奧康集團有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法(參考版)
2024-08-25 21:50本頁面
【正文】 。 7. “需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經(jīng)費上的支持等等。 5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標，“目前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能力、已做的準備、公司對本人的支持情況?！吧霞壴u價的事實依據(jù)”指由上級做出被評價者具備或不具備何種能力的評價。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。 2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容。 8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指 13 年，中期指 35 年，長期指五年以上。 6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能 /能力，和工作以外的興趣愛好。 4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識 /技能等）填寫滿意和不滿意的方面。 （ 3） 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。 3. “目前具備的技能 /能力”欄主要包括四方面的技能： （ 1） 技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱。 填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工實現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。 第二十五條 本管理辦法自公布之日起開始執(zhí)行。 三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： 第六章 附 則 第二十三條 本 管理辦法的擬定和修改 由 公司 人力資源部 負責，主管人力資源副總審核后，報總裁 批準 執(zhí)行 。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報總裁辦公會討論通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。 第二十條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。 注：每晉升一次便重新開始計算。 第十九條 各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱等級內(nèi)資格上升或下降一檔。 第十八條 員工技能通過聘任職稱衡量。 （三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。 （一） 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。 （四） 人力資 源部負責組織職業(yè)輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作，同各部門領(lǐng)導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。 （三） 輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 第十六條 公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展： （一） 公司成立員工職業(yè)輔導委員會，由各部門主要領(lǐng)導（正副職）組成。 （五）根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況 選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。 （四） 人力資源部每年對 照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。 人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導指導新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（ 詳見附件一 ），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導負責與新員工談話，主題是幫助新 員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。 第十五條 公司應(yīng)當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： 第五章 組織管理 第十四條 職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人 對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面： （一） 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。 （ 2） 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。 2． 職業(yè)輔導人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司 和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： 策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導人制度。采用導師指導制度應(yīng)堅持以下原則： （ 1） 指導者和被指導者都是自愿參與 的。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責任。 三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： 2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持： （ 1） 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信息； （ 2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作
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