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動(dòng)力源自信心進(jìn)步源自激勵(lì)發(fā)言稿[推薦閱讀](參考版)

2025-04-21 11:22本頁(yè)面
  

【正文】 如 果沒(méi)有,那么我們是不是應(yīng)該以平等的地位與其交流,給予他更多的幫助,畢竟他的努力付出是為了雙方共同承諾的目標(biāo)。 當(dāng)一位忠實(shí)于公司,把公司當(dāng)成“家”的員工,最后心灰意冷的離開(kāi)了他所謂的“家”,這確實(shí)值得我們每一位老板去深思。 實(shí)際上,在我們的工作當(dāng)中,無(wú)論是員工與管理者,中層與高層,員工與老板??我們總是希望得到對(duì)方的理解,可是在職場(chǎng)當(dāng)中,又有多少的上級(jí)、公司會(huì)理解下屬、員工的難處和他們所處的工作環(huán)境,他們是否得到了應(yīng)有的支持,公司希望他們達(dá)到一定的目標(biāo),那么有沒(méi)有站在對(duì)方的角度去考慮,他們獲得了多少的公司資源?現(xiàn)有的部門(mén)資源可行嗎,能實(shí)現(xiàn)嗎 ?不得不承認(rèn),公司與員工之間,它肯定是強(qiáng)勢(shì)的一方,絕大部分的公司都不太喜歡沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),并且理由又太多的員工,而總是要求:不要總是提出你對(duì)公司的要求,先從自身的原因看起。在面談結(jié)束后,這位部門(mén)經(jīng)理非常的沮喪,還是堅(jiān)持離開(kāi)了公司。終于有一天,他向公司提出了辭職。其本人無(wú)論從工作態(tài)度,工作完成的質(zhì)量方面也都很不錯(cuò),唯一的美中不足之處就是業(yè)績(jī)上沒(méi)有超出常規(guī)的突出表現(xiàn)。 又例如:一位職能部門(mén)的經(jīng)理,平日的工作本來(lái)就很繁瑣,但這些事情又是必須要做的,對(duì)于公司來(lái)說(shuō)也很重要。它不僅能留住人才,更能培育人才,發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用,讓員工忠實(shí)組織和團(tuán)隊(duì),不再帶著灰色思想裸泳,而是成為一名充滿斗志的戰(zhàn)士!移動(dòng)用戶發(fā)送大寫(xiě)字母“ JLR”到 10658000訂閱《經(jīng)理人手機(jī)報(bào)》延伸閱讀: 員工和企業(yè),誰(shuí)先理解誰(shuí)? 有過(guò)幾年工作經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人士,在工作中或多或少都遇到過(guò)這樣的問(wèn)題:為什么作為下屬的我,遇到工作中需要公司或上級(jí)給予解決或支持的時(shí)候,自己確總是不得愿了,對(duì)方總是不能理解自己的難處?那么到底,作為員工的我和公司雙方應(yīng)該誰(shuí)先理解誰(shuí)了? 舉兩個(gè)例子: 一位部門(mén)經(jīng)理,為了克服項(xiàng)目上的一個(gè)技術(shù)難題,需要公司給予一定的技術(shù)支持,無(wú)論是采取部門(mén)間的人員抽調(diào),還是引進(jìn)新的技術(shù)人才都可以幫助自己項(xiàng)目的完成并能達(dá)到公司的要求。培訓(xùn)評(píng)估多角度的展開(kāi),持續(xù)的改善,對(duì)塑造良好企業(yè)文化和員工飽滿的精神風(fēng)貌大有裨益。 培訓(xùn)評(píng)估可以利用問(wèn)卷、面談、觀察、實(shí)踐等方式,結(jié)合多個(gè)層面的反饋信息,來(lái)評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)的效果。這里在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中有三點(diǎn)建議可供參考:第 1 是重視知識(shí)管理,注重知識(shí)的積累、分享和應(yīng)用;第 2 是寓教于樂(lè),不管是平臺(tái)學(xué)習(xí)或面授,學(xué)習(xí)要注重互動(dòng)、快樂(lè)和趣味;第 3 是督導(dǎo)檢查,培訓(xùn)的開(kāi)展離不開(kāi)持續(xù)的督導(dǎo)、檢查和推動(dòng)。 培訓(xùn)實(shí)施是企業(yè)一直頭疼的問(wèn)題。在自主開(kāi)發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容方面,企業(yè)可以?xún)?nèi)部開(kāi)發(fā)培訓(xùn)講師和內(nèi)容,邀請(qǐng)術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻的領(lǐng)導(dǎo)或員工,不斷積累和傳遞企業(yè)有特色的培訓(xùn)內(nèi)容,活躍學(xué)習(xí)氛圍;在外包定制方面,企業(yè)可以尋找專(zhuān)業(yè)的課程內(nèi)容供應(yīng)商,通過(guò)購(gòu)買(mǎi)為企業(yè)員工提供更專(zhuān)業(yè)課程,提升員工福利,豐富員工知識(shí),消除員工裸泳思想源頭。 對(duì)于培訓(xùn) 內(nèi)容開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō),可以分為:自主開(kāi)發(fā)和外包定制。因此,企業(yè) Elearing 的應(yīng)用不僅讓培訓(xùn)變得低成本高效率,同時(shí)有針對(duì)性地加強(qiáng)員工隨時(shí)學(xué)習(xí),突破個(gè)人能力短板,真正用得好人才。市場(chǎng)上關(guān)于 Elearing 平 臺(tái)類(lèi)和課件類(lèi)的各種供應(yīng)商在專(zhuān)業(yè)方面都有一定領(lǐng)先性,實(shí)用便捷為企業(yè)培訓(xùn)提供很好的平臺(tái)。 ELearning 相對(duì)于傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是降低培訓(xùn)成本、方便管理、提升培訓(xùn)效率。( 2)培訓(xùn)方式: Elearing 應(yīng)用,混合式培訓(xùn)。影響力 EAP 培訓(xùn)產(chǎn)品中“用以致學(xué),因材施教”的理念,引入到企業(yè)中作為培訓(xùn)先進(jìn)理念借鑒,很有實(shí)際價(jià)值。 目前很多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)仍然會(huì)采用傳統(tǒng)的做法,發(fā)一份培訓(xùn)需求調(diào)研問(wèn)卷,然后制定幾門(mén)課程作為全年全員培訓(xùn)的目標(biāo),可往往收效甚微。如何才能有效地利用好培訓(xùn)手段,調(diào)動(dòng)企業(yè)組織中的人力資源,避免企業(yè)員工裸泳是我們每個(gè)企業(yè)需要積極思考的話 題。下面一圖是 2021年企業(yè)人力資源工作計(jì)劃調(diào)研報(bào)告中關(guān)于招聘、培訓(xùn)、福利等在企業(yè)全年工作中的比重。這不僅折損員工在組織中的戰(zhàn)斗力和自信心,也降低了企業(yè)人力資本質(zhì)量。而現(xiàn)代企業(yè)中管理遇到瓶頸,無(wú)法更好發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì),繼而使員工成長(zhǎng)空間受限,易生散去尋找新浪潮之念。如果員工在這三塊能力中缺少某一塊 往往阻礙了員工更高、更快地發(fā)展。( 2)能力提升遇短板: 員工綜合能力就如“木桶理論”所示水桶能盛多少水,往往取決于最短的那塊木板。( 3)工作方面: 企業(yè)員工裸泳的工作表現(xiàn)減弱,一般體現(xiàn)三個(gè)層面:第 1 是態(tài)度層面,態(tài)度受一部分情緒的影響,逐漸會(huì)變得消極,拖延敷衍的工作態(tài)度往往使得工作效率降低,不盡人意;第 2 是知識(shí)層面,獲取信息,更新知識(shí)的主動(dòng)能力下降,不愿過(guò)多地承擔(dān)具有挑戰(zhàn)的額外工作,學(xué)習(xí)鍛煉意愿下降;第 3 是技能層面,技能操作水平明顯下降,執(zhí)行工作中主動(dòng)性不足,緊張感不強(qiáng),工作績(jī)效下降。 企業(yè)員工裸泳的三個(gè)特征( 1)情緒方面: 企業(yè)員工裸泳的情緒具有三個(gè)特征:第 1 是消極性,情緒出現(xiàn)低落,表情易呆滯目光易渙散,看起來(lái)略有心事,行動(dòng)變得遲緩;第 2是易怒性,情緒管理失控,易波動(dòng)遷怒,肝火較旺,看起來(lái)面帶兇色,拒人以千里之外;第 3 是游離性,情緒較恍惚游離,精力不集 中,整個(gè)人的精氣神不足。對(duì)員工而言,成為裸泳者是一種自我成長(zhǎng)放棄,個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展也將受阻;對(duì)企業(yè)而言, 不能人盡其才,能崗匹配,亦是一種資源浪費(fèi),人力資本損耗。在一波波浪潮中企業(yè)中的裸泳者逐漸暴露而悄然散去,繼續(xù)去尋找新的浪潮。 把握員工有效工作時(shí)間,為改善管理做準(zhǔn)備,是人力資源部門(mén)的基本職責(zé),但也是被許多企業(yè)忽略的職責(zé) 如何利用培訓(xùn)避免企業(yè)員工裸泳 巴菲特曾說(shuō)過(guò):當(dāng)浪退去的時(shí)候,才真正看到到底是誰(shuí)在裸泳。 也有的員工有良好的工作習(xí)慣寫(xiě)工作日志。告訴員工企業(yè)不是按有效工作時(shí)間計(jì)算工資,他們盡可以放心填寫(xiě),誰(shuí)在同一工作時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值大或做的工作多,誰(shuí)就應(yīng)該受到鼓勵(lì),以后提拔干部也從效率高的員工中選拔。 據(jù)我個(gè)人的觀察,一個(gè)員工如果能在八小時(shí)之內(nèi)有效工作時(shí)間達(dá)到六小時(shí)就已經(jīng)很不錯(cuò)了。我們必須扣除等待、無(wú)意義的閑聊、串崗或處理個(gè)人私事的時(shí)間。加班時(shí)間可以算你三小時(shí),而有效工作時(shí)間只有一小時(shí)。也說(shuō)庫(kù)管員吧,主管告訴你晚上有車(chē)貨到,請(qǐng)你加班收貨。又如庫(kù)管員,我們只能計(jì)算你發(fā)貨或收貨的時(shí)間,以及整理貨物的時(shí)間為有效工作時(shí) 間,當(dāng)沒(méi)有收發(fā)貨時(shí),你如果坐在哪兒看天花板,或者上網(wǎng)聊天,是不能計(jì)算為有效工作時(shí)間的。 為什么要加一個(gè)“稱(chēng)職”來(lái)限定呢 ?如果一個(gè)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工做事,別人需要三分鐘完成的工作,你半天才能完成,也算有效工作時(shí)間,那企業(yè)不就虧大了 ?舉例來(lái)說(shuō)聯(lián)系客戶傳遞發(fā)貨明細(xì)單,我們只能計(jì)算你打電話、發(fā)傳真的時(shí)間為有效工作時(shí)間。 到底什么時(shí)間才能算有效工作時(shí)間呢 ?如果不作區(qū)分,管理就不能細(xì)化,改善 就無(wú)從說(shuō)起。這樣的結(jié)果真讓我哭笑不得。沒(méi)想到調(diào)查表一收上來(lái),我擔(dān)心的情形還是出現(xiàn)了: 90%的員工都把在企業(yè)的所有時(shí)間算成了有效工作時(shí)間。如果問(wèn)“每天工作時(shí)間多少 ?”大都回答的與上班時(shí)間相等。那樣,其他員工才會(huì)知道別人值得獲得這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì),認(rèn)為這個(gè)獎(jiǎng)懲機(jī)制很合適,而最重要的是他們也開(kāi)始努力去贏得獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金當(dāng)然要涉及到金錢(qián),如果你不能確保其他人都知道一個(gè)員工贏得了獎(jiǎng)金,那么你會(huì)花費(fèi)更多的錢(qián)獲得更差的表現(xiàn)。我曾經(jīng)看過(guò)的一個(gè)案例是,一個(gè)銷(xiāo)售代表開(kāi)了一個(gè)大賬戶,期望獲得巨額的獎(jiǎng)金,結(jié)果是就在這筆交易要結(jié)束的時(shí)候獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃改變了。當(dāng)然,晚發(fā)總比不發(fā)好?? 規(guī)則 7:保持計(jì)劃穩(wěn)定。每個(gè)月給員工發(fā)獎(jiǎng)金,甚至可以以周為單位,也可以在活動(dòng)確定勝出一方后馬上發(fā)放。 規(guī)則 6:及時(shí)支付獎(jiǎng)金。然而,大多數(shù)情況下,給小 組獎(jiǎng)金的方式只是邀請(qǐng)那些懶蟲(chóng)們退后,而讓那些頑強(qiáng)工作的人做所有的工作。 規(guī)則 5:獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)。相反,使用如果當(dāng)公司盈利的時(shí)候,員工就會(huì)獲得獎(jiǎng)金的方法是很愚蠢的。 規(guī)則 4:將計(jì)劃與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。然而, 員工們知道無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是謊言的一種形式,那些想愚弄他們的經(jīng)理人們簡(jiǎn)直就是白癡。一些經(jīng)理們制定“拉伸目標(biāo)”,這些目標(biāo)如此高以至于他們從不希望員工會(huì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。這種情況下,員工們?nèi)菀缀雎赃@件事情,因?yàn)樾枰嗟慕?jīng)歷來(lái)想計(jì)劃中的“我下一步做什么”。理想的情況下,獎(jiǎng)金計(jì)劃應(yīng)該可以用一個(gè)單句來(lái)表達(dá),因此它可以深入到員工的內(nèi)心深處,作為他們每日行為的“試金石”。如 果你想要業(yè)績(jī),就要為此付款。如果你不能想出辦法讓現(xiàn)金和硬幣流入你員工的手里,你最好不要費(fèi)力氣了。事實(shí)上,大多數(shù)的獎(jiǎng)金計(jì)劃都是在做無(wú)用功,因?yàn)樵O(shè)定績(jī)效考核制度的經(jīng)理人們沒(méi)有遵循以下八條簡(jiǎn)單的規(guī)則: 規(guī)則 1:讓我看到錢(qián)。我相信這樣的計(jì)劃能夠激勵(lì)人們成功和超越。 讀罷以上案例,回歸到企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題上,我們可以明確,提升企業(yè)的績(jī) 效管理水平其實(shí)是“功夫在詩(shī)外”的事,但是這并不代表績(jī)效管理本身毫無(wú)用武之地,因?yàn)榛谑馔就瑲w的結(jié)果,績(jī)效管理不應(yīng)該局限于自己的一畝三分地,單純著眼于做崗位分析、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通及考核等工作,更應(yīng)該從自己要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)層面,與其他環(huán)節(jié)銜接,所謂“借他山之石攻玉”。 更讓 A 企業(yè)無(wú)奈的是, D 企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)換取的利潤(rùn)額遠(yuǎn)高于自己,因?yàn)?D 企業(yè)的產(chǎn)品和市場(chǎng)搶占了戰(zhàn)略性的高端市場(chǎng),而 A 企業(yè)占據(jù)的是普遍性的非高端市場(chǎng)。 另有一家意大利在華的電池企業(yè) D,也和 A 企業(yè)是同行,與后者在人力配備上需要龐大的服務(wù)和人員維護(hù)隊(duì)伍不同, D 企業(yè)只用很少的人就解決了和
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