新勞動(dòng)合同法下的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)(參考版)
2024-09-07 11:28本頁面
【正文】 企業(yè)的高層管理者應(yīng)該對(duì)所有的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行某種形式的審查，同時(shí)應(yīng)當(dāng)建立一種允許員工對(duì)他們認(rèn)為的不公正的評(píng)價(jià)結(jié)果作出申訴的系統(tǒng)，也就是說，在評(píng)價(jià)結(jié)果最終決定前，員工有權(quán)利通過書面的或口頭的方式對(duì)其自身的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行回顧和評(píng)論，企業(yè)要為員工建立正式的申訴渠道。減少考評(píng)者主觀因素造成的誤差的辦法就是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行 培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評(píng)價(jià)者提供關(guān)于使用評(píng)價(jià)工具的 書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們?cè)谧鞒雠袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡(jiǎn)單地把它交給考評(píng)者，讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。 4．考核公平性的保證措施 要對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。后來，福特汽車公司不得不改變其原有的績(jī)效管理過程中的一些主要內(nèi)容，其中包括：每年必須有固定比例的管理人員被劃為 C 級(jí)，而被劃為 C 級(jí)的管理人員不僅得不到任何獎(jiǎng)金和 績(jī)效加薪，而且還可能失去工作。公司每年都會(huì)把 10%的中層管理人員評(píng)為C 級(jí)。如福特公司曾經(jīng)把中層管理人員按績(jī)效考核結(jié)果劃分為 A、 B、C 三個(gè)等級(jí)。在 10 個(gè)勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)中可能 10個(gè)人都勝任工作，但總有一個(gè)處于末位；可能 10 個(gè)人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法如強(qiáng)制分配法尤其是末位淘汰法，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的背景下不能獲得法律的支持。 在法律訴訟中，一套科學(xué)合理的表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)體系更容易獲得法律的支持和認(rèn)可。但是，戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具的實(shí)施離不開表現(xiàn)性評(píng)價(jià)方法和技術(shù)的支撐。在考核方式上，近年來，目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡等考核法在我國(guó)很多企業(yè)大行其道，但企業(yè)往往忽視了圖尺度考核法、行 為錨定法、行為觀察量表法等表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)的運(yùn)用。 3．績(jī)效考核方式的選擇。不過考核結(jié)果不佳的員工常常拒絕在考核結(jié)論上簽字，對(duì)此企業(yè)可以將績(jī)效考核 的過程分為事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定兩個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效數(shù)據(jù)收集完成之后無須立即得出考核結(jié)論。 績(jī)效數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)要求員工確認(rèn)?？己碎_始前可以要求員工提交任務(wù)報(bào)告或定期述職，所有報(bào)告應(yīng)通過書面形式并有員工簽字。 績(jī)效實(shí)施過程應(yīng)當(dāng)收集輔助材料。而且盡可能地讓一個(gè)以上的評(píng)價(jià)者各自獨(dú)立完成同樣的工作績(jī)效評(píng)估，這樣可以減少個(gè)人偏見和錯(cuò)誤問題。這就要求企業(yè)要注意通過不同的信息渠道獲得績(jī)效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應(yīng)商來收集績(jī)效信息。由于舉證的困難，故企業(yè)敗訴率較高。許多企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中讓單位的員工作為證人或提 供證言，但常常難以得到爭(zhēng)議處理部門的認(rèn)可。法律規(guī)定的證據(jù)包括書證、物
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