他們達(dá)到一定的目標(biāo)，那么有沒有站在對方的角度去考慮，他們獲得了多少的公司資源？現(xiàn)有的部門資源可行嗎，能實(shí)現(xiàn)嗎 ？不得不承認(rèn)，公司與員工之間，它肯定是強(qiáng)勢的一方，絕大部分的公司都不太喜歡沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，并且理由又太多的員工，而總是要求：不要總是提出你對公司的要求，先從自身的原因看起。在面談結(jié)束后，這位部門經(jīng)理非常的沮喪，還是堅(jiān)持離開了公司。終于有一天，他向公司提出了辭職。其本人無論從工作態(tài)度，工作完成的質(zhì)量方面也都很不錯(cuò)，唯一的美中不足之處就是業(yè)績上沒有超出常規(guī)的突出表現(xiàn)。 又例如：一位職能部門的經(jīng)理，平日的工作本來就很繁瑣，但這些事情又是必須要做的，對于公司來說也很重要。它不僅能留住人才，更能培育人才，發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用，讓員工忠實(shí)組織和團(tuán)隊(duì)，不再帶著灰色思想裸泳，而是成為一名充滿斗志的戰(zhàn)士！移動(dòng)用戶發(fā)送大寫字母“ JLR”到 10658000訂閱《經(jīng)理人手機(jī)報(bào)》延伸閱讀： 員工和企業(yè)，誰先理解誰？ 有過幾年工作經(jīng)驗(yàn)的職場人士，在工作中或多或少都遇到過這樣的問題：為什么作為下屬的我，遇到工作中需要公司或上級給予解決或支持的時(shí)候，自己確總是不得愿了，對方總是不能理解自己的難處？那么到底，作為員工的我和公司雙方應(yīng)該誰先理解誰了？ 舉兩個(gè)例子： 一位部門經(jīng)理，為了克服項(xiàng)目上的一個(gè)技術(shù)難題，需要公司給予一定的技術(shù)支持，無論是采取部門間的人員抽調(diào)，還是引進(jìn)新的技術(shù)人才都可以幫助自己項(xiàng)目的完成并能達(dá)到公司的要求。培訓(xùn)評估多角度的展開，持續(xù)的改善，對塑造良好企業(yè)文化和員工飽滿的精神風(fēng)貌大有裨益。 培訓(xùn)評估可以利用問卷、面談、觀察、實(shí)踐等方式，結(jié)合多個(gè)層面的反饋信息，來評估企業(yè)培訓(xùn)的效果。這里在培訓(xùn)實(shí)施過程中有三點(diǎn)建議可供參考：第 1 是重視知識(shí)管理，注重知識(shí)的積累、分享和應(yīng)用；第 2 是寓教于樂，不管是平臺(tái)學(xué)習(xí)或面授，學(xué)習(xí)要注重互動(dòng)、快樂和趣味；第 3 是督導(dǎo)檢查，培訓(xùn)的開展離不開持續(xù)的督導(dǎo)、檢查和推動(dòng)。 培訓(xùn)實(shí)施是企業(yè)一直頭疼的問題。在自主開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容方面，企業(yè)可以內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)講師和內(nèi)容，邀請術(shù)業(yè)有專攻的領(lǐng)導(dǎo)或員工，不斷積累和傳遞企業(yè)有特色的培訓(xùn)內(nèi)容，活躍學(xué)習(xí)氛圍；在外包定制方面，企業(yè)可以尋找專業(yè)的課程內(nèi)容供應(yīng)商，通過購買為企業(yè)員工提供更專業(yè)課程，提升員工福利，豐富員工知識(shí)，消除員工裸泳思想源頭。 對于培訓(xùn) 內(nèi)容開發(fā)來說，可以分為：自主開發(fā)和外包定制。因此，企業(yè) Elearing 的應(yīng)用不僅讓培訓(xùn)變得低成本高效率，同時(shí)有針對性地加強(qiáng)員工隨時(shí)學(xué)習(xí)，突破個(gè)人能力短板，真正用得好人才。市場上關(guān)于 Elearing 平 臺(tái)類和課件類的各種供應(yīng)商在專業(yè)方面都有一定領(lǐng)先性，實(shí)用便捷為企業(yè)培訓(xùn)提供很好的平臺(tái)。 ELearning 相對于傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是降低培訓(xùn)成本、方便管理、提升培訓(xùn)效率。（ 2）培訓(xùn)方式： Elearing 應(yīng)用，混合式培訓(xùn)。影響力 EAP 培訓(xùn)產(chǎn)品中“用以致學(xué)，因材施教”的理念，引入到企業(yè)中作為培訓(xùn)先進(jìn)理念借鑒，很有實(shí)際價(jià)值。 目前很多企業(yè)對于培訓(xùn)仍然會(huì)采用傳統(tǒng)的做法，發(fā)一份培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，然后制定幾門課程作為全年全員培訓(xùn)的目標(biāo)，可往往收效甚微。如何才能有效地利用好培訓(xùn)手段，調(diào)動(dòng)企業(yè)組織中的人力資源，避免企業(yè)員工裸泳是我們每個(gè)企業(yè)需要積極思考的話 題。下面一圖是 2021年企業(yè)人力資源工作計(jì)劃調(diào)研報(bào)告中關(guān)于招聘、培訓(xùn)、福利等在企業(yè)全年工作中的比重。這不僅折損員工在組織中的戰(zhàn)斗力和自信心，也降低了企業(yè)人力資本質(zhì)量。而現(xiàn)代企業(yè)中管理遇到瓶頸，無法更好發(fā)揮人力資本優(yōu)勢，繼而使員工成長空間受限，易生散去尋找新浪潮之念。如果員工在這三塊能力中缺少某一塊 往往阻礙了員工更高、更快地發(fā)展。（ 2）能力提升遇短板： 員工綜合能力就如“木桶理論”所示水桶能盛多少水，往往取決于最短的那塊木板。（ 3）工作方面： 企業(yè)員工裸泳的工作表現(xiàn)減弱，一般體現(xiàn)三個(gè)層面：第 1 是態(tài)度層面，態(tài)度受一部分情緒的影響，逐漸會(huì)變得消極，拖延敷衍的工作態(tài)度往往使得工作效率降低，不盡人意；第 2 是知識(shí)層面，獲取信息，更新知識(shí)的主動(dòng)能力下降，不愿過多地承擔(dān)具有挑戰(zhàn)的額外工作，學(xué)習(xí)鍛煉意愿下降；第 3 是技能層面，技能操作水平明顯下降，執(zhí)行工作中主動(dòng)性不足，緊張感不強(qiáng)，工作績效下降。 企業(yè)員工裸泳的三個(gè)特征（ 1）情緒方面： 企業(yè)員工裸泳的情緒具有三個(gè)特征：第 1 是消極性，情緒出現(xiàn)低落，表情易呆滯目光易渙散，看起來略有心事，行動(dòng)變得遲緩；第 2是易怒性，情緒管理失控，易波動(dòng)遷怒，肝火較旺，看起來面帶兇色，拒人以千里之外；第 3 是游離性，情緒較恍惚游離，精力不集 中，整個(gè)人的精氣神不足。對員工而言，成為裸泳者是一種自我成長放棄，個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展也將受阻；對企業(yè)而言， 不能人盡其才，能崗匹配，亦是一種資源浪費(fèi)，人力資本損耗。在一波波浪潮中企業(yè)中的裸泳者逐漸暴露而悄然散去，繼續(xù)去尋找新的浪潮。 把握員工有效工作時(shí)間，為改善管理做準(zhǔn)備，是人力資源部門的基本職責(zé)，但也是被許多企業(yè)忽略的職責(zé) 如何利用培訓(xùn)避免企業(yè)員工裸泳 巴菲特曾說過：當(dāng)浪退去的時(shí)候，才真正看到到底是誰在裸泳。 也有的員工有良好的工作習(xí)慣寫工作日志。告訴員工企業(yè)不是按有效工作時(shí)間計(jì)算工資，他們盡可以放心填寫，誰在同一工作時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值大或做的工作多，誰就應(yīng)該受到鼓勵(lì)，以后提拔干部也從效率高的員工中選拔。 據(jù)我個(gè)人的觀察，一個(gè)員工如果能在八小時(shí)之內(nèi)有效工作時(shí)間達(dá)到六小時(shí)就已經(jīng)很不錯(cuò)了。我們必須扣除等待、無意義的閑聊、串崗或處理個(gè)人私事的時(shí)間。加班時(shí)間可以算你三小時(shí)，而有效工作時(shí)間只有一小時(shí)。也說庫管員吧，主管告訴你晚上有車貨到，請你加班收貨。又如庫管員，我們只能計(jì)算你發(fā)貨或收貨的時(shí)間，以及整理貨物的時(shí)間為有效工作時(shí) 間，當(dāng)沒有收發(fā)貨時(shí)，你如果坐在哪兒看天花板，或者上網(wǎng)聊天，是不能計(jì)算為有效工作時(shí)間的。 為什么要加一個(gè)“稱職”來限定呢 ?如果一個(gè)沒有經(jīng)驗(yàn)的員工做事，別人需要三分鐘完成的工作，你半天才能完成，也算有效工作時(shí)間，那企業(yè)不就虧大了 ?舉例來說聯(lián)系客戶傳遞發(fā)貨明細(xì)單，我們只能計(jì)算你打電話、發(fā)傳真的時(shí)間為有效工作時(shí)間。 到底什么時(shí)間才能算有效工作時(shí)間呢 ?如果不作區(qū)分，管理就不能細(xì)化，改善 就無從說起。這樣的結(jié)果真讓我哭笑不得。沒想到調(diào)查表一收上來，我擔(dān)心的情形還是出現(xiàn)了： 90%的員工都把在企業(yè)的所有時(shí)間算成了有效工作時(shí)間。如果問“每天工作時(shí)間多少 ?”大都回答的與上班時(shí)間相等。那樣，其他員工才會(huì)知道別人值得獲得這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為這個(gè)獎(jiǎng)懲機(jī)制很合適，而最重要的是他們也開始努力去贏得獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金當(dāng)然要涉及到金錢，如果你不能確保其他人都知道一個(gè)員工贏得了獎(jiǎng)金，那么你會(huì)花費(fèi)更多的錢獲得更差的表現(xiàn)。我曾經(jīng)看過的一個(gè)案例是，一個(gè)銷售代表開了一個(gè)大賬戶，期望獲得巨額的獎(jiǎng)金，結(jié)果是就在這筆交易要結(jié)束的時(shí)候獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃改變了。當(dāng)然，晚發(fā)總比不發(fā)好?? 規(guī)則 7：保持計(jì)劃穩(wěn)定。每個(gè)月給員工發(fā)獎(jiǎng)金，甚至可以以周為單位，也可以在活動(dòng)確定勝出一方后馬上發(fā)放。 規(guī)則 6：及時(shí)支付獎(jiǎng)金。然而，大多數(shù)情況下，給小 組獎(jiǎng)金的方式只是邀請那些懶蟲們退后，而讓那些頑強(qiáng)工作的人做所有的工作。 規(guī)則 5：獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)。相反，使用如果當(dāng)公司盈利的時(shí)候，員工就會(huì)獲得獎(jiǎng)金的方法是很愚蠢的。 規(guī)則 4：將計(jì)劃與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來。然而， 員工們知道無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是謊言的一種形式，那些想愚弄他們的經(jīng)理人們簡直就是白癡。一些經(jīng)理們制定“拉伸目標(biāo)”，這些目標(biāo)如此高以至于他們從不希望員工會(huì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。這種情況下，員工們?nèi)菀缀雎赃@件事情，因?yàn)樾枰嗟慕?jīng)歷來想計(jì)劃中的“我下一步做什么”。理想的情況下，獎(jiǎng)金計(jì)劃應(yīng)該可以用一個(gè)單句來表達(dá)，因此它可以深入到員工的內(nèi)心深處，作為他們每日行為的“試金石”。如 果你想要業(yè)績，就要為此付款。如果你不能想出辦法讓現(xiàn)金和硬幣流入你員工的手里，你最好不要費(fèi)力氣了。事實(shí)上，大多數(shù)的獎(jiǎng)金計(jì)劃都是在做無用功，因?yàn)樵O(shè)定績效考核制度的經(jīng)理人們沒有遵循以下八條簡單的規(guī)則： 規(guī)則 1：讓我看到錢。我相信這樣的計(jì)劃能夠激勵(lì)人們成功和超越。 讀罷以上案例，回歸到企業(yè)的績效管理問題上，我們可以明確，提升企業(yè)的績 效管理水平其實(shí)是“功夫在詩外”的事，但是這并不代表績效管理本身毫無用武之地，因?yàn)榛谑馔就瑲w的結(jié)果，績效管理不應(yīng)該局限于自己的一畝三分地，單純著眼于做崗位分析、績效計(jì)劃、績效溝通及考核等工作，更應(yīng)該從自己要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)層面，與其他環(huán)節(jié)銜接，所謂“借他山之石攻玉”。 更讓 A 企業(yè)無奈的是， D 企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)換取的利潤額遠(yuǎn)高于自己，因?yàn)?D 企業(yè)的產(chǎn)品和市場搶占了戰(zhàn)略性的高端市場，而 A 企業(yè)占據(jù)的是普遍性的非高端市場。 另有一家意大利在華的電池企業(yè) D，也和 A 企業(yè)是同行，與后者在人力配備上需要龐大的服務(wù)和人員維護(hù)隊(duì)伍不同， D 企業(yè)只用很少的人就解決了和